В швейцарской модели управленческой культуры иерархия должностей и зоны ответственности каждого в индивидуальности имеют четкие границы и соответствие выполняемым функциям.
Сопричастность и принадлежность к базовым ценностям медицинской организации, в которой трудится сотрудник еще одна очень важная особенность присущая швейцарской модели управленческой культуры.
Сотрудник может чего-то не знать, но он должен разделять базовые ценности медицинской организации. И это качество является основным при приеме на работу в организациях, применяющих швейцарскую модель управленческой культуры [1].
Обучаемость, умение интегрироваться, встроиться в коллектив и абсолютная нацеленность на результат - основные компетенции, которые необходимы сотрудникам медицинской организации, в которой принята швейцарская модель управленческой культуры.
Таким образом, непрерывный процесс обучения сотрудников также является основным бизнес-процессом функционирования компании, применяющей швейцарскую модель управленческой культуры.
Поэтому внедрение швейцарской модели управления человеческими ресурсами и нового типа управленческой культуры в практику управления медицинскими организациями можно рассматривать как механизм повышения эффективности деятельности организаций здравоохранения России.
В швейцарской модели управленческой культуры персонал занимает центральное место при формировании стоимости услуги, конкурентоспособности медицинской организации на рынке.
Персонал в понимании швейцарской модели управленческой культуры основная ценность, с помощью которой формируется с одной стороны качественная, доступная медицинская услуга, а с другой основное конкурентное преимущество медицинской организации.
Поэтому очень важно, чтобы новая российская деловая культура, с одной стороны, формировалась на основе мировых трендов, а с другой стороны учитывала особенности национального менталитете, традиций, экономических условий в стране и даже в регионе (см. табл. 2).
В конечном итоге, любая система ценностей и сформированная на ее основе модель управленческой культуры, так же как модель управления человеческими ресурсами, является основным инструментарием достижения результата, необходимого медицинской организации.
Обобщая особенности швейцарской модели управления человеческими ресурсами как основы построения новой управленческой культуры можно отметить следующие особенности:
1. Швейцарская модель управления человеческими ресурсами ориентирована на стабильные трудовые отношения в медицинской организации; программы непрерывного обучения развивают основные компетенции менеджеров здравоохранения, главная из которых и позволяет контролировать взаимосвязь финансовых показателей медицинской организации за счет внедрения и применения эффективной системы мотивации персонала.
2. В швейцарской модели управленческой культуры прагматизм преобладает над эмоциями; швейцарские медицинские организации реализуют масштабные проекты, только если уверены в их успехе; успех проекта в свою очередь строится, прежде всего, на правильном формировании ключевой компетенции как главного фактора, обеспечивающего конкурентоспособность медицинской организации.
3. Формирование медицинской услуги осуществляется на основе комплексного подхода на междисциплинарном уровне; при этом используется современный тип проектного управления и прежде всего в формировании команды проекта.
4. Качество медицинской услуги достигается за счет правильного формирования модели компетенций каждого члена команды, четкого взаимодействия членов команды и безупречной слаженности работы всего персонала медицинской организации [3].
Именно поэтому формирование российской деловой культуры на основе мировых трендов в области межкультурных коммуникаций и на основе новой концепции управления человеческими ресурсами, разработанной авторами, является основным ключевым направлением инновационного менеджмента медицинских организаций России на современном этапе.
швейцарский управление здравоохранение культура
Библиографический список
1. Швейцарская модель управленческой культуры / О.А. Страхова, Г.Ф. Фейгин, Е.А. Аверина // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. - №1(29). - С. 150--155.
2. Инновационная модель подготовки менеджеров в системе непрерывного профессионального образования / О.А. Страхова, Е.В. Шеппли //Материалы IV международного научно-практического форума «Эффективные системы менеджмента - стратегии успеха» С. 223-225.
4. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте. Монография. - СПб.: Изд-во СПбГУП, 2012. - 216 с.
5. Погорлецкий А. Швейцария: особенности деловой культуры и менеджмента // Мировая экономика и международные отношения, 2013. - №2. - с. 42-50.
6. Нордстрем К., Ридерстралле Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2002.
7. Strakhova O., Schibli O., Shvetsova O. Cultural and intercultural negotiation aspects in: Nuetzi R. (Ed.) Negotiating in an International Environment. Eight perspectives for business practitioners. 2011.