Материал: Понятие кадрового мониторинга, методы сбора информации

Система сбора мониторинговой информации будет эффективно работать тогда, когда за сбор и фиксацию результатов отвечает конкретный сотрудник, в функции которого должны входить не только вопросы контроля своевременного и правильного представления информации, а также обработка и распространение ее по определенным коммуникационным каналам. В большинстве организаций вопросы построения и поддержания коммуникаций обычно не рассматриваются.

Необходимо определить уровень распространения информации:

высший уровень руководства,

средний уровень менеджмента (руководители отделов, подразделений),

распространение между отделами,

внутри конкретного отдела,

для сотрудников всего предприятия [11, c. 147].

Данная система также подразумевает решение проблемы каналов распространения полученной мониторинговой информации по персоналу, то есть, как она будет доводиться до сведения ее получателей: в виде письменной справки, сообщения на собрании, при помощи доски объявлений и т.д.

Результаты мониторинговых данных могут стать основой не только принятия конкретных управленческих решений, например, при составлении прогнозов развития персоналом, но и служить источником формирования кадровой политики.

Для работы мониторинга и для его проведения должны быть созданы следующие условия:

·              финансовые, включающие в себя определение тех средств, которые необходимо затратить для осуществления мониторинга;

·              кадровые, то есть осуществить подготовку лиц, проводящих мониторинг, и тех, кто должен использовать его данные для принятия управленческих решений;

·              организационные, определяющие структуры, состав и функции лиц и подразделений, отвечающих за сбор данных мониторинга;

·              технические, которые включают необходимое оборудование для проведения мониторинга, в том числе и современные компьютерные программы;

·              информационные, то есть должна быть сформулирована система для сбора и обработки внутренней и внешней информации [15, c. 25].

Таким образом, мониторинг - это непрерывное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению организации. Мониторинг является важной основой для реализации управленческих функций. Наличие полной и качественной мониторинговой информации позволит значительно улучшить качество управленческого анализа, будет способствовать совершенствованию управления и достижению максимальной его эффективности. Результативность такого мониторинга возрастает при системном подходе к его организации и проведению.

. Методы сбора информации

Одним из этапов мониторинга является этап сбора данных. На этом этапе осуществляется сбор информации. Собранная информация может быть как в бумажной, так и в электронной форме. Объем собираемой информации зависит от масштабов и целей мониторинга [10, c. 179].

При мониторинге необходимо использовать различные способы сбора и обработки информации. В процессе разработки системы мониторинга необходимо знать преимущества и недостатки одного или другого метода сбора информации, область его применения относительно целей и задач мониторинга. В таблице 2 представлена краткая характеристика методов сбора данных.

Таблица 1. Краткие характеристики методов сбора данных

Название метода		Суть метода	Область применения	Дополнительная информация
Интервьюирование и анкетирование	Неструктурированное и полуструктурированное интервью	Интервью базируется на примерном плане, в соответствии с которым опрашивающий ведёт беседу	Используется в ситуациях, когда нет жёстких временных ограничений	Интервью предполагает минимальный контроль над ответами опрашиваемого
	Структурированное интервью и анкетирование	Задаётся определённый набор вопросов, часто предполагающих два или несколько вариантов ответа	Рекомендуется при проведении опросов большого количества респондентов на основе разработанной стандартной анкеты	Такой тип интервью предполагает наличие чётких инструкций для интервьюеров
	Фокус -группы	Групповое полуструктурированное интервью проводится в форме групповой дискуссии по заранее разработанному сценарию	Изучение мнения респондентов с общими характеристиками по поводу определённой проблемы	Не всегда гарантирован глубокий уровень получаемой информации
Прямое наблюдение		Прямое наблюдение проводится подготовленным наблюдателем для получения информации об определенных характеристиках объекта исследований	Рекомендуется для получения следующей информации: возможность наблюдения проведения тренировок	Данный инструмент обследования требует больших временных и финансовых затрат. Требуется наличие квалифицированных наблюдателей
Вторичные исследования (анализ документации)		Анализ имеющихся источников об изучаемой, исследуемой проблеме	Рекомендуется при получении информации, которая уже имеется, но на различных носителях в неструктурированном виде	Как правило, базируются на уже имеющейся информации, поэтому не требуют больших затрат

Метод анкетирования. Анкетирование - это метод сбора данных, в котором в качестве средства сбора сведений от респондентов используется анкета, содержащая специально оформленный список вопросов. Таким образом, анкетирование - это опрос при помощи анкеты.

