МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА
РУТ (МИИТ)
Факультет: Экономический
Кафедра: Экономическая теория и менеджмент
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
На тему «Организация кадрового менеджмента на предприятии»
Выполнила:
Студент 3 курса
Заикина Стелла Джамололиевна
Шифр: 1610-п/МНб-2943 ЗМЛ-391
38.03.02. Менеджмент. Логистика.
Проверила Курбацкая Т.Б.
Москва 2019
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии
1.1 Понятие кадрового менеджмента
1.2 Основные элементы кадрового менеджмента
1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента
Глава 2. Кадровая политика предприятия как составная часть кадрового менеджмента
2.1 Кадровая политика, ее содержание и основные принципы
2.2 Виды кадровой политики
2.3 Внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику
2.4 Этапы построения кадровой политики
Заключение
Список литературы
Введение
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, которая будет ориентирована на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.
В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора.
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии
1.1 Понятие кадрового менеджмента
кадровый менеджмент политика
Под словом кадры обычно подразумевают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду и имеют специальную подготовку.
В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников. Персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом кадрового менеджмента выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. Современная концепция кадрового менеджмента ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.
Под кадровым менеджментом в организации понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.
Кадровый менеджмент - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью кадрового менеджмента является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
1.2 Основные элементы кадрового менеджмента
Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знания и т. п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Составные элементы кадрового менеджмента:
1. Кадровое планирование.
Сущность заключается в том, что оно имеет задачи предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями?
- каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации?
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с кадрами
2. Оперативный план работы с кадрами
3. Набор и отбор кадров.
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все виды должности, из которых руководство отбирает наиболее подходящих для нее работников .
К средствам внешнего набора кадров относятся: публикация объявлений в средствах массовой информации, обращение к средствам массовой информации, обращение к агентствам трудоустройства…
К средствам внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т.п.
При отборе кадров используются следующие методы:
- испытания - измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, оценка психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т.п.),
- собеседование - проведение интервью.
4. Определение зарплаты и льгот.
Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу.
Структура зарплаты в организациях определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации.
Основные виды дополнительных льгот: премии, компенсационные выплаты при выходе в отставку, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплаченные отпуска, страхование, пенсионное обеспечение, детские учреждения, льготное обучение и т.п.
5. Профориентация и социальная адаптация кадров.
Руководство должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.
6. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Обучение персонала позволит использовать собственные производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Существует две формы обучения кадров:
- на рабочем месте (методы: усложняющихся заданий, ротация, инструктаж, делегирование полномочий и т.п.),
- вне рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т.п.).
7. Оценка кадров и результата их трудовой деятельности.
Руководителю необходимо определить степень эффективности труда кадров. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция контроля.
Оценка результатов позволит руководству определить наиболее эффективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя на более привлекательные должности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к вопросам кадрового менеджмента. Главное внутри организации - работники. Задачи кадровых служб на современном этапе заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации . Главная цель эффективной кадровой политики сегодня, состоит в обеспечении квалифицированными кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития.
1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и используемые в современных организациях технологии управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые являются для современных организаций (не только российских) действительно новыми и нетрадиционными.
Технология управления как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников того или иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий продукт, заключающийся во взаимосвязанных характеристиках работников для достижения целей организации.
В связи с этим следует выделить те характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала современной организации:
- обладание возможностями для постоянного саморазвития;
- наличие возможностей для развития вместе с организацией.
Это основные параметры, которые следует выделять при разработке современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует предусмотреть некоторые направления технологии управления:
1) инструменты, используемые для развития персонала;
2) инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами
3) инструменты для формирования оптимального лидерского потенциала в объеме и количестве. необходимых для достижения целей менеджмента организации;
4) наличие не просто персонала, а единой сплоченной команды, которая будет работать максимально эффективно;
5) наличие синергического эффекта при управлении персоналом, для чего используется технология формирования корпоративной культуры;
6) рациональность использования заложенных в персонале характеристик.
Глава 2. Кадровая политика предприятия как составная часть кадрового менеджмента
2.1 Кадровая политика, ее содержание и основные принципы
Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.