Третья группа педагогических конфликтов - конфликты взаимодействий. Взаимодействия происходят между обучающимися, обучающимися и учителями, между учителями, учителями и администрацией школы.Педагогические конфликты
классифицируются и по направленности [2, с. 32]. Это горизонтальные - возникают между обучающимися из одного класса или преподавателями из одной школы. И второй тип - вертикальные - в диадах «педагог-обучающийся», «администрация-педагог», «педагог- родитель».
Педагогические конфликты, как и любые другие, имеют устойчивую, четкую структуру. Она включает в себя: конфликтную ситуацию, участников конфликта или «стороны конфликта» [6], объект конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, конфликтное взаимодействие [2, с. 31].
Конфликтная ситуация - это один из двух факторов, определяющих возникновение конфликта, совокупность объективных и субъективных условий, при которых проявляется резкое противодействие двух или более сторон [7]. Составляющими конфликтной ситуации в педагогике являются субъекты и объект конфликта с их отношениями и характеристиками [8].
Переход конфликтной ситуации в явный конфликт происходит под воздействием инцидента - второго фактора возникновения конфликта. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в интересах и целях [8]. Данная ситуация взаимодействия может быть преднамеренной (в этом случае следует говорить о поводе для конфликта) и непреднамеренной (инцидент) [6].
Инцидент является катализатором перехода конфликтной ситуации в конфликтное взаимодействие, характеризующееся поведением субъектов конфликта. Именно конфликтное взаимодействие придает конфликту динамическую форму, так как оно является совокупностью способов и приемов конфронтации субъектов конфликта. Также, конфликтное взаимодействие может быть обособленно от объекта конфликта и быть основано только на мотивах или предмете конфликта.
Участники конфликта или субъекты конфликта - это конфликтующие стороны (минимум две). Если в конфликте принимают участие больше двух сторон, то он становится многосторонним. Субъектами конфликта могут быть как отдельные индивиды, лица, так и целые группы лиц. Например, педагоги, отдельные обучающиеся, группа обучающихся, педагогические коллективы, родители, администрация.
Следующий структурный компонент конфликта - это объект педагогического конфликта. Это расхождения во взглядах, ценностях, статусах, из-за которых разгорается конфликт. Е.В. Куприянчук определяет объект конфликта как конкретную причину, мотивацию, движущую силу конфликта [6]. Также, автор отмечает, что условием конфликта является притязание одной из сторон на неделимость объекта, единоличное владение им.
И последний структурный компонент конфликта - предмет педагогического конфликта, под которым понимается материальная сторона конфликта, вследствие чего и разгорается конфликт (противоречие). В отличие от объекта предмет всегда реален и определяется четко, в то время как объект может иметь и скрытый характер.
Особенности и специфика урегулирования педагогических конфликтов
Педагогические конфликты имеют свои особенности, связанные со спецификой учебно-воспитательной деятельности, различием в статусе и возрасте взаимодействующих сторон:
1. профессиональная позиция педагога в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении, и, кроме того, уметь поставить интересы обучающегося выше своих, так как он является формирующейся личностью [9, с. 38];
2. преподаватель несет строгую ответственность за правильное урегулирование конфликта на профессиональном уровне, так как школа - модель общества, где обучающиеся усваивают социальные нормы отношений между людьми [10];
3. «конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить» [2, с. 43];
4. разный социальный статус субъектов конфликта (учитель - обучающийся, учитель - родитель, учитель - администрация и т. д.);
5. возрастные различия участников конфликта, что порождает разную степень ответственности за ошибки при его разрешении [10];
6. если присутствуют свидетели конфликта, как правило, это другие обучающиеся, то конфликт носит уже воспитательный характер [9, с. 38] (в других сферах общественной деятельности такое явление встречается не часто);
7. ошибки преподавателя при разрешении одного конфликта могут стать причинами возникновения других (любая оплошность может стать катализатором новых противоречий и проблемных ситуаций, в которые будут вовлечены новые участники);
8. различное понимание событий и их причин педагогом и подопечным (конфликт «глазами учителя» и «глазами обучающегося» видится по-разному, поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребёнка, а обучающемуся - справиться с эмоциями, подчинить их разуму) [9, с. 38].