Особенностью анкетирования является возможность наиболее жестко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «Вопрос - ответ» строго регламентирована. Данный метод позволяет с наименьшими затратами достичь высокого уровня массовости исследования, обладает свойством анонимности и используется при необходимости узнать мнения большинства людей по какому-либо вопросу за короткий срок [1, c. 283]. Ниже приводится классификация различных методов анкетирования.

Классификация методов анкетирования:

индивидуальное - это такое анкетирование, в котором участвует только один респондент;

групповое - это такое анкетирование, в котором участвуют более одного респондента;

массовое - это такое анкетирование, в котором участвуют более сотни респондентов.

По полноте охвата:

сплошное - это такое анкетирование, при котором опрашиваются все члены выборки.

выборочное - это такое анкетирование, при котором опрашиваются только выборочные респонденты, а не все.

По типу контактов с респондентами:

очное - это такое анкетирование, при котором присутствует анкетер-исследователь;

заочное - это такое анкетирование, при котором отсутствует анкетер-исследователь.

Правила составления вопросов в анкетах [3, c. 72]:

каждый вопрос должен быть логичным и отдельным;

нежелательно употребление специфичных терминов;

вопросы должны быть краткими;

вопросы должны быть конкретными;

вопросы не должны содержать подсказку;

формулировка вопроса должна предотвратить получение шаблонных ответов;

недопустимы вопросы внушающего характера.

Классификация вопросов (в соответствии с решаемыми задачами):

открытые либо закрытые;

субъективные либо проективные.

Закрытые вопросы предполагают выбор ответа из списка. Закрытые вопросы могут быть дихотомические («да/нет») или же с множественным выбором, то есть предоставлять более двух вариантов ответа. Ответы на закрытые вопросы легко поддаются обработке; недостатком же данного типа вопросов можно считать высокую вероятность необдуманности ответов, случайный их выбор, автоматизм у респондента.

Открытые вопросы не содержат никаких заготовленных ответов, а респондент отвечает в свободной форме. Данные, полученные из ответов на такие вопросы, обрабатывать труднее, чем в случае с закрытыми вопросами.

Субъективные вопросы спрашивают респондента о его отношении к чему-либо или о его поведении в определённой ситуации. Проективные вопросы спрашивают о третьем лице, не указывая на респондента [5, c. 142].

Метод интервью. Интервью - это способ сбора данных, заключающийся в проведении разговора между респондентом и лицом, проводящим интервью по заранее разработанному плану. Особенностью интервью является строгая организованность и неравноценность функций собеседников: интервьюер задает вопросы респонденту, при этом не ведя активного диалога, не высказывая личного мнения, открыто не обнаруживая своей оценки ответов респондента или задаваемых ему вопросов.

Целью интервью является получение от респондента ответов на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами сбора информации.

Виды интервью:

По степени формализации:

стандартизированное, или формализованное, интервью: в таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются;

нестандартизированное, или свободное, интервью: при таком интервью интервьюер следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации; благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту с респондентом;

полустандартизированное, или фокусированное, интервью: при проведении данного вида интервью интервьюер руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов [2, c. 253].

По стадии исследования:

предварительное интервью - этот вид интервью используется на стадии сбора предварительных (не основных) сведений;

основное интервью - этот вид интервью используется на стадии сбора основных сведений;

контрольное интервью - этот вид интервью используется при проверке спорных данных, а также для пополнения банка собранных данных.

По количеству участников:

индивидуальное интервью - интервью, в котором участвует только интервьюер и респондент;

групповое интервью - интервью, в котором участвуют более одного респондента;

массовое интервью - интервью, в котором участвуют более сотни респондентов.

