Трудовая деятельность не является исключением, согласно данному Пакту, государство, должно обеспечить защиту от дискриминации при осуществлении своего право на труд каждого человека.
. Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1966 г.).
«Государства-участники осуждают расовую дискриминацию и обязуются безотлагательно всеми возможными способами проводить политику ликвидации всех форм расовой дискриминации и способствовать взаимопониманию между всеми расами».
Другими словами, каждое государство, принявшее и распространившее действие данного акта на свою территорию гарантирует, что в его законодательстве не содержится каких либо актов пропагандирующих дискриминационные действия по расовому признаку.
Акцентируя внимание на трудовой деятельности, можно прийти выводу, что государства обязуются, что все работодатели, иные организации, которые предоставляют рабочие места, для осуществления трудовой деятельности, не будут совершать каких либо дискриминационных действий исходя из расовой принадлежности лица к той или иной расе.
То есть, несмотря на свою расовую принадлежность, любое лицо имеет право трудиться на равных правах с гражданами государства, на территории которого лицо решило осуществлять свою трудовую деятельность.
А в случае проявления дискриминации, государство примет эффективные меры для аннулирования любых законов и постановлений, ведущих к возникновению дискриминации, в том числе в трудовой деятельности.
. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.).
«Государства-участники осуждают дискриминацию в отношении женщин во всех ее формах, соглашаются безотлагательно всеми соответствующими способами проводить политику ликвидации дискриминации в отношении женщин». Данная Конвенция закрепила равенство мужчин и женщин и равное осуществление их прав и свобод. Другими словами в трудовой деятельности не допускаются какие либо признаки дискриминации по половому признаку, женщины имеют равные права на труд по сравнению с мужчинами. Также лишение права заниматься трудовой деятельностью, к примеру, увольнение, не должно основываться на половом признаке работника.
Данная Конвенция необходима для тех стран, где роль женщин в жизни страны, возможности осуществления своих прав значительно снижены и находятся практически на нулевом уровне.
. Конвенция о правах инвалидов (2007 г.);
Действие данной конвенции направлено на такую социальную группу, как инвалиды. Они являются наиболее уязвимой социальной группой по сравнению с другим населением, поэтому нуждаются в более эффективной защите.
Конвенция закрепила, что «государства-участники запрещают любую дискриминацию по признаку инвалидности <#"justify">В качестве примера можно привести дело I.B. против Греции.
В феврале 2005 года, находясь в ежегодном отпуске, заявитель узнал, что заразился вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ). Об этом стало известно в компании, в которой он работал. Работники начали жаловаться работодателю на то, что вынуждены контактировать с ВИЧ-положительным, и просили о его увольнении. Работодатель заявителя пригласил специалиста по гигиене труда для разъяснения персоналу информации о ВИЧ-инфекции и способах ее передачи. Врач попытался успокоить сотрудников и объяснил, какие меры предосторожности должны быть приняты.
Тем не менее примерно половина персонала направила письмо работодателю заявителя с просьбой о его увольнении в целях "сохранения их здоровья и права на труд", ссылаясь на то, что гармоничная атмосфера, царящая в компании, вероятно, ухудшится, если заявитель останется на работе. За два дня до возвращения заявителя из отпуска работодатель уволил его, произведя выплаты, предусмотренные греческим законодательством. Заявитель обратился в суд. Заявитель жаловался на то, что власти не защитили его личную жизнь от вмешательства со стороны работодателя, что может повлечь за собой ответственность государства.
Вопросы, связанные с трудоустройством, и ситуации, затрагивающие ВИЧ-инфицированных лиц, несомненно, относятся к сфере личной жизни. Особенность настоящего дела заключается в увольнении ВИЧ-положительного работника. Очевидно, что, хотя в качестве причины увольнения заявителя указывалась гармоничная рабочая атмосфера в компании, поводом для него определенно являлось известие о его ВИЧ-положительном статусе. Именно это событие спровоцировало открытую угрозу работников нарушить операции компании, пока заявитель продолжает там работать.
Ясно, что увольнение повлекло стигматизацию лица, которое, будучи ВИЧ-положительным, не проявляло симптомов заболевания. Эта мера неизбежно влекла серьезные последствия для его личности, отношение к которой было ему продемонстрировано, и, в конце концов, для его личной жизни.
Следует также учитывать неопределенность, следующую из поисков новой работы, поскольку перспективы нового трудоустройства разумно могли считаться отдаленными ввиду его опыта у существующего работодателя. Тот факт, что заявитель нашел новую работу после увольнения, не является достаточным для устранения вредоносных последствий, вызванных влиянием оспариваемых событий на его нормальную личную жизнь.
Европейский Суд признал, что по делу было допущено нарушение требований статьи 14 Конвенции «О защите прав человека и основных свобод».
.2 Запрет дискриминации труда в российском законодательстве
По общему правилу иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью в таком же порядке, какой предусмотрен и для российских граждан, за исключением занятия определенных должностей, которые могут занимать только российские граждане. Что касается иностранцев, временно проживающих в России, то для них предусмотрены специальные ограничения по осуществлению трудовой деятельности. Эта категория иностранцев не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого иностранцам разрешается временное проживание.
Говоря о дискриминации работников иностранных граждан, можно выделить несколько уровней дискриминации. Это, прежде всего, дискриминация различных групп иностранцев в рамках одного класса - например, временно пребывающие, а также дискриминация работодателями граждан России по сравнению с иностранными работниками.
