Периодичность и цели привлечения молодых специалистов. Более половины директоров отметили, что прелиминаринг в их компании зачастую практикуется во время большой рабочей загруженности консультантов, двое респондентов поделились, что прибегают к нему ежегодно без как таковой периодичности. На одноименный вопрос открытого типа относительно целей были получены следующие ответы:
1. Поддержка основных бизнес-процессов кадрового агентства, знакомство студента с профессией и передача профессиональных знаний и навыков, дальнейшее трудоустройство лучших студентов в компанию.
2. Выявление способностей кандидата и возможного последующего трудоустройства.
3. Необходимость заполнить штатную единицу, при нехватке «свободных» рук.
4. Передача операционных (простых) функций.
5. Обучить «для себя, для компании».
6. Разгрузка ведущих специалистов.
7. Помощь при «прямом» поиске там, где требуется ручная проработка.
Источники привлечения стажеров. Можно сделать вывод, что кадровые агентства не сталкиваютчя с большим входящим потоком студентов, желающих пройти стажировку: 5 из 7 руководителей в качестве источника поиска молодых кадров отметили публикации в социальных сетях, 4 директора принимают на практики студентов по рекомендации от коллег, трое предпочитают размещать вакансии на стандартных job-источниках.
Польза прохождения стажировок в малом бизнесе для студентов с точки зрения директоров кадровых агентств. Более 85% опрошенных убеждены, что прохождение практики / стажировки в их компании дает возможность начинающим сотрудникам приобрести реальный практический опыт работы в рекрутинге. 4 из 7 директоров в качестве значимости прелиминаринга для студентов отмечают возможность трудоустроиться после окончания практики / стажировки.
Достоинства и ограничения прелиминаринга с точки зрения представителей кадровых агентств. Распределение ответов респондентов на одноименный вопрос представлено на рис. 3 (зелёным цветом обозначены варианты преимуществ прелиминаринга, красным -- недостатки).
Ответы на ранее заданный вопрос про цели прелиминаринга напрямую коррелируют с предложенными вариантами ответа на вопрос о его достоинствах. Можно констатировать, что основную пользу использования прелиминаринга директора малых организаций видят в оперативной поддержке штатных консультантов при большой рабочей нагрузке, возможности «взращивания» готового специалиста внутри компании, обученного в соответствии со всеми корпоративными стандартами, а также в возможности увидеть потенциального будущего сотрудника «в деле». Ключевые ограничения прелиминаринга опрошенные видят в сложности подстроить рабочий график под учебную деятельность, временные затраты на обучение и финансовые издержки на оплату труда (в случае, если речь идет о полноценной оплачиваемой стажировке).
Рис. 3. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какие преимущества и недостатки прелиминаринга для Вашей компании Вы можете выделить?»
Также в ходе опроса директоров был определен портрет потенциального практиканта кадрового агентства. В соответствии с полученными данными образ потенциального практиканта в глазах представителей малого бизнеса -- это студенты, выпускники вузов, получающие высшее образование на данный момент времени (в приоритете у большинства респондентов очная форма обучения, направление подготовки, как и пол стажера не имеет значения).
В будущих стажерах работодатель ценит в первую очередь интерес к профессии рекрутера, ответственный подход к задачам и ориентацию студентов на конечный результат.
Взаимодействие с целевой аудиторией: актуальные и перспективные форматы. Одна из задач исследования - определить, какие форматы взаимодействия со студентами использует компания на данный момент и в реализации каких заинтересована в будущем. Сводная информация с результатами представлена в табл. 3.
Таблща 3. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Какие формы сотрудничества со студентами использует Ваша компания? В каких из них Вы планируете принять участие в будущем?»
|
Формат |
Практикуем |
Не практикуем, но планируем |
Не практикуем и не планируем |
|
|
Предлагаем пройти полноценную стажировку с оплатой труда |
4 |
2 |
і |
|
|
Проводим День открытых дверей |
0 |
3 |
4 |
|
|
Организуем кейс-чемпионаты, деловые игры |
0 |
5 |
2 |
|
|
Готовим тематические мастер-классы |
1 |
4 |
2 |
|
|
Предоставляем возможность пройти неоплачиваемую практику в компании, предусмотренную программой обучения в вузе |
4 |
2 |
1 |
|
|
Участвуем в карьерных мероприятиях (например, «Ночь карьеры» от УрФУ) |
0 |
4 |
3 |
|
|
Свой вариант |
- |
- |
- |
Можно сделать вывод, что инициируемая активность во взаимодействии со студенческой аудиторией у кадровых агентств крайне низкая: зачастую компании предлагают пройти ребятам бесплатную вузовскую практику либо оплачиваемую стажировку, однако не принимают активного участия в event-мероприятиях для студентов. Вместе с тем более половины опрошенных проявили интерес к такому формату взаимодействия, как кейс-чемпионаты, тематические мастер-классы, и в будущем планируют их осуществление для целевой аудитории.
