Рисунок 2 Взаимозависимость развития потенциала человеческого капитала и устойчивости новой гиг-экономики
Экономика совместного потребления. Концепция шеринг-экономики (совместного потребления или использования) основана на действиях отдельных людей в рамках общества, которые совместно используют собственные ресурсы и получают от них определенную выгоду (Felson, Spaeth, 1978). Другими словами, люди повторно используют или делятся неиспользуемыми или недоиспользуемыми ресурсами, навыками, временем и т. д. посредством бартера, аренды, торговли, дарения, обмена и других способов сотрудничества, реализуемых через интернет-платформу (Bozeman, Rogers, 2010).
Как инновационная форма рыночной экономики экономика совместного пользования не может быть отделена от основных элементов производства и услуг, а именно капитала, технологии и труда. За последние годы в Китае появились модели экономики совместного пользования, такие как бронирование проживания в семье, онлайн-заказ автомобилей и совместное использование велосипедов. Экономика совместного потребления в основном работает на мобильной платформе и расширяет масштабы рынка. По данным Ежегодного отчета о развитии экономики совместного пользования Китая (2019) Annual Report on the Development of the Sharing Economy in China. Beijing: State Information Centre for Sharing Economy Research. National Information Centre [Электронный ресурс] // National Information Centre. URL: http://www.sic.gov.cn/News/557/9904.htm (дата обращения 22.06.2022)., в 2018 г. количество сотрудников на китайских платформах экономики совместного пользования достигло 5,98 миллионов человек, а количество участников экономики совместного потребления составило около 7,6 миллиардов, из которых количество тех, кто предоставляет услуги, около 75 миллионов. Таким образом решается проблема занятости. Благодаря экономике совместного потребления более эффективно используются незадействованные ресурсы, предоставляя больше возможностей для трудоустройства и повышения ценности человеческого капитала (см. рисунок 3).
Рисунок 3 Повышение ценности человеческого капитала и решение проблемы занятости в рамках экономики совместного потребления
Во время пандемии COVID-19 в 2020 г. профилактические меры Китая, такие как переход на дистанционный режим работы и домашняя изоляция, привели к ситуации, при которой в различных отраслях промышленности «работникам нечего было делать», а «компаниям нечего было производить». Чтобы решить данную проблему, в традиционной индустрии общественного питания была разработана новая модель работы, которая включала в себя взаимодействие между платформами электронной коммерции и отдельными работниками - персоналом совместного пользования (He et al., 2020). Из-за временного закрытия общественных мест многие сотрудники сферы общепита остались без дела, а в других сферах, наоборот, стало не хватать рабочих рук, например, в супермаркетах, сервисах доставки на дом. Новая платформа розничной торговли «Freshhema» от компании «Alibaba» анонсировала сотрудничество с некоторыми ресторанами по совместному использованию персонала. Платформа принимала на работу сотрудников ресторанов, которые временно находились дома, чтобы также временно работать в различных офлайн-супермаркетах «Freshhema». Другие традиционные и платформенные компании (такие как Walmart и Jingdong) последовали этому примеру. Это решило проблему нехватки кадров для компаний и предоставило временные рабочие места неработающим сотрудникам.
Более фундаментальной причиной появления сотрудников совместного пользования является то, что многие работники обладают избыточными знаниями, навыками и компетенциями в качестве индивидуального человеческого капитала, ценность которого можно повысить за счет его совместного использования. Также совместное использование способствует свободному перемещению человеческого капитала между различными регионами и платформами. Всё это отражает важность совместного использования человеческого капитала и дает возможность инноваций в управлении человеческим капиталом в компаниях.
Таким образом, гиг-экономика и экономика совместного потребления создают хорошие условия для раскрытия потенциала общего человеческого капитала. Учитывая огромное население Китая и, вследствие этого, большие резервы общего человеческого капитала, предоставление платформ, где люди могут развивать свои таланты и раскрывать потенциал человеческого капитала, по нашему мнению, имеет следующие преимущества:
- повышение общей стоимости человеческого капитала в целом в Китае;
- помощь предприятиям в приобретении ключевых конкурентных преимуществ;
- вклад в превращение Китая из производственной страны в страну «умного производства» и в успех национальной экономики в контексте концепции «Индустрия 4.0».
Рекомендации. Формирование знаний и навыков человека является долгосрочным и сложным процессом, поэтому будущее развитие корпоративного управления человеческими ресурсами должно развивать ценность человеческого капитала на всех уровнях и дифференцированно инвестировать и управлять различными уровнями талантов, а также улучшать накопление человеческого капитала. Этот процесс предъявляет различные требования к правительству, компаниям и работникам.
Для правительства необходимо принять во внимание следующие аспекты:
1) разработка гибкой и активной политики для внедрения талантов с целью привлечения талантливых людей со всего мира для работы в китайских компаниях и организациях;
2) ведение более разумной политики в области регистрации домохозяйств для мигрирующего населения, а также содействие упорядоченному и свободному перемещению талантов между внутренними регионами и платформами;
3) разработка многоуровневой политики по выращиванию и развитию талантов с учетом ведущих, профессиональных и общих талантов в целях повышения ценности человеческого капитала на всех уровнях.
Для компаний рекомендуются:
1) подбор подходящих сотрудников для компании в соответствии с типом отрасли и потребностями развития с использованием прогностических возможностей больших данных;
2) с учетом преимуществ гиг-экономики и экономики совместного потребления ценность человеческого капитала может быть полностью раскрыта через разнообразные формы занятости, глубокое раскрытие ценности индивидуального человеческого капитала сотрудников дает компаниям уникальное конкурентное преимущество перед теми организациями, которые сосредоточены только на ценности специфического человеческого капитала;
3) разработка персонализированных механизмов оценки и мотивационной политики с учетом разнообразного состава сотрудников компании;
4) ориентированность на позитивную и открытую корпоративную культуру, которая повысит устойчивость компании к рискам.
