Другий підхід домінує в європейській соціології і аналізує соціальну групу в контексті інституційної структури через призму відносин з іншими соціальними групами. Зокрема, влада, власність, престиж як індикатори соціального статусу означають не міжіндивідуальні відносини, а вказують відносні позиції соціальних груп (наприклад, влада - не відносини владарювання та підкорення одного індивіда іншимому, а прошарку, який має владу та спільноти, що її немає), тобто застосовуються не абсолютні, а відносні показники.
Ми вже назвали окремі види соціальних груп, зокрема: реальні та номінальні; діади, соціальні кола, аудиторії. Класифікація соціальних груп може бути продовжена поділом, запропонованим Яном Щепанським. Він розрізняє замкнуті, обмежені та відкриті соціальні групи.
Замкнуті групи - застосовують чіткі критерії прийняття нових членів (наприклад, касти).
Обмежені групи - в них критерії прийому менш суворі (наприклад, професійна група).
Відкриті соціальні групи - не висувають до бажаючих жодних особливих вимог, вільний доступ (наприклад, громадська організація).
Р. Мертон дотримується відповідної позиції і розрізняє: відкриті та закриті соціальні групи (чи відкриті, закриті та проміжні за М. Шаповалом).
Як приклад закритої групи, яка обмежує кількість своїх членів аж до виключення окремих із них, наводиться опис еліт, здійснений Г. Зіммелем. "Тенденція максимального обмеження чисельності... існує не лише внаслідок егоїстичного небажання розділити з кимось свою правлячу позицію, але і завдяки інстинктивному розумінню ... того, що умови життя, властиві аристократії, можна зберегти лише в тому випадку, коли кількість її членів невелика - як відносно, так і абсолютно ... (За деяких умов) не залишається нічого іншого як почати проводити жорстку лінію проти всілякої експансії і перепинити доступ до цієї кількісно замкненої групи для будь-яких зовнішніх елементів, які, можливо, бажали б проникнути до неї".
Індивіди одночасно можуть належати до кількох соціальних груп. Визначити соціальне положення і означає з'ясувати сукупність соціальних зв'язків особистості з усіма групами та в межах груп, до яких вона належить.
За П. Сорокіним, соціальні групи поділяються на елементарні (родина, за віком, статтю, релігійним, партійним та іншими одномірним критерієм), кумулятивні (як сполучення елементарних угруповань: наприклад, каста, національність, клас) та складні (населення - комбінація елементарних і кумулятивних груп).
2.1 Поняття
та ознаки колективу як соціальної групи
Людина живе, розвивається і діє в групі. У колективі і під його впливом відбувається становлення особистості - формується її спрямованість, суспільна активність, воля, створюються умови для саморегуляції та розвитку здібностей.
Проте не кожну спільність людей, до якої належить особистість, можна назвати колективом. Потрібно розрізняти поняття "група" і "колектив".
За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої роботи виділяють таке поняття, як "трудовий колектив".
Проте, з причини ідеологізації цього поняття в комуністичній пропаганді, з одного боку, і його широкого протиставлення особистості, індивідуальності в останні роки в постсоціалістичних країнах, з іншого боку, воно майже зовсім зникло у науковому лексиконі. Однак, саме по собі поняття "колектив" є ідеологічно нейтральним і широко поширеним у світовій літературі.
Колектив - це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.
Елементами колективу є:
) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;
) цілі;
) засоби досягнення цілей;
) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.
Деякі американські автори називають колектив "самим могутнім знаряддям, відомим людині". Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.
Організаційні можливості колективу:
• колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;
• колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;
• колектив - діючий регулятор поведінки робітників;
• колективна діяльність зменшує стресові ситуації;
• у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;
• як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;
• колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.
Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.
До ознак колективу належать:
) наявність загальної цілі у членів колективу.
Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом - їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними.
) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);
) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.
У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо - без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдасться виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.
) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).
У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.
Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.
Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.
У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.
Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.
Формування колективу відбувається під впливом багатьох чинників, незалежно від того, створення його є свідомим і цілеспрямованим чи спонтанним. До них належать:
уявлення про мету створення колективу. Якщо воно чітке і відповідає внутрішнім переконанням і прагненням людей, то вони готові заради її досягнення цілком чи частково підкоритися груповій владі;
позитивна оцінка організацією результатів діяльності колективу. Якщо колектив досяг певних успіхів і його оцінило керівництво, то члени колективу, впевнені у правильності свого рішення щодо входження у нього, з ентузіазмом працюватимуть далі;
психологічна і соціально-психологічна сумісність членів колективу. В основі психологічної сумісності - темперамент членів колективу. У разі несумісності характерів чи позицій окремих індивідів колектив стає конфліктним і малоефективним.
Соціально-психологічна сумісність передбачає:
відповідність особистих здібностей особи структурі й змісту її діяльності, що забезпечує нормальне виконання нею роботи та позитивне сприйняття успіхів інших;
однакові моральні позиції, що є основою довіри між людьми;
однорідність основних мотивів діяльності членів колективу, що сприяє їх кращому взаєморозумінню;
можливість реального взаємодоповнення й органічного поєднання можливостей і здібностей кожного у творчому процесі;
раціональний розподіл функцій між працівниками, що перешкоджає досягненню успіху за рахунок іншого;
наявність сильного лідера (керівника), якому люди готові підкорятися заради досягнення мети;
уміння колективу знаходити своє
місце у формальній чи неформальній структурі організації, завдяки чому він міг
би реалізувати свій потенціал і не перешкоджав у цьому іншим колективам.
2.2
Класифікація колективів
Колектив - це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.
. За статусом:
.1. офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;
.2. неофіційні: базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.
. За характером внутрішніх зв'язків:
.1. формальні;
.2. неформальні.
Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними.
Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність; неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.
. За механізмом формування:
.1. стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);
.2. свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив). У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані - випадково (наприклад, за алфавітом).
. За часом існування:
.1. тимчасові;
.2. постійні.
На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як правило, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.
. За функціями:
.1. колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);
.2. колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т.д.);
.3. колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах).
У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.
Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутриколективного розподілу праці.
. За розмірами:
.2. великі.
У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих - цілком реально.
Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу "зірки" з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або "ланцюжка" з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.
Чим менший колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.
Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє незалежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. При максимальному ступені розвитку колективності відбувається не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.
Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю - сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.
Система соціального контролю спирається на:
• звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);
• звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);
• санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціально-значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними);
• формальні і неформальні способи
нагляду за поведінкою і вчинками людей.
2.3
Особливості формальних і неформальних груп
За характером зв'язків усередині організації розрізняють формальні та неформальні об'єднання працівників.
Наслідком структурування фірми по горизонталі та вертикалі є формальні групи. їх кількість відповідає кількості структурних одиниць (підрозділів) фірми.
Формальні групи - об'єднання людей у межах організації, створені за рішенням вищого керівництва для виконання певних виробничих чи управлінських функцій.
До формальних груп відносять:
керівні групи (топ-менеджