В Германии уровень оплаты труда определяется с участием государства, профсоюзов и представителей предприятий. Основным требованием его определения является справедливость. Тарифные ставки работников и должностные оклады служащих рассматриваются в Германии как минимально гарантированное вознаграждение за труд конкретного качества и количества. Уровень оплаты труда персонала на предприятиях Германии зависит от производительности и степени сложности труда, квалификации работника. При росте производительности труда и индивидуальные достижения работникам выплачиваются бонусы.
Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основанной на следующих принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.
Политика солидарной заработной платы направлена ??на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельное, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за равный труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах о перезаключении коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей или модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.
В процессе исследования международного опыта мотивации труда необходимо уделить внимание сфере управления персоналом в России. На сегодняшнем этапе развития мотивационной системы не хватает материальных стимулов, поэтому руководителям нужно сконцентрировать внимание на оптимальном сочетании материальных с нематериальными мотивирующими элементами, которые комплексно характеризовали ее оптимальную систему и взаимосвязь между местными традициями управления и корпоративной культурой. Для разработки системы мотивации производительного труда на отечественных предприятиях целесообразно учесть ментальные особенности и национальные традиции, выделить, на чем именно руководителям акцентировать внимание в данном аспекте. При формировании систем мотивации труда необходимо использовать уже накопленный мировой практикой опыт. Ориентиром будет положительный опыт европейских стран, а также возможности его внедрения на отечественных предприятиях. Преодолев трудности при построении системы управления персоналом, учтя особенности российского менталитета, создав благоприятные условия на предприятии для успешного внедрения новаций в сфере мотивации персонала, можно переходить к выполнению конкретных действий, то есть к применению определенных методов и мер нематериальной мотивации персонала, что позволит расширить возможности отечественных предприятий в применении методов стимулирования персонала.
Список литературы
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. - М.: Экономика, 2007. - 256 с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 2. - С. 83-88.
Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов /Социологические исследования. - 2011. - №12. - С. 1-12.
Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М.: Наука, 2002. - 78 с.
Шермерорн Дж. Организационное поведение /Дж. Шермерорн ; [8-е издание ; пер. с англ., под ред. Е. Г.Молл]. - СПб. : Питер, 2008. - 637 с.
Зеленцова, Л. С. Управление персоналом. Японский опыт [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Л. С. Зеленцова, Л. В. Докашенко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Оренбург. гос. ун-т". - Оренбург : ГОУ ОГУ. - 2007. - Издание на др. носителе: Управление персоналом. Японский опыт [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л. С. Зеленцова, Л. В. Докашенко. - Оренбург : ГОУ ОГУ. - 2007. - Библиогр.: с. 92-93. - Прил.: с. 94
Докашенко, Л. В. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс] : электронный курс лекций / Л. В. Докашенко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования "Оренбург. гос. ун-т", Каф. упр. персоналом, сервиса и туризма. - Оренбург : ОГУ. - 2012- Загл. с тит. экрана.