Особенности педагогических конфликтов обуславливают специфические особенности их урегулирования. Те методы, которые используются в производственной сфере, будут неэффективны, или даже губительны, в образовательной сфере. Поэтому перейдем к рассмотрению различных методов разрешения педагогических конфликтов, чтобы впоследствии выявить специфику их урегулирования.
Для начала следует определить, что предшествует решению конфликта. Итак, первый этап разрешения конфликта - обнаружение. От того, насколько быстро педагог распознает и обнаружит конфликт, напрямую зависит его скорейшее и, даже, правильное разрешение, так как в этом случае конфликт не успеет разгореться на полную мощь. Следующий этап - анализ ситуации. Зафиксировав конфликт, педагог должен проанализировать конфликтную ситуацию, сложить представление о возможных её причинах и после этого организовать свою последующую деятельность по разрешению конфликта. Таким образом, последний этап - это разрешение конфликта.
С.А. Мустафаева в своей статье представляет некоторые упражнения, которые могут помочь справиться с конфликтной ситуацией [5]. Суть одного из них под названием «Поставь себя на место другого» сводится к тому, что вы (педагог) должны вообразить себя на месте своего коллеги и представить какое впечатление первый произвел на последнего. Следует мысленно проговорить всю речь воображаемого коллеги, а затем изменить её таким образом, чтобы у него, в конце концов, остались хорошие воспоминания о вас. Таким образом, вы вступаете в равноправный «полноценный диалог».
Существуют также способы разрешения конфликтов [11]. Мы рассмотрим только конструктивные способы, так как только они смогут привести конфликт к правильному и «полезному» исходу.
1. Нежность («психологическое поглаживание»). Этот способ прост для тех, кто в разгар конфликта не опускается до уничижения достоинств своего оппонента, а всегда настроен на уважение. Для педагога этот способ является основополагающим, так как в своей работе он всегда должен помнить с кем имеет дело и относиться бережно к эмоционально-психическому состоянию обучающихся. Опять же, проявление нежности подходит больше младшим школьникам, так как подростки вряд ли оценят такой порыв, так как считают себя уже взрослыми личностями. Но это не значит, что нужно полностью отвергать этот способ в решении конфликтов с подростками, просто можно использовать другие выражения и другой подход.
2. Компромисс. Бесспорно, это самый распространенный способ решения конфликтов и самый действенный, по нашему мнению. При компромиссном решении конфликта нет «победивших» и «побежденных», каждый субъект что-то теряет и что-то обретает. Компромисс всегда основан на равенстве и не может быть решен в одностороннем порядке.
3. Третейский суд. Прибегнуть к помощи третьего лица субъекты конфликта могут, когда сами они не видят выхода из него или их взгляды диаметрально противоположны. Третье лицо обязательно должно быть «авторитетным для обоих субъектов», а его решение принимается беспрекословно.
4. Анализ ситуации. Данный способ достаточно сложный и очень редко подходит для решения конфликтов между педагогами и обучающимися из-за интеллектуальных различий субъектов. Педагог в силу своего возраста, опыта, сферы деятельности и уровня развитости интеллекта становится лидером в анализе конфликта, тогда как обучающемуся приходится лишь подчиняться доводам педагога. При этом, часто, каждый остается при своем мнении.
Для решения педагогического конфликта с обучающимися возможно использование следующего алгоритма анализа педагогической ситуации и решения педагогической задачи [12].
Во-первых, при вступлении в конфликт:
1. определите проблемы, относящиеся к ценностной сфере (настолько ли важны те идеи, которые вы отстаиваете в конфликте?);
2. определите ваши ценностные альтернативы (на что вы можете согласиться?);
3. проанализируйте последствия разрешения конфликта (что вам принесет решение конфликтной ситуации сейчас и позже?);
4. определите причины возникновения конфликта (какие противоречия привели к его возникновению, каковы цели и мотивы субъектов конфликта?);
5. проанализируйте взаимоотношения участников конфликта до его возникновения;
6. определите, есть ли лица, заинтересованные в конфликте (в его позитивном и негативном разрешении);
7. определите свои задачи (в чем заключается позитивное решение конфликта для обеих сторон);
8. выберите способ взаимодействия с оппонентом (это должно быть взаимоуважительное отношение с обеих сторон, не унижающее достоинство ни одной из них).