Метод фокус-группы. Фокус-группа - это метод сбора и анализа информации, заключающийся в приглашении небольшой группы людей, отобранных по специальным критериям на встречу во время, в которое ведущий проводит обсуждение какой-либо проблемы по заранее созданному сценарию.

Особенности фокус-группы. В ходе дискуссии ведущий фокусирует внимание участников на вопросах, интересующих исследователей, с целью получения от них глубинной информации на заданные темы. Оптимальное количество участников группы составляет 810 человек, но в любом случае их не должно быть меньше 6 или больше 12 человек. Иначе получить достоверную информацию будет сложно: в первом случае из-за недостатка участников, во втором - из-за того, что не все участники успеют высказаться в ходе проведения фокус-группы.

Работоспособность метода фокус-группы заключается в эффекте, создаваемом ситуацией группового обсуждения. При проведении индивидуального интервью существует чёткое разграничение на интервьюера и интервьюируемого, что может очень сильно повлиять на качество и глубину получаемой информации. В групповой дискуссии интервьюируемый попадает в ситуацию общения с себе подобными. В подобной группе проще снимаются защитные психологические барьеры, облегчается выражение эмоциональных реакций и быстрее вырабатывается понятный для всех участников язык совместного обсуждения вопросов [6, c. 206].

Главный эффект группового обсуждения - возможность собрать разные точки зрения по изучаемому вопросу и оценить отношение людей к мнениям, отличным от их собственных. Перед дискуссией участники могут просматривать ролики рекламы, фрагменты публицистических передач, газетные статьи, макеты листовок и щитов наружной рекламы и т. д., а в ходе группового обсуждения - выражать своё отношение и мнение по поводу увиденного.

Метод наблюдения. Наблюдение - это метод сбора информации, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта или явления. Наблюдение считается старейшим методом сбора информации. Оно применяется там, где вмешательство в объект наблюдения нежелательно или невозможно. Этот метод незаменим в случае, когда необходимо получить целостную картину происходящего.

Главными особенностями метода наблюдения являются:

непосредственная связь наблюдателя и наблюдаемого объекта;

пристрастность (эмоциональная окрашенность) наблюдения;

сложность (порой - невозможность) повторного наблюдения.

Объектом наблюдения способно выступать лишь то, что возможно объективно зарегистрировать.

Наблюдение может быть:

внешним и внутренним;

включенным и невключенным;

прямым и косвенным;

полевым и лабораторным.

Рассмотрим каждый класс наблюдений более подробно.

Внешнее наблюдение - наблюдение, при котором исследователь полностью отделен от изучаемого объекта. Внутреннее наблюдение - вид наблюдения, при котором наблюдатель не отделен от изучаемого объекта.

Включенное наблюдение - наблюдение, при котором исследователь является членом наблюдаемой им группы людей. Невключенное наблюдение - это такое наблюдение, при котором исследователь не является членом наблюдаемой группы людей.

Прямое наблюдение - наблюдение, при котором исследователь присутствует при наблюдении событий (объектов). Косвенное наблюдение - наблюдение, при котором исследователь присутствует «инкогнито» и следит за исследуемым событием (объектом).

Полевое наблюдение - наблюдение, которое проводится в условиях, естественных для жизни наблюдаемого объекта. Лабораторное наблюдение - наблюдение, которое проводится в лабораториях [8, c. 192].

По систематичности наблюдения бывают:

несистематическое - наблюдение, которое проводится без заметной периодичности;

систематическое - наблюдение, которое проводится с определенной периодичностью.

Результатом применения несистематического наблюдения является получение обобщенной картины поведения исследуемого объекта в определенных условиях. Результатом систематического наблюдения является регистрация особенностей поведения исследуемого объекта, а также классификация условий внешней среды. Такой вид наблюдения характеризуется наличием плана наблюдения.

По фиксируемым объектам наблюдения бывают [13, c. 28]:

сплошное - это такое наблюдение, при котором фиксируются все особенности поведения исследуемого объекта;

выборочное - это такое наблюдение, при котором фиксируются лишь определенные типы или параметры поведения.

