Дипломная работа
Организация процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования в данной выпускной квалификационной работе определяется тем, что современная экономическая среда характеризуется весьма большой конкуренцией практически во всех сферах хозяйственной деятельности.
Развитие информационных технологий позволяет практически всем заинтересованным в этом лицам получать необходимую информацию очень оперативно. Это может быть, например, информация о ценах, об услугах, о товарах, а также об условиях взаимодействия с тем или иным хозяйствующим субъектом.
В связи с этим, определенные конкурентные преимущества, та или иная организация может получить только в том случае, если проводит активную работу по совершенствованию эффективности своей деятельности внутри самой себя.
В качестве одного из направлений такой внутренней работы можно рассмотреть деятельность, связанную с организацией процессов обучения и переподготовки персонала.
Данное направление является очень важным в современных условиях. В рыночной экономике с каждым годов возрастает роль человеческого капитала. Сотрудники компании, их лояльность и подготовка в текущих условиях, представляют собой серьезный и важный актив, наряду с основными средствами и денежными ресурсами.
В связи с изложенным выше, можно с уверенностью говорить о том, что тема, взятая в качестве темы исследования в данной выпускной квалификационной работе является весьма важной и актуальной на текущий момент времени.
Темы работы весьма широко рассмотрена и изучена различными отечественными и зарубежными учеными, которые специализируются на вопросах менеджмента и организации производства. Среди авторов, которые в своей научной работе затрагивали проблематику данной темы исследования можно выделить таких ученых как И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М., В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало и др.
Целью исследования в данной выпускной квалификационной работе является изучение вопросов, связанных с организацией процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации.
Для достижения поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть роль мероприятий по обучению и переподготовки персонала в эффективности работы предприятия;
описать основные формы обучения переподготовки персонала;
провести рассмотрение зарубежного опыта обучения и переподготовки рабочих кадров;
дать общую характеристику ООО «Сервис-профиль»;
провести анализ обучения и переподготовки персонала в ООО «Сервис-Профиль»;
дать рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия;
обеспечить совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии;
разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО «Сервис-профиль».
В качестве предмета исследования выступает организация процессов обучения и переподготовки персонала на предприятии.
Нормативная база исследования представлена в виде теоретического материала, который представляет собой учебные пособия и научные статьи, а также законодательство Российской Федерации в области труда, где, так или иначе, уделяется внимание выбранной проблематике исследования.
В качестве эмпирического материала выступает результаты анализа деятельности компании ООО «Сервис-профиль», а также методики обучения и повышения квалификации персонала, которые на нем используется.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, которые разделены на подпункты, заключения и списка использованной литературы.
. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВОПРОСОВ, СВЯХАННЫХ С ОРГАНИЗАЦИЕЙ РАБОТЫ ПО ОБУЧЕНИЮ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Роль мероприятий по обучению и переподготовки персонала в эффективности работы предприятия
Исходя из положений, которые содержаться в Трудовом кодексе Российской Федерации у работников есть право на осуществление профессиональной подготовки, переподготовки, а также на то, чтобы повышать свою квалификацию. Это также относится и к обучению новым специальностям и профессиям.
В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.
Именно те аспекты, которые были указаны выше, в настоящее время мотивируют руководителей большого числа коммерческих организаций и фирм уделять значительное внимание тому, чтобы обеспечить создание систем, которые связаны с корпоративной подготовкой специалистов. Руководителями компаний уделяется большое внимание работе учебных отделов и учебных центров.
Если отсутствуют серьезные организационные изменения в сфере, связанной с подготовкой и переподготовкой сотрудников предприятия, то качественные изменения в работе организации являются весьма трудно достижимыми. Проведение различных стажировок или семинаров не может полностью заменить постоянную целенаправленную работу, связанную с обучением, переподготовкой, а также с информированием сотрудников. В процессе осуществления выбора стратегии, связанной с обучением сотрудников, руководитель кадровой службы всегда сталкивается с дилеммой - осуществлять процесс обучения, который представлял бы собой ликвидацию тех последствий, которые связаны с не очень удачным приемом сотрудников или же осуществлять процесс обучения, который был бы связан с инновациями, а также новыми технологиями, которые можно применить в деятельности фирмы.
Ранее, вся суть кадровой работы была сконцентрирована на мероприятиях, которые связаны с набором и отбором рабочей силы. Современные компании, где серьезное внимание уделяется управленческим процессам, склоняются к мнению, что набор на работу подходящих кадров является всего лишь начальным этапом. В процессе того, как значительная часть ресурсов, которые принадлежат организации, представляет собой материальные объекты, чья стоимость посредством начисления амортизации постепенно снижается, та ценность, которую представляют собой людские ресурсы, по прошествии определенного времен может и должна расти. Исходя из сказанного, равно как для пользы самой компании, так и для блага всех сотрудников, руководство компании постоянно должно осуществлять работу, связанную с постоянным повышением потенциала персонала организации.
Под развитием персонала принято рассматривать комплекс мероприятий, которые включает в себя работу, связанную с профессиональным обучением выпускников школ, работу, связанную с переподготовки и повышением уровня квалификации кадров. В качестве цели развития персонала рассматривается необходимость обеспечить организацию работниками, которые были бы хорошо подготовлены, исходя из целей и стратегии развития компании.
Переход отечественной экономики на рыночные принципы хозяйствования предполагает, помимо всего остального, и тот факт, что имеет место быть высокая динамика, связанная с изменениями тех требований, которым должны соответствовать качественные параметры рабочей силы. Также здесь необходимо отметить наличие важных сдвигов в том, какую роль и значение начинают играть отдельные компоненты качества рабочей силы. В качестве примера здесь можно рассмотреть то место, которое отводиться образовательному фактору в системе, которую представляют собой общие качественные характеристики совокупного работника. На сегодняшний день можно говорить о такой ситуации, при которой образование, причем здесь речь нужно вести не столько об образовании общем, сколько о профессиональном образовании, начинает представлять собой определяющий элемент, на основе которого формируются качественные характеристики, которыми обладает рабочая сила. Крупными организациями осуществляется наращивание инвестиционных потоков, которые направляются на кадровую подготовку. Это происходит в связи с такими причинами, что существующая система подготовки на внешнем рынке все меньше обеспечивает удовлетворение потребностей, которыми обладают высокотехнологичные производства. Такому положению дел также способствует тот факт, что производственный цикл постоянно сокращается, исходя из этого возникает постоянная потребность в новых квалификациях.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
) обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
) борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:
) гарантии (сохранении) рабочего места;
) возможность профессионального роста на производстве;
) доходах работника.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.
Таким образом, в завершении данного подпункта можно сделать следующий вывод.
В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.
Именно те аспекты, которые были указаны выше, в настоящее время мотивируют руководителей большого числа коммерческих организаций и фирм уделять значительное внимание тому, чтобы обеспечить создание систем, которые связаны с корпоративной подготовкой специалистов. Руководителями компаний уделяется большое внимание работе учебных отделов и учебных центров.
Если отсутствуют серьезные организационные изменения в сфере, связанной с подготовкой и переподготовкой сотрудников предприятия, то качественные изменения в работе организации являются весьма трудно достижимыми. Проведение различных стажировок или семинаров не может полностью заменить постоянную целенаправленную работу, связанную с обучением, переподготовкой, а также с информированием сотрудников. В процессе осуществления выбора стратегии, связанной с обучением сотрудников, руководитель кадровой службы всегда сталкивается с дилеммой - осуществлять процесс обучения, который представлял бы собой ликвидацию тех последствий, которые связаны с не очень удачным приемом сотрудников или же осуществлять процесс обучения, который был бы связан с инновациями, а также новыми технологиями, которые можно применить в деятельности фирмы.
1.2 Основные формы обучения и переподготовки персонала
Как правило, обучение и подготовку принято рассматривать в качестве двух сторон, которые относятся к одному и тому же процессу. Обучение принято связывать с мероприятиями, обеспечивающими общее интеллектуальное развитие человека. Под подготовкой же приято понимать процесс, связанный с тем, что человек приобретает определенные знания, которые относятся к той работе, которую он непосредственно выполняет.
Под профессиональной подготовкой подразумевается процесс целевого обучения. В качестве конечной цели данного процесса представляется ситуация, что компания будет иметь достаточное количество сотрудников, обладающих соответствующими производственно-коммерческим целям компании профессиональными качествами. Составление программ обучения необходимо проводить с учетом того, какие на предприятии имеются особенности структуры работающих на нем сотрудников, а также исходя из того, какие актуальные задачи, связанные с развитием, ставит перед собой организация в целом или какие-либо ее подразделения и филиалы в отдельности.
Необходимо добиться того, чтобы система профессионального обучения имела возможности для значительного увеличения своей способности быстро и гибко реагировать на рыночные потребности и инновации. Указанное положение можно рассматривать в качестве центрального политике профессионального обучения в процессе перехода к рыночной системе ведения хозяйства.
В качестве цели, которую преследует организация профессионального кадрового обучения на производстве, необходимо рассматривать процесс, связанный с созданием системы, обеспечивающей непрерывное образование сотрудников, основной для которого должно являться оптимальное соотношение тех или иных подготовительных формы, которые связаны с подготовкой новых рабочих, а также тех, которые направлены на переподготовку обучение сотрудников втором специальностям, а также тех форм, которые связаны с обеспечением роста профессиональной квалификации сотрудников, а также с развитием того уровня знаний, которым они обладают, исходя из того, что техника и технология производственной деятельности находятся в постоянном процессе изменения.