С развитием технологий большое количество рабочих мест исчезает, поэтому компании увольняют сотрудников, в связи с чем растет число безработных. Только посредством усвоения новых знаний и накопления новых навыков, а также развития собственного потенциала сотрудники могут увеличить способность противостоять рискам в изменчивой рыночной среде.
Список источников
1. Becker, G. Human Capital. Trans. Chen, G. Beijing, 2002.
2. Bozeman, R., Rogers, R. What's Mine is Yours: The Rise of Collaborative Consumption Hardcover. Shanghai, 2010.
3. Dame. How the gig economy can fit your business // Central Penn Business Journal. 2016. Vol. 32 (41). Pp. 14-17.
4. Dong, X., Zhao, S., Wang, Z. From demographic dividend to human capital dividend: consideration based on new economic production mode // Journal of Yunnan University of finance and economics. 2020. Vol. 2. Pp. 3-11.
5. Duggan, J, Sherman, U, Carbery, R., Mcdonnell, A. Algorithmic management and app-work in the gig economic: a research agenda for employment relations and HRM // Human Resource Management Journal. 2020. Vol. 30 (1). Pp. 114-132. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12258.
6. Felson, M., Spaeth, J. Community structure and collaborative consumption: a routine activity approach // American Behavioral Scientist. 1978. Vol. 21 (4). Pp. 614-624. https://doi.org/10.1177/000276427802100411.
7. He, J., Yan, S., Guan, J. What exactly is the shared employee? origin, connotation framework and trend // Business Research. 2020. Vol. 6. Pp. 1-13. https://doi.org/10.16538/j.cnki.fem.20201028.102.
8. Jiang, J., Zhao, S. Framework for studying relationship between strategic human resource management and organizational performance: from a perspective of theoretic integration // Chinese journal of management. 2007. Vol. 4. Pp. 779-814.
9. Li, X., Li, Y., Wei, H. A literature review of organized human capital and prospects: a perspective of strategic management // Foreign economics and management. 2017. Vol. 39. Pp. 42-55.
10. Schulz, T. Investment in Human Capital - The Role of Education and Research. Beijing, 1971.
11. Wang, Y. Research on stabilizing employment in the manufacturing industry // Journal of China Institute of industrial relations. 2021. Vol. 2. Pp. 1-10.
12. Yu, L. Analysis of the transformation and upgrading path of manufacturing industry in Jiangsu Province in the context of "Industry 4.0" // Journal of Hubei University of Economics. 2018. Vol. 15. Pp. 68-71.
13. Zhao, S., Zhang, M., Zhao, Y. A review on the past 100 years of human resource management: evolution and development // Foreign economies & management. 2019. Vol. 4. Pp. 50-73.
14. Zheng, Q., Yang, W. Different research perspectives on gig economy - a review based on western classical literature // Human resource development of China. 2019. Vol. 1. Pp. 129-137.
References
1. Becker, G. (2002) Human Capital. Beijing, Mechanical Engineering Press.
2. Bozeman, R., Rogers, R. (2010) What's Mine is Yours: The Rise of Collaborative Consumption Hardcover. Shanghai, Shanghai Jiaotong University Press.
3. Dame (2016) How the gig economy can fit your business. Central Penn Business Journal. 32 (41). 14-17.
4. Dong, X., Zhao, S., Wang, Z. (2020) From demographic dividend to human capital dividend: consideration based on new economic production mode. Journal of Yunnan University of Finance and Economics. (2). 3-11.
5. Duggan, J, Sherman, U, Carbery, R., Mcdonnell, A. (2020) Algorithmic management and app-work in the gig economic: a research agenda for employment relations and HRM. Human Resource Management Journal. 30 (1). 114-132. Available from: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12258.
6. Felson, M., Spaeth, J. (1978) Community Structure and Collaborative Consumption: A Routine Activity Approach. American Behavioral Scientist. 21 (4). 614-624. Available from: https://doi.org/10.1177/000276427802100411.
7. He, J., Yan, S., Guan, J. (2020) What exactly is the shared employee? Origin, connotation framework and trend. Business Research. (6). 1-13. Available from: https://doi.org/10.16538/j.cnki.fem.20201028.102.
8. Jiang, J., Zhao, S. (2007) Framework for studying relationship between strategic human resource management and organizational performance: from a perspective of theoretic integration. Chinese journal of management. (4). 779-814.
9. Li, X., Li, Y., Wei, H. (2017) A literature review of organized human capital and prospects: a perspective of strategic management. Foreign economics and management. (39). 42-55.
10. Schulz, T. (1971) Investment in Human Capital - The Role of Education and Research. Beijing, Commercial Press.
11. Wang, Y. (2021) Research on Stabilizing Employment in the Manufacturing Industry. Journal of China Institute of Industrial Relations. (2). 1-10.
12. Yu, L. (2018) Analysis of the transformation and upgrading path of manufacturing industry in Jiangsu Province in the context of "Industry 4.0". Journal of Hubei University of Economics. (15). 68-71.
13. Zhao, S., Zhang, M., Zhao, Y. (2019) A review on the past 100 years of human resource management: evolution and development. Foreign economies & management. (4). 50-73.
14. Zheng, Q., Yang, W. (2019) Different Research Perspectives on Gig Economy - A Review Based on Western Classical Literature. Human Resource Development of China. (1). 129-137.