По форме наблюдения бывают:

осознанное;

неосознанное внутреннее;

неосознанное внешнее;

наблюдение окружающей среды.

При неосознанном внутреннем наблюдении наблюдаемым субъектам неизвестно, что за ними наблюдают, а исследователь-наблюдатель находится внутри системы наблюдения, становится её частью. Наблюдатель контактирует с наблюдаемыми субъектами, но те не осведомлены о его роли в качестве наблюдателя.

При неосознанном внешнем наблюдении наблюдаемым субъектам неизвестно, что за ними наблюдают, а исследователь ведёт свои наблюдения, не входя в непосредственный контакт с объектом наблюдения.

Наблюдение окружающей среды. При такой форме наблюдения исследователь изучает условия окружающей среды наблюдаемых, которые влияют на его поведение. Он пытается сделать выводы о том, как внешние факторы обуславливают действия индивида или группы индивидов.

Метод анализа документов. Анализ документов - это метод сбора информации, характеризующийся применением методических приемов и процедур, необходимых для извлечения из документальных или электронных источников информации об исследуемом объекте. Традиционный анализ документов представляет собой совокупность определенных логических построений, направленных на раскрытие информации об изучаемом объекте.

В большинстве случаев интересующая информация, содержащаяся в документах, присутствует в них в неявном виде, а это далеко не всегда совпадает с интересами и задачами анализа. Традиционный анализ позволяет преобразовать первоначальную форму информации, содержащейся в документе, в ту форму информации, которая интересует исследователя [17, c. 84].

При этом необходимо установить, кто является автором документа, с какими целями и в каком социальном контексте создавался данный документ, каково соотношение фактов, отражённых в документе, с изучаемой действительностью, как отражаются на содержании документа взгляды, оценки, социальные и политические предпочтения автора, его статус и позиция. В поисках ответа на эти вопросы исследователь получает возможность проникнуть в глубинный смысл документа, выяснить его содержание и применить этот результат для данного конкретного исследования. В таблице 3 приведены преимущества и недостатки каждого из рассмотренных методов сбора данных.

Таблица 2. Преимущества и недостатки методов сбора данных

Метод сбора данных	Преимущества	Недостатки
Наблюдение	Непосредственность (исследователь получает возможность видеть развитие событий в рассматриваемом коллективе и изучать поведение его членов в естественных условиях)	Риск вмешательства исследователя в ход естественного процесса и влияния исследователя на естественный ход процесса
		Потеря объективности исследователя
Анкетирование	Достаточно точные результаты	Большие затраты времени и денег
		Большая трудоемкость
		Требует опыта составления анкет
		Отсутствие обратной связи: возможность неправильного понимания вопросов респондентами
Интервью	Возможность изменения вопросов в ходе беседы	Большие затраты времени на подготовку вопросов для интервью
	Наличие обратной связи: можно разъяснять вопросы, уточнять ответы и т.п.	Возможна неправильная интерпретация тех или иных высказываний респондента
	Возможность получения глубинной информации	Возможно влияние интервьюера на ответы респондента
Анализ документов	Информация собирается быстро	Информация может быть непригодной для достижения целей исследования
	Наличие разнообразной информации об одном объекте	Информация может оказаться устаревшей
		Невысокое качество информации
		Наличие не всей информации
		Информация противоречива
		Информация может быть ложной
Наблюдение	Наблюдение позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения	Многочисленность иррелевантных, мешающих факторов
	Наблюдение позволяет одновременно охватить поведение ряда лиц по отношению друг к другу или к определённым задачам, предметам и т. д.	Однократность наблюдаемых обстоятельств, приводящая к невозможности сделать обобщающее заключение исходя из единичных наблюдаемых фактов
	Наблюдение позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых субъектов	Необходимость классифицировать результаты наблюдения
	Наблюдение позволяет достичь многомерности охвата	Необходимость больших временных, людских, материальных затрат
		Малая репрезентативность для крупных генеральных совокупностей

Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более “адресно”.

