ПОДБОР КАДРОВ КАК ЧАСТЬ ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
RECRUITMENT AS PART OF THE INNOVATION STRATEGY IN THE ORGANIZATION
Казеннова Е.А.
Санкт-Петербургский государственный технологический институт (Технический университет) Санкт-Петербург, Россия
Kazennova E.A.
Saint-Petersburg State Institute of Technology (Technical University) Saint-Petersburg, Russia
В современной экономике инновации являются эффективным средством достижения конкурентных преимуществ любой организации. Важное условие для успешной разработки и использования нововведений связано с наличием инновационной стратегии развития предприятия.
Обычно, инновационная стратегия развития - это комплекс действий или мер, направленный на развитие предприятия и рост доходов. Отличие от других стратегий содержится в самом названии: «инновационная стратегия» означает, что это новая идея для данного рынка или предприятия, для потребителя или для какой-то отдельной отрасли, превращенная в материальные ценности. Кроме этого инновационную стратегию характеризуют принципиально новые решения в управлении, которые принимаются с учетом особенностей отрасли, к которой принадлежит предприятие и с учетом особенности конкретного предприятия. Для максимально эффективного функционирования предприятия разрабатывается план действий (так называемый, «стратегический план») на конкретный временной промежуток: от одного года до нескольких лет. Инновационная стратегия подчинена общей стратегии предприятия. Она задает цели инновационной деятельности, выбор средств их достижения и источники привлечения этих средств[1].
Огромное значение для реализации инновационной стратегии развития организации имеет качество кадрового состава, его интеллектуальный потенциал. Способность работников адаптироваться к внутренним изменениям в компании, и способность новых сотрудников встроится в коллектив, и качественно подойти под требования работодателя является важным аспектом в деятельности организации.
На рисунке 1 представлены основные компоненты инновационной стратегии развития организации.
нововведение кадровый интеллектуальный стратегия
Рисунок 1 - Состав инновационной стратегии развития организации
Кадровая политика, основанная на стратегических целях организации, включает несколько основных этапов: подбор кадров, их расстановку и периодическую аттестацию, обучение (первичное обучение, повышение квалификации, переподготовку).
Подбор кадров является основополагающим пунктом кадровой политики, так как качественный подбор кандидатов поможет избежать многих проблем в будущей деятельности потенциального работника, а также с помощью грамотного поиска можно привлечь талантливых людей, и таким образом наращивать интеллектуальный потенциал фирмы.
В нашей стране существует два типа учреждений, куда может обращаться работодатель в целях поиска кандидата на вакантную должность. Это государственные центры занятости населения (ЦЗН) и частные организации (рекрутинговые и кадровые агентства).
В случае обращения в государственные ЦЗН, организации подают заявки бесплатно. В соответствии с п.3 статьи 25 ФЗ «О занятости населения РФ» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: информацию о наличии свободных рабочих мест на вакантных должностях, а также списки работников, должности которых были сокращены.[2]
Самый высокий риск сокращения наблюдается в сферах:
«страхование» (Индекс вероятности сокращения - 0,22),
сферы «управление персоналом (HR)» и «административный персонал» (Индекс вероятности сокращения - 0,12;
банковская сфера (Индекс вероятности сокращения - 0,10) [8].
Государственные структуры взаимодействует как с работодателями, так и с обратившимися гражданами и нацелены, в первую очередь, на помощь безработным гражданам в целях борьбы с безработицей. Поэтому найти здесь потенциальных новаторов для инновационной деятельности практически невозможно.
Рекрутинговое агентство - это фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров зачастую проводится на конкурсной основе [9].Такой вид агентства помогает обратившейся организации оценить кандидатов с точки зрения квалификации, психофизиологических характеристик и опыта работы. Поскольку успешное существование и развитие любой компании во многом определяется её способностью найти и привлечь необходимых работников, то на сегодняшний день рекрутинг является одним из ключевых инструментов подбора персонала, позволяющим добиться высоких результатов деятельности предприятия за счёт комплектования успешной рабочей команды. Следовательно, и рекрутинговые агентства косвенно можно рассматривать как часть системы управления персоналом различных компаний [3].
Агентства по трудоустройству как частные кадровые агентства, в свою очередь, работают только с соискателями, которые оплачивают услуги агентства по подбору существующих вакансий. Однако, подбор вакансий осуществляется, как правило, без учета интересов работодателя. Поэтому взаимодействие организации с различными кадровыми агентствами не гарантирует, во-первых, полного обеспечения трудовыми ресурсами и, во-вторых, необходимого качества этих ресурсов.