Квиз-чемпионат как метод привлечения молодых сотрудников: разработка сценария проведения для кадровых агентств. По итогам исследования определены форматы карьерных мероприятий, которые, с одной стороны, являются приоритетными для целевой аудитории студентов, а с другой - будут доступны для компаний сферы малого бизнеса: встречи с представителями компании, мастер-классы от представителей компании, welcome day в организации. В качестве основной практической рекомендации авторами был разработан план реализации студенческого квиз- чемпионата. К реализации данного квиза можно подойти гибко: использовать как самостоятельное мероприятие в форме встречи с представителями работодателя либо включить в содержание welcome day.
Сущность: квиз - относительно новый популярный формат коммуникации с целевой аудиторией. Вопросы викторины, ограниченное время на ответ, соревновательный элемент и моментальный результат являются теми отличительными характеристиками, которые способны привлечь внимание представителей поколения Z. В период пандемии коронавируса особую актуальность приобрели квизы, организованные на онлайн- платформах.
Концепция: квиз состоит из 6 последовательных раундов, тематика вопросов каждого раунда сопряжена со сферой HR. Данный аспект носит функцию не только привлечения целевой аудитории, но и просвещения будущих профессионалов в области рекрутинга. Участие студентов предполагает индивидуальный характер в целях определения по итогам мероприятия победителей, которые получат брендированные подарки и возможность пройти стажировку в кадровом агентстве. В данном случае визуальный контент был оформлен в соответствии с фирменным корпоративным стилем кадрового агентства IBC Human Resources, скриншот слайда представлен на рис. 4.
Содержание квиза. Для реализации была предложена структура мероприятия, которая отражена в табл. 4.
Рис. 4. Оформление оелайн-квиза в фирменном стиле ЮС HR
Таблица 4. Содержание этапов проведения студенческого квиза
|
Вводная часть: приветствие, знакомство, общие факты о компании |
|
|
Раунд 1. Разминка (блиц-тест) |
|
|
Раунд 2. Сопоставление («Найди меня») |
|
|
Раунд 3. Музыкальный раунд («Музыка в сердцах hr») |
|
|
Перерыв |
|
|
Раунд 4. HR-кейсы («Покейсим?») |
|
|
Раунд 5. Видеораунд («Видео в студию!») |
|
|
Раунд б. Викторина по hr-новостям («По секрету всему свету») |
|
|
Заключительная часть: подсчет результатов, объявление победителей |
Оценивание каждого раунда производится жюри в балльной системе (для процедур оценивания был разработан лист оценки участников). Завершает квиз серия видеороликов-визиток сотрудников кадрового агентства, во время которой осуществляется подсчет суммы баллов участников, формируется общий рейтинг. Ориентировочная продолжительность мероприятия -- 120 минут. По итогам онлайн-квиза всем студентам по е- mail будут отправлены сертификаты участников, а победители (первые 5 в рейтинге) получат памятные призы от компании (фирменные ежедневники, кружки, ручки, блокноты, коврики под мышки - словом, всё то, что действительно пригодится студентам) и будут приглашены на стажировку в агентство.
Заключение
На сегодняшний день вопрос поиска и привлечения талантливой молодежи является актуальным не только для крупных компаний, но и для организаций малого бизнеса. В рамках настоящей статьи в качестве одного из путей решения данных проблем рассмотрен прелими- наринг как метод привлечения студентов и выпускников вузов посредством практики и стажировки с возможностью дальнейшего трудоустройства в компанию. На основе проведенных исследований авторы пришли к выводу, что интерес к данному взаимодействию является обоюдным: мы выяснили, что в возможностях трудоустройства в результате прохождения практики заинтересованы как работодатели, так и студенты. В качестве практического инструмента нами предложен интерактивный формат квиз- чемпионата, представляющий особый интерес для молодого поколения. В качестве планируемых результатов реализации квиза выделим:
1. Формирование пула студентов, готовых пройти стажировку в IBC HR.
2. Увеличение базы данных стажёров, которые в будущем смогут занять должность ассистента по подбору персонала в кадровом агентстве.
3. Укрепление HR-бренда компании малого бизнеса среди целевой аудитории.