В качестве примера первого вида дискриминации, можно привести следующие нововведения. Так, с 1 декабря 2012 г. вступили в силу изменения в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» об обязательном тестировании по русскому языку для иностранцев, осуществляющих трудовую деятельность в сфере ЖКХ, розничной торговли или бытового обслуживания.
Совершенно не понятно, почему эти дополнительные обязанности по сдаче тестов установлены только для иностранных граждан, прибывающих из стран, с которыми установлен безвизовый режим. Вряд ли стоит ожидать, что граждане из «визовых» стран обладают знаниями русского языка. На мой взгляд, данное положение противоречит принципу запрета дискриминации, а также выходит за пределы ограничений прав и свобод человека, установленных в ст. 55 Конституции РФ.
Однако основные затруднения, а вслед за ними и социальную напряженность, вызывают вопросы дискриминации граждан России по сравнению с иностранными работниками. Что интересно, но не удивительно - эту точку зрения озвучивают представители профсоюзов. В этих условиях для разработки мер по защите от дискриминации граждан России, следовало бы учесть опыт и других стран, особенно США.
В отношении условий труда, как и вообще во всех других областях, не допускается никакой дискриминации иностранцев в зависимости от расы, национальности, пода, языка, религии или каких-либо иных оснований. В отличие от ряда стран, в РФ не проводится различий в оплате труда в зависимости от пода, возраста, национальной и расовой принадлежности. Женщина получает равную с мужчиной плату за равный труд. Принцип равной платы за равный труд полностью применяется к иностранцам, работающим в РФ.
Всякого рода ограничения, установленные национальным законом иностранца, не признаются в РФ. Так, женщина-иностранка может поступить на работу без согласия мужа, даже если в ее отечественном законодательстве предусмотрено ограничение этого права замужней женщины.
На иностранцев распространяются все общие положения трудового законодательства, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, заработной платы, рабочего времени, времени отдыха и т. д. Работающие на наших предприятиях и в учреждениях иностранцы подчиняются тем же правилам трудового распорядка, что и российские граждане. Отсюда следует, что иностранцы, работающие на наших предприятиях и в учреждениях, обязаны соблюдать трудовую дисциплину.
На иностранцев полностью распространяются положения законодательства об охране труда, обеспечивающие рабочим к служащим безопасность для жизни и здоровья, постановления, запрещающие сверхурочные работы, и другие правила трудового законодательства. К женщинам-иностранкам и подросткам применяются специальные правила законодательства об условиях труда этих категорий работников. Женщины-иностранки имеют право на отпуск по беременности и родам и получают соответствующее пособие на равных условиях с российскими женщинами. Как и наши граждане, иностранцы имеют право на отпуск. Отпуска оплачиваются.
Принцип запрета дискриминации, установленный в ст. 3 Трудового кодекса РФ, ранее распространялся на иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность на территории РФ.
Однако, в 2013 г. была дополнена ст. 3 ТК РФ и в настоящее время, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Продолжает оставаться актуальной проблема совершенствования миграционного законодательства, направленного на регулирование внешней трудовой миграции. Эффективность мер по регулированию допуска иностранной рабочей силы на российский рынок труда напрямую связана с действующим механизмом ее привлечения и использования.
Механизм регулирования трудовой иммиграции иностранных граждан в России существует, однако необходимо признать, что в этой области много пробелов, что ведет к низкой эффективности применения законодательных и нормативных актов, а следовательно, к значительным объемам нелегальной трудовой миграции.
Формирование миграционного законодательства должно быть направлено на создание условий для беспрепятственной реализации прав и свобод мигрантов в соответствии с общепринятыми принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации при обеспечении национальной безопасности государства.
Необходимо предусмотреть на уровне Трудового кодекса РФ запрет дискриминации работников-мигрантов в трудовых отношениях, при этом закрепить, что ограничения трудовых прав работников-мигрантов могут устанавливаться только Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Данный принцип закреплен в основополагающем акте Российской Федерации, в Конституции РФ.
В статье 37 КРФ, закреплено положение о том, что «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».
Это означает, что только сам человек определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом.
Следует отметить, что не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников.
Различное отношение работодателя к работникам, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, ни в коем случае не должно считаться дискриминацией.
Проанализировав современную экономику можно выделить следующие виды дискриминации:
. Дискриминация в размере заработной платы в отношении некоторых работников. Зачастую могут возникать случаи, когда работники выполняющие свою трудовую функцию на одних и тех же рабочих местах, обладающие одинаковыми навыками, умениями, а также одинаковой производительностью труда, получают разную заработную плату. Другими словами у одних она завышена, а у других завышена, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, темнокожие по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.
. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные. Их последними принимают на работу и первыми увольняют.
. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства. Им труднее сделать карьеру, так как их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.
. «Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин».
Следует отметить, положение, которое закрепил в себе Трудовой Кодекс РФ, относительно запрета дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других <#"justify">ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Закрепление таких принципов как запрет принудительного труда и запрет дискриминации в сфере труда, на международном уровне, говорит о большой степени важности данных положений.
Действительно, на сегодняшнем этапе развития общества, роста НТП, трудовые отношения приобретают все большую распространенность, и главной задачей является установка правильного правового регулирования как на международном, так и на государственном уровне.