Согласно данным статистики, в среднем около половины всех безработных обращается именно в государственные центры занятости. Точной официальной статистики обращений в кадровые агентства на данный момент нет. Отличие состоит в том, что агентство заинтересовано в трудоустройстве обратившихся соискателей, а на учете в государственной бирже труда можно состоять месяцами и даже годами, получая при этом пособие по безработице. Вместе с тем агентство не возьмется обучать «с нуля» человека без какой-либо квалификации, и в этом случае помощь государственной биржи будет более эффективна.
Работодатели также могут набирать персонал в сети Интернет на таких порталах как www.hh.ru, superjob.ru и т.д. Например, стоимость публикации одной вакансии на www.hh.ru (для Москвы, Московской области и С.Петербурга): от 600 руб. (пакет «стандарт») до 6000 руб. (пакет «премиум»).Этот сайт ориентирован скорее на крупные компании, производящих массовый набор сотрудников. [7]
Также набирает популярность рекрутинг в социальных сетях, однако среди вакансий преобладают специальности сферы услуг такие как: промоутер, курьер, официант и т. п. Однако, при высоком темпе развития технологий, в будущем можно предвидеть применение такого метода подбора кадров и в других сферах.
Трудности в подборе персонала обусловлены и тем, что, как правило, организации обращаются в кадровые агентства уже после того как они ощутили необходимость в персонале.
Эффективная система подбора кадров должна основываться на прогнозах развития рынка труда. В условиях становления инновационной экономики наблюдается быстрый темп роста автоматизации, вследствие которого некоторые профессии в будущем перестанут существовать.
Так, например, по прогнозам одного из крупнейших сайтов по поиску работы и подбору сотрудников Superjob, в 2017 году постепенно снизится спрос на бухгалтеров начального уровня. Сокращения численности бухгалтерских подразделений на средних и крупных предприятиях, в том числе государственных, будут расти. К 2020 году рынок труда для бухгалтеров начального уровня и делопроизводителей может сократиться втрое. Банки перестанут размещать новые вакансии и начнут сокращение действующих специалистов, задействованных в бумажном документообороте.
В связи с расширением автоматизации подобных видов деятельности снизится спрос на сотрудников контакт-центров. В целом, в ближайшие годы в разы уменьшится объем предложений от работодателей для специалистов по обработке информации (операторы ввода данных, модераторы и т.д.) [4]. В течение ближайших 5-7 лет сфера информационных технологий будет оставаться в лидерах. Технические профессии через 5 лет будут не менее востребованы, чем сегодня. Наиболее востребованные профессии будущего по прогнозам учебного центра IQ Consultancy (центр, предоставляющий возможность российским студентам получать образование за рубежом):
IT-специалисты. Системные администраторы, программисты, разработчики игр, мобильных платформ, Java и т.д.;
инженеры;
бизнес-тренеры, преподаватели, создатели обучающих игр. [6] В целом проведенный анализ позволяет сделать несколько выводов. Во-первых, кадровая политика предприятия должна включать в себя анализ и расчёт потребности в рабочей силе ещё до того, как возникает такая потребность, а именно на несколько лет вперёд. Этим планированием должен заниматься отдел подбора персонала совместно с руководством.
Во-вторых, эффективная система подбора персонала как неотъемлемая часть общей системы управления персоналом для учета качественных изменений должна опираться на прогнозы развития техники технологий, отраслей экономики.
В-третьих, крупным организациям (предприятиям) стоит задуматься над тем, чтобы подготавливать кадры путём взаимодействия с ВУЗами, колледжами и техникумами. Привлечение молодых специалистов поможет предприятиям наращивать свой кадровый потенциал, отвечающий всем необходимым требованиям инновационного развития.
Литература
1. Агарков С.А., Кузнецова Е.С., Грязнова А.О. Инновационный менеджмент и государственная инновационная политика. - М.: Академия Естествознания, 2011.
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 28.12.2016) "О занятости населения в Российской Федерации"
3. Современная практика рекрутмента: учебное пособие //-Авторы: Ерыгина А. В. - Издательство: СПбГТИ (ТУ),2014 г.
4. Материалссайтаhttp://www.computerworld.ru/news/Rekrutingovye-kompaniiprognoziruyut-umerennyy-rost-zarplat-i-chisla-vakansiy-v-2017-godu
5. Материал с сайта http://ipgid.ru/innovacionnaja-strategija-razvitija-predprijatija.html
6. Материал с сайта https://www.iqconsultancy.ru/articles/kakie-professii-budutvostrebovany-cherez-5-7-let/
7. Материал с сайта http://www.apoi.ru/stati/kadrovye-agentstva-v-sanktpeterburge
8. Материал с сайта http://rb7.ru/job/magazine/102329
9. Материал с сайта http://e-educ.ru/et22.html