Во-вторых, возьмите на себя управление разрешением конфликта:
1. проявите инициативу в поиске консенсуса (особенно если знаете заранее, что неправы);
2. в начале переговоров используйте «Я-сообщение» и «Активное слушание»;
3. дайте почувствовать оппоненту его значимость, найдите точки соприкосновения (в интересах, чувствах, эмоциях);
4. обосновывайте свои доводы, ищите альтернативы, не представляйте свою точку зрения как нечто, не подлежащее обсуждению; показывайте заинтересованность позицией оппонента.
Из всего вышесказанного можно выделить следующие специфические особенности урегулирования педагогических конфликтов:
1. педагог должен всегда оценивать эмоционально-психическое состояние обучающегося и предвидеть его ответную реакцию, так как ребенок более остро реагирует на всякое негативное воздействие на него, чем взрослый;
2. педагог обязан учитывать возрастные особенности обучающихся (та модель поведения, успешно работающая для младшего школьника, не подойдет для подростка, и наоборот);
3. конфликантам следует смотреть на конфликтную ситуацию со стороны своего оппонента (обучающийся смотрит на ситуацию глазами учителя, и наоборот);
4. не следует использовать шутку, как инструмент разрешения конфликтной ситуации с обучающимися, так как может возникнуть фамильярность в отношениях, что только усугубит имеющуюся проблему;
5. если педагог хочет привлечь третью сторону при урегулировании конфликта, то он должен убедиться, что это наиболее авторитетный человек как для него, так и для обучающегося (например, староста класса не подойдет);
6. педагог не должен давить на обучающегося, ведь первый уже имеет больший вес в глазах второго из-за возраста и рода деятельности, иначе может получится так, что конфликт будет не урегулирован, а подавлен, что отнюдь не способствует благоприятному эмоциональному климату между конфликантами.
К.У. Томас выделяет пять основных стратегий поведения в конфликте: сотрудничество, соперничество, компромисс, приспособление и избегание [2, с. 20].
Сотрудничество. Данная стратегия характеризуется тем, что одна конфликтующая сторона сосредоточена не только на своих интересах и их «слепом» отстаивании, но и на интересах и принципах другой конфликтующей стороны. При этом обе стороны принимают активное участие в разрешении конфликта. Сотрудничество - достаточно сложный и длительный по нахождению решения стиль, так как конфликанты должны сначала честно изложить и определить все свои цели, мотивы и интересы, выслушать друг друга и, только потом пытаться найти оптимальный выход из ситуации, чтобы он не противоречил ничьим принципам.
Данная стратегия является подходящей, когда имеются различные скрытые потребности, которые нельзя отметить сразу. Однако, если предмет конфликта является принципиальным и жизненно важным хотя бы для одной из сторон, то данная стратегия совершенно неприменима. Поэтому сотрудничество можно и нужно применять, когда субъекты конфликта имеют своей целью сохранить длительные отношения, достигнув полного удовлетворения обеих сторон, а также, когда необходимо найти точки соприкосновения интересов и идей для приобретения опыта совместной деятельности.
Соперничество. Эта стратегия является противоположной сотрудничеству. Конфликанты, которые придерживаются стратегии сотрудничества, не заботятся об интересах другой стороны, действуют очень активно, согласно только собственной позиции. Всегда уверенны, что добьются своей цели и достигают её с помощью своих волевых качеств, которые в значительной степени развиты. К. Томас и Р. Килменн считают, что человек использует этот стиль в тех случаях, когда целью конфликтного взаимодействия является удовлетворение собственных интересов в ущерб интересам противоположной стороны. При такой стратегии активно используются манипуляции, сила, авторитеты.