Курсовая работа (т): Материальное стимулирование труда

Таким образом, эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке метода стимулирования персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Таким образом, на основе проведенного исследования методов стимулирования персонала ООО «Источник» можно сделать вывод, что они находятся на должном высоком уровне. Однако, есть и проблемы. Основная заключается в незавершенности методов стимулирования персонала на предприятии. Именно они нуждаются в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Основа материального стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании ООО «Источник».

При проведении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями испытуемых являются материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Связано это, на наш взгляд, с тем, что у среднего персонала ООО «Источник» невысокая заработная плата, вследствие чего люди ощущают себя материально незащищенными.

Необходимо отметить, что все основные потребности испытуемых оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.

Полученные данные количественно представлены на Рис. 1.

Рис. 2.2 Степень удовлетворенности потребностей

Далее по степени значимости у работников ООО «Источник» наиболее удовлетворенной оказалась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). В зоне частичной удовлетворенности оказываются потребности в признании (средний балл составляет 15,6), социальные (межличностные) потребности - средний балл составил 17,3, потребность в безопасности - 24,3, и материальные потребности - 27,3.

При обработке результатов шкалы оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные:

) Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,12% респондентов

) Средний уровень мотивации - у 43,7% респондентов

) Умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов

) Слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого.

Можно говорить о том, что работники ООО «Источник» заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого.

В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых - средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.

Полученные данные объясняются тем, что работники ООО «Источник» не уверены в своем материальном положении (о чем говорят данные, полученные при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей), именно поэтому в основном работники ООО «Источник» стремятся к избеганию неудач.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди работников ООО «Источник» встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для работников ООО «Источник» более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

На основании полученных данных можно говорить о том, что существует связь между высоким уровнем мотивации на достижение успеха и степенью удовлетворенности основных потребностей. Также необходимо отметить связь между мотивацией к достижению успеха и альтруистическим установками, что подтверждено математически.

Таким образом, работники ООО «Источник» в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Персонал ООО «Источник» в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди работников ООО «Источник» превалирует ориентация на альтруизм.

. Методы совершенствования материального стимулирования труда в ООО “Источник”

Прежде всего, чтобы успешно вести маркетинговую деятельность, ООО «Источник» нуждается в компетентных, опытных и грамотных специалистах в этой области.

Исходя из проведенного исследования, было выявлено, что в организации отсутствует специалист, который бы занимался процессом мотивации персонала, поэтому необходимо ввести новую должность. Для дальнейшей компетентной работы он должен быть ознакомлен с деятельностью магазина. Это нужно по той причине, что менеджер по персоналу (а именно по мотивации персонала) не может стоять отдельно от самой деятельности фирмы. Для ее успешного функционирования необходимо взаимодействие со всеми подразделениями организации. Необходим единый методологический подход к мотивации персонала.

Введение новой должности преследовало следующие цели:

§   обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в труде сотрудниками;

§   эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех сотрудников предприятия;

§   достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды предприятия, сближение интересов работников и ожиданий предприятия, связанных с профессиональной деятельностью;

§   улучшение качества работы персонала

§   снижение текучести кадров.

Для разработки и внедрения нововведений в системе управления персоналом ООО «Источник» был приглашен специалист по управлению персоналом в области мотивации с дальнейшим закреплением в должности менеджер по мотивации персонала.

Итак, сделаем некоторые выводы. Основными изменениями в системе управления персоналом ООО «Источник» явились введения новой должности - менеджер по мотивации персонала, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, мотивация, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом ООО «Источник».

Для повышения эффективности работы персонала необходимо разработать программу мотивации, исходя из особенностей труда работников (квалификации) ООО «Источник».

Цель программы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Источник» является - повышение эффективность трудовой деятельности персонала за счет внедрения модели оплаты труда на основе «вилок» и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации.

В процессе исследования были выявлены негативные моменты в мотивации и стимулировании персонала ООО «Источник» (табл. 7) и были предложены пути решения этих проблем.

Таблица 7

Проблемы мотивации и стимулирование работы в ООО «Источник» и пути решения проблем

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в ООО «Источник» можно использовать используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (PFP или «вилки»). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности, а также квалификации работников предприятия. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat».

По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Руководителю структурного подразделения ООО «Источник» предоставляется право контролировать упущения в работе, нарушение трудовой дисциплины, технологических и должностных инструкций отдельным работникам уменьшать размер премии полностью или частично. Для работников, оплачиваемых по стоимости рабочего места полностью или частично уменьшается доплата за квалификацию и эффективность труда и за квалификацию и уровень профессиональных знаний.

Для улучшения показателей использования трудовых ресурсов и увеличения производительности труда необходимо, чтобы каждый работник совершенно точно представлял себе в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. На основании общих показателей, перечисленных выше, разрабатываются показатели премирования для конкретных подразделений и каждого работника.

Таким образом, предложенная модель оплаты труда («вилки» и система премирования персонала позволит повысить эффективность деятельности, как отдельных структурных подразделений, так и всего предприятия в целом.

Методами стимулирования труда, учитывающими материальные факторы, могут быть:

. Привязка материального вознаграждения к результатам труда. По отношению к сотрудникам исследуемых подразделений это особенно актуально. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду.

. Периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, внесение предложений, освоение новых навыков и другим.

. Надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения.

Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников.

. Помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам корпоративные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.

К сожалению, ввиду сложности и многообразия мотивационных факторов, оптимальную мотивацию определить нельзя, но недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах его существования может привести к жизненным неудачам как отдельных личностей, так и ООО «Источник» в целом. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, можно добиться огромных успехов в личной жизни и в трудовой деятельности.

Заключение

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

ООО «Источник» - крупнейший магазин по продаже продуктов питания.

Выручка за 2010 год выросла на 27,74% по сравнению с 2009 г., при этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 30,03 % и как результат - снижение фондоотдачи основных средств на 1,74 %, с 1,72 руб./руб. до 1,69 руб./руб. то есть каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2009 году, принес предприятию выручку от реализации продукции на 0,03 руб. меньше чем в 2009 г. в пересчете на стоимость основных фондов 2009 г. Предприятие недополучило за счет снижения фондоотдачи выручки на сумму 995,40 тыс.руб. (0,03*33180).

Кадры предприятия достаточно нестабильны, так на протяжении периода 2008-2010 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2005 г.) до 77% (в 2010 г.). Коэффициент текучести кадров также постоянно увеличивается, оборот по увольнению также увеличивается, что говорит о нестабильности кадрового состава ООО «Источник».

Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0,011 до 0,23%. На протяжении периода 2008-2010 гг. коэффициент оборота персонала по увольнению опережал коэффициент оборота по приему, что является негативной тенденцией и говорит о снижении и сокращении численности персонала в ООО «Источник».

Таким образом, анализ численности, качества и движения персонала на рассматриваемом предприятии говорит об ухудшении состава трудовых ресурсов.