В заключении стоит отметить долгосрочные перспективы организации квиза. Во-первых, данное мероприятие может служить отправной точкой для организации последующего взаимодействия со студентами на постоянной и системной основе. Например, логическим продолжением может стать серия мастер-классов от сотрудников кадровых агентств. Для того чтобы содержание мастер-класса коррелировало с потребностями целевой аудитории, целесообразно запустить онлайн-опросы для подписчиков на официальных страницах компании во Vkontakte и Instagram. Во-вторых, предложенную разработку можно легко адаптировать к использованию в других компаниях, тем самым масштабировав данный опыт в других кадровых агентствах, входящих в Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала. В частности, каждое агентство имеет свой корпоративный стиль, в соответствии с которым можно оформить визуальную составляющую квиза. В-третьих, есть возможность гибко менять формат проведения предложенного мероприятия. В данном случае был предложен онлайн-формат реализации с учетом 2 факторов: эпидемиологической ситуации ввиду пандемии коронавируса и поколенческих особенностей мотивации целевой аудитории (поколение Z, питающее особый интерес к сфере digital-технологий). Исходя из этого, данная разработка позволит принять участие кадрового агентства во внешних карьерных мероприятиях, организуемых для студентов (on-line / off-line). Анализ статистики показал, что с каждым годом число карьерных мероприятий для студентов, выпускников и молодых специалистов планомерно увеличивается. Соответственно, увеличивается и число потенциальных площадок проведения данного квиза.
Список источников
квиз прелиминаринг кадровое агентство
1. Демидкина К Зумеры на бирже труда: как пандемия лишила поколение 20- летних работы мечты // www.forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy- biznes/402171-zumery-na-birzhe-truda-kak-pandemiya-lishila-pokolenie-20-letnih-raboty
2. Гудаиюва Л.Е. Предпринимательство в России: проблемы и особенности // Современная конкуренция. 2013. № 2 (38). С. 39-45.
3. Сектор малого предпринимательства: Россия и мир // Институт экономики роста им. ILA. Столыпина : сайт. URL: http://stolypin.mstitute/novosti/sektor-malogo-i-srednego- predprinimatelstva-rossiya-i-mir/
4. Развитие малого и среднего бизнеса в России // АО «Сбербанк» : сайт. URL: https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdi7analytics/s_in_business_dev.pdf
5. Доля субъектов МСП в российском бизнесе в августе снизилась на 1% // www.tass.ru. URL: https://tass.ni/ekonomika/9172341
6. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Российская газета. 2007. 31 июля.
7. Быковская Ю.В., Иванова Л.Н., Сафохина Е.А. Малое и среднее предпринимательство в современной России: состояние, проблемы и направления развития // Вестник Евразийской науки. 2018. № 5. С. 1-6.
8. Об утверждении Стратегии развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации на период до 2030 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 02.06.2016 № 1083-р (ред. от 30.03.2018) // Информационно- правовой портал «Гарант». URL: https://www.garant.rU/products/ipo/prime/doc/71318202/
9. Агеев М.Н., Семина А.П. Анализ и совершенствование технологий рекрутмента лётного персонала авиакомпании // Московский экономический журнал. 2019. № 11. С. 797-806.
10. Лустина Т.Н., Панова А.Г. Использование современных персонал-технологий в индустрии гостеприимства (на примере гостиничных предприятий города Москвы) // Сервис plus. 2018. Т. 12, № 1. С. 33^15.
11. Шинкоревич Е. Прелиминаринг - тот ещё кадр // Кадровик. Управление персоналом. 2014. № 13. URL: http://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=90237
12. Козина Е.С., Фадейкина В.С. Прелиминаринг как инструмент обеспечения государственно-частного партнерства в сфере профессионального образования // Вестник экономики, права и социологии. 2016. № 1. С. 263-270.
References
1. Demidkina, К. (2020) Zumery па birzhe truda: kak pandemiya lishila pokolenie 20- letnikh raboty mechty [Zoomers at the labor exchange: how the pandemic deprived a generation of 20-year-olds of a dream job]. Forbes. [Online] Available from: https://www. forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/402171-zumery-na-birzhe-truda-kak-pandemiya- lishila-pokolenie-20-letnih-raboty
2. Gudashova, L.E. (2013) Intrepreneurship in Russia: problems and peculiarities. Sovremennaya konkurentsiya --Journal of Modem Competition. 2 (38). pp. 39-45. (In Russian).
3. Institute for the Economy of Growth, Stolypin RA. (2018) Sektor malogo predprinimatel'stva: Rossiya і mir [Small business sector: Russia and the World]. [Online] Available from: http://stolypin.institute/novosti/sektor-malogo-i-srednego-predprinimatelstva- rossiya-i-mir.