К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга, относятся [7, c. 116]:

контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр.);

контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.);

контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности;

прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов.

Таким образом, важно, чтобы перечень контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был утвержден в локальных нормативных актах предприятия. С одной стороны, доведение их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала, а с другой - формализация этих положений позволяет применять для мониторинга современные программные средства, обеспечивающие автоматизированное решение задач мониторинга.

Заключение

Современные условия заставляют руководителей менять и усовершенствовать многие технологии и методы практически по всем направлениям своей деятельности, в том числе и методы сбора информации. Далеко не секрет, что ложная информация может принести большой ущерб организации. В связи с этим, в организации должны быть достаточно квалифицированные специалисты, которые могут владеть необходимыми навыками сбора и использования информации.

Зачастую руководители кадровых служб проводят мониторинг только по каким-либо отдельным показателям. Это может привести к тому, что результаты деятельности не дадут эффекта и только усложнят работу. Сотрудники отделов по управлению персоналом относятся к отслеживанию мониторинговых показателей с недоверием, как к новомодному увлечению своих начальников. Основная проблема заключается в том, что с наибольшей эффективностью будет работать системный мониторинг, а не отдельные, иногда не связанные между собой, показатели.

мониторинг персонал анкетирование наблюдение

Глоссарий

Анкетирование - социологический метод получения информации о психологической реакции населения на (экономические) новации с помощью анкеты.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой.

Кадровая служба - совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами - руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики.

Мониторинг - специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки, контроля или прогноза.

Мотивация - побуждения, вызывающие активность и определяющие направленность личности, система побудительных сил человека.

Наблюдение - общенаучный метод сбора первичной информации путем непосредственной регистрации исследователем событий, явлений и процессов, происходящих в определенных условиях.

Персонал или штат - совокупность всех работников <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA> предприятия <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5>, занятых трудовой деятельностью <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>, а также состоящих на балансе <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D1%81>, но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Список литературы

1.   Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448 с.

2.      Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

4.   Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

5.   Добреньков В.И. Методы социологического исследования / В.И.

Добреньков, А.И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.     Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. - М.: Вильямс, 2007. - 224 с.

7.   Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

8.      Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

.        Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 304 с.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

11. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - М.: Омега-Л, 2005.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: ИД «Управление персоналом»,2005.-550с.

13. Ньюман Л. Неопросные методы исследования / Л.Ньюман // Социс. -2005. - № 6. - С. 28.

.     Роговин М.С., Залевский Г.В. Теоретические основы психологического и патопсихологического исследования / Роговин М.С., Залевский Г.В. - Томск, 2008. - 381 с.

15. Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления. Монография / Э.Н. Рычихина. - Ухта: УГТУ, 2007. - 168 с.

16.    Савинова А. Кадровый мониторинг в организации / А. Савинова.

.        Самойленко Е.Н. Социология: методы социологического исследования / Е.Н. Самойленко. - Киев: КНУСА, 2005. - С.125.

18.    Спивак В.А. Управление персоналом Учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.

.        Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала / В. Тараненко. - М.: Ника-Центр, 2006. - 240 с.

20. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. С.И. Самыгина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 511 с.

21.    Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

22. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - с. 199.

Приложение А

Таблица 3. Образец по систематизации мониторинга персонала организации

Объект	Индикаторы (показатели)	Выборка	Методы сбора информации	Периодичность сбора информации	Ответственный	Вид представления информации	Каналы распространения информации
1. Образование	- коэффициент образовательного уровня; - уровень квалификации	Сплошная	1)анализ учетных данных; 2)беседы	Ежегодно	Отдел управления персоналом	Аналитическая справка	Все уровни
2. Управленческий потенциал		Менеджмент, резерв	Опросчик ограничений управленческого потенциала М. Вудкока, Д. Френсиса	Один раз в 3 года	Психолог	Аналитическая записка	Высший и средний менеджмент
3. и т.д.

Источник: Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала / В. Тараненко. - М.: Ника-Центр, 2006. - 240 с.