Курсовая работа (т): Организация оплаты труда на предприятиях

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Доплаты за условия труда могут вводятся дифференцированно, с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости от степени концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и. достаточным для нормального функционирования предприятия. Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ (выпуска продукции):

• численность работников по штатному расписанию;

• должностные оклады (тарифные ставки);

• доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии (это доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника и др.).

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.

Для расчета планового фонда применяются следующие методы:

укрупненный;

прямого счета (по средней заработной плате); нормативный с использованием нормативов заработной платы;

поэлементный с учетом характера работы и формы оплаты труда работающих. Укрупненный расчет производится по формуле:

ФЗПпл = ФЗПб * Ко + Э * ЗПср

где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год;

ФЗПб - фонд заработной платы на базисный год;

Ко, - коэффициент роста объема производства;

Э - изменение численности работающих с плановом году;

ЗПср, - среднегодовая заработная плата одного работника в базисном году (бет выплат из фонда материального поощрения)¹.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Теоретические аспекты формирования систем оплаты труда на предприятии

Организация системы оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда (рис. 4).

Рис. 4. Организация оплаты труда

В условиях рынка механизм организации заработной платы должен решать следующие задачи:

) размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада каждого работника и его квалификации;

) заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

) организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

) в условиях коллективно-долевых форм собственности при распределении дохода между работниками - пайщиками, наряду с вышеуказанными критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

Нормирование труда осуществляется в соответствии с «Методическими рекомендациями по организации нормирования труда», утвержденными Приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК

Затраты времени на соответствующий вид нормируемых работ рассчитываются по формуле:

где Нвр - норма времени;- объем работы i-гo вида, выполняемых в течение года.

Штатная численность работников определяется по формуле:

где Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принимается 1910 час.);

Кн - коэффициент учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле:

где % планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета.

Общая трудоемкость работ (То), выполняемых подразделением (группой), равняется 3540 чел.-час. Норма выработки определяется количеством работы, которую должен сделать работник в единицу времени¹.

Организация заработной платы в соответствии с требованиями рынка предполагает решение следующих задач:

) повышений заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

) устранение случаев уравнительности в оплате труда: достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных:

) оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда².

.2 Характеристика тарифной системы оплаты труда

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников.

Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент. Единая тарифная сетка представлена в таблице 1.

Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки.

Таблица 1

Единая тарифная сетка¹

В основу оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Они дифференцированы по квалификационные группам работников.

Перечень выполняемых работ согласно разрядности имеется в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, в котором тарифно-квалификационные характеристики разработаны и сгруппированы по сложности работ в диапазоне с 1 по 8 разряды, исходя из сложившегося разделения труда, достигнутого уровня техники, технологии и организации труда и производства.

Основная масса работ во всех разделах видов экономической деятельности относится к первым шести разрядам, а к седьмому и восьмому разрядам относятся отдельные работы повышенной сложности (п. 8 Правил).

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих содержат описание только основных, наиболее типичных работ по профессиям рабочих.

Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках каждой профессии и разряда многих разделов Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), не исчерпывают всех работ, которые могут и должны быть выполнены рабочим данной профессии и данного разряда в конкретных условиях производства.

Таблица 2

Пример часовых тарифных ставок для рабочих предприятия (тыс. тенге.)

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент¹.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

2.3 Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

- товарная продукция конкурента.

Далее определяют стоимость одного балла:

Затем определяют МРОТ по каждому рабочему месту путем умножения минимальной суммы баллов одного рабочего места на стоимость одного балла, и верхний предел заработной платы путем умножения максимального количества баллов данного рабочего места на стоимость одного балла.

Заработная плата определяется как часть прибыли. Каждому работнику присваивается определенная сумма баллов. Затем все баллы суммируются по всему предприятию, и находится доля прибыли, приходящаяся на один балл:

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Рассмотрим разновидности смешанных систем оплаты труда.

В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу произведенной продукции и на фактически выполненный бригадный объем работ.

Окладная система оплаты труда - это оплата на основе должностных окладов, установленных на предприятии. Общий фонд заработной платы на предприятии определяется как:

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Так, например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Система оплаты труда па малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжениринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по, соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

2.4 Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, их особенности

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (см. рис. 5).

Рис.5. Формы и системы оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце. В случае неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время.

Повременная система оплаты труда делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Z_п.:

Z_п = l_т  t_ч,

где l_т - часовая тарифная ставка рабочего, тенге;
t_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего

_п = L_окл  d_дн.ф / d_дн,

где L_окл - оклад рабочего в месяц, тенге;
d_дн.ф - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
d_дн - количество рабочих дней в месяц¹.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

Повременная система оплаты труда применяется, когда:

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

При сдельной системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = l_т / n_выр или Р = l_т  n_вр,

где lт - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, тенге.

Сдельная форма оплаты труда может быть организована по 5-ти системам:

. Прямая сдельная: система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р: Z = Q  Р.

. Сдельно-премиальная: дополнительно выплачивается премия за выполнение тех или иных условий. Премия устанавливается в процентах от основного заработка.

. Сдельно-прогрессивная оплата труда - система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

норма выработки выполнена на 100 % - расценка 100 %;

при выполнении норм выработки от 100-115 % - расценка 130 %;

при выполнении норм выработки от 115-125 % - расценка 150 %;

при выполнении норм выработки от 125-140 % - расценка 175 %;

при выполнении норм выработки свыше 140 % - расценка 200 %¹.

. Косвенно-сдельная: по этой системе оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке.

. Аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Как правило, применяется в особых или аварийных случаях.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготовляемой продукции. 1. Определяем фактическое начисление заработной платы станочнику за апрель: 150 тенге х 400 деталей = 60 000 тенге.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

) подсчета количественных показателей, зависящих от конкретного работника, и обеспечения точного учета выполняемых работ;

) у рабочих конкретного участка увеличивать выработку или объем выполняемых работ;

) на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

) технического нормирования труда.

Однако сдельную оплату труда не рекомендуется применять в ряде случаев, когда это может привести к ухудшению качества продукции; нарушению технических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; перерасходу сырья и материалов.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Анализ современных форм оплаты труда показывает, что:

• система оплаты не должна сдерживать работника при переводе с одного места на другое (так как ротация кадров важнее их стимулирования);

• система оплаты должна стимулировать работника к повышению квалификации;

• система оплаты труда должна соответствовать той модели мотивации, которую принимает большая часть работников;

• работники должны ощущать обратные связи: «собственный вклад - размер вознаграждения» и «результаты труда - размер вознаграждения»; эти обратные связи должны быть обязательно включены в общий мотивационпый цикл.

Если вы стимулируете работников к самостоятельному труду, способствуете тому, чтобы они думали самостоятельно, и оплачиваете труд в зависимости от этого, то организация будет более гибкой - способной к быстрой структурной перестройке. Основной «минус» такой системы - сложность определения личного вклада каждого работника в общее дело. К тому же возможны проявления зависти других работников. Выходы из этого положения могут быть следующими:

• необходимо внедрять системы: «глобальная цель (результат для работника) - ресурсы для работника - вознаграждением;

• внедрение систем «тайных контрактов» (ни один из работников не знает заработка другого);

• оплата по общим показателям работы фирмы.

В рамках бестарифной системы на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий может быть рекомендован следующий вариант:

полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

присвоение каждому работнику постоянного коэффициента, который комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

При оценке квалификационного уровня учитывается не только умение работника выполнять ту или иную работу, его знания и стаж, а прежде всего отдача, результативность труда.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается состав и структура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную - всевозможные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы зарубежных предприятий и специально проведенные исследования, стимулирующая роль заработной платы повышается, если имеет место превышение размера переменной части заработка над постоянной. Так, на предприятиях Японии поддерживают соотношение переменной и постоянной частей заработка 40 : 60.

При планировании фонда заработной платы целесообразно соблюдать два условия: рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, необходимо повышать справедливость распределения доходов и усиливать ориентацию труда работников на достижение ключевых целей предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда - денежная компенсация работнику за трудовую деятельность на предприятии. Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. В зависимости от вида трудовой деятельности оплата труда определяется индивидуальным договором: рабочим - по договорным тарифам; служащим, инженерам, учителям - в зависимости от тарифных ставок и продолжительности рабочего дня.

На предприятиях, прежде чем вычислить стоимость товара определяются затраты на оплату труда, т.е. фонд оплаты труда, по нормативу на каждую продукцию и объем отдельно.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система - комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, как и бестарифной системы оплаты труда.

Различают две формы заработной платы:

сдельная форма: оплата производится за количество выработанной продукции. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. Сдельная расценка - это оплата труда за единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть организована по 5-ти системам: 1) прямая: заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы; 2) премиальная: дополнительно выплачивается премия в процентах от основного заработка за выполнение тех или иных условий. Премия 3) прогрессивная: оплата осуществляется по прогрессивно нарастающим расценкам; 4) косвенно-сдельная: заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке; 5) аккордная: оплата труда по соглашению сразу за весь объем выполненной работы. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

повременная форма (простая и премиальная): оплата труда производится за отработанное время путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.       Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма-ИНФРА-М, 2009. -240с.

2.       Грузинов В.П. Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М., 2011. - 468с.

.         Карлик А.Е. Горбашко Е.А. Жанабилов М.С. Управление экономикой предприятия: зарубежный опыт в деятельности предприятия России и Казахстана - СПб - Алматы, 2009. - 140 с.

.         Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2011. - 290с.

.         Концепция совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан. Утверждена Генсоветом Федерации профсоюзов Республики Казахстан 21 мая 2007 года // Труд в Казахстане, 2011. - №8. - с. 17-37.

.         Конституция Республики Казахстан.- Алматы, 2011.

.         Митюгина Г.Д. Оплата труда: удержания, вычеты, начисления. // Библиотека бухгалтера и предпринимателя, №7, 2009. - с. 49-52.

.         Пошерстник Н.В. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2009. - 846с.

.         Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2009 года N 251 //Казахстанская правда от 22 мая 2011 года N 76 (25321).

.         Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии -Ростов-на Дону, 2010.- 485с.

.         Экономика предприятия /под ред. Софронова - М., 2006. - 650с.

.         Экономика предприятия /под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. - М.: Юнити, 2008. - 742 с.

.         Экономика предприятия /под ред. Нехорошевой Л.Н. - Минск, 2010. - 548с.