Курсовая работа (т): Материальное стимулирование труда

Анализ показывает, что кадры предприятия достаточно нестабильны, так на протяжении периода 2008-2010 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2004 г.) до 77% (в 2009 г.). Коэффициент текучести кадров также постоянно увеличивается, оборот по увольнению также увеличивается, что говорит о нестабильности кадрового состава ООО «Источник».

Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0,011 до 0,23%. На протяжении периода 2008-2010 гг. коэффициент оборота персонала по увольнению опережал коэффициент оборота по приему, что является негативной тенденцией и говорит о снижении и сокращении численности персонала в ООО «Источник».

Таким образом, анализ численности, качества и движения персонала на рассматриваемом предприятии говорит об ухудшении состава трудовых ресурсов.

Анализ эффективности использования трудового потенциала включает анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, рентабельности персонала и т.п.

Проведем расчет максимально возможного фонда рабочего времени в Таблице 3 и фактически отработанного по табелю.

Для определения путей повышения использования максимального фонда рабочего времени необходимо составить баланс рабочего времени показанного в Приложение А, из которого будет видна структура потерь.

Таблица 3

Максимально возможный фонд рабочего времени

Таким образом, из приведенных таблиц видно, что максимально возможный фонд рабочего времени составляет 1888 чел/час, а фактически отработанный 1773,1 чел/час, что на 114,9 чел/час меньше максимального, т.е. из проведенного анализа видно, что использование рабочего времени в ООО «Источник» осуществляется на 94%, таким образом, для более эффективного использования рабочего времени необходимо приближать этот показатель к 100%.

Сравнение фактического фонда рабочего времени 2010 г с планом 2010 года позволяет увидеть невыполнение плана на 42,1 чел/час. Основным фактором потери рабочего времени явились неявки по болезни, так было запланировано всего 27 чел/час, а в действительности в 2010 г потери по болезни составили 42, 8 чел /час.

Проведем факторный анализ изменения фонда рабочего времени в зависимости от влияния различных показателей, исходные данные представлены в Таблице 4.

В 2010 году численность рабочих уменьшилось на 12 человек, количество отработанных дней одним рабочим также уменьшились на 3,1 дней, продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,14 часов.

Таблица 4

Факторы, влияющие на изменения фонда рабочего времени ООО «Источник» за 2008-2010гг.

Результаты факторного анализа представлены в Таблице 5 и Таблице 6.

Таблица 5

Анализ показателей фонда рабочего времени

Таблица 6

Влияние факторов на фонд рабочего времени ООО «Источник» за 2009-2010 гг.

В 2009 г. фонд рабочего времени уменьшился за счет, такого показателя, как численность сотрудников, сокращение которого, вызвало снижение фонда на -23406,824 ч. За счет изменения показателя «отработано дней одним сотрудником за год», фонд рабочего времени увеличился на 775,7 ч. За счет снижения продолжительности рабочего дня, фонд рабочего времени сократился на 267,1 ч. Таким образом, фонд рабочего времени увеличивался под влиянием таких факторов, как отработано дней одним сотрудником за год, остальные факторы повлияли отрицательно и снизили фонд рабочего времени. Общее сокращение фонда рабочего времени составило 22898,2 ч.

В 2010 г. фонд рабочего времени снизился за счет, такого показателя, как численность сотрудников, уменьшение которого вызвало уменьшение фонда на 5208,372 ч. За счет изменения показателя «отработано дней одним сотрудником за год», фонд рабочего времени сократился на 1209 ч. За счет увеличения продолжительности рабочего дня, фонд рабочего времени вырос на 1486,1 ч. Таким образом, фонд рабочего времени увеличивался под влиянием таких факторов, как продолжительность рабочего дня, остальные факторы повлияли отрицательно и снизили фонд рабочего времени. Общее снижение фонда рабочего времени составило 4931,272 ч.

Большая часть потерь времени, как видно из результатов анализа использования фонда рабочего времени, вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, неявки по болезни, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени: (16+1+0,4+19,7+0,5+0,7)*7,94=304,1 ч. Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема выполненных работ, сокращение потерь вызванных субъективными факторами позволит предприятию дополнительно получить 304,1*1,31=398,37 тыс.руб.

. Оценка материального стимулирования труда

Методами стимулирования в ООО «Источник» являются больше количество компонентов включающий в себя практически весь спектр возможных мероприятий как материального, так и нематериального характера.

К применяемым на предприятии методам стимулирования относят следующие:

) Система оплаты труда (прямое материальное стимулирование);

) Социальная мотивация (косвенное материальное стимулирование);

) Нематериальная (моральная) мотивация, включающее награждение грамотами и почетными знаками, проведение профессиональных соревнований.

В ООО «Источник» доплата за результаты работы в системе качества осуществляется по принятым критериям оценки труда работников. Поощрение производится путем присуждения различных званий на основании разработанных положений о премировании сотрудников, среди которых:

) Присуждение квалификационных званий в Системе Качества и присуждение Приза Качества Года производится согласно «Положения о Совете Качества».

) Присуждение звания «Талантливый работник» производится согласно «Положения о лучшем работнике»

) Приобретение новых компетенций. Условиями получения вознаграждений являются результаты от освоения новых компетенций:

приобретение новых навыков и использование их при совмещении и замещении других должностей (с исполнением основных обязанностей). Временное совмещение (замещение) - при качественном исполнении дополнительных обязанностей выплата поощрения из корпоративного фонда. При длительном совмещении - включение совмещаемых обязанностей в основную деятельность с пересмотром должностного оклада.

оценка эффективности обучения по результатам внедренных проектов

) Особо следует отметить поощрение инициативности. Для получения вознаграждений необходимо соблюдение следующих условий:

быть инициатором создания и возможного внедрения проектов (выявление и устранение несоответствий в процессах);

творческие изыскания и неординарность решений, в результате которых значительно повышена эффективность выполняемой работы;

участие в аудитах - при условии внедрения не менее 2-х предложений по улучшению работы процесса, предложенных в процессе аудита - до 15 % от месячного оклада - 1 раз в квартал;

содействие в улучшении работы компании путем внесения предложений и проявления действий, несвязанных с прямыми обязанностями работников;

Основными слабыми сторонами существующего метода стимулирования работников ООО «Источник» так же являются следующие аспекты:

при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

) Если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

·              системы премирования;

·              вознаграждение по итогам работы за год;

·              другие формы материального поощрения.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

·        Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

·        Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

·        Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

·        Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Недостатки метода стимулирования персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги ООО «Источник». В данные периоды когда коллектив компании не может обеспечить оказываемые услуги в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей в компании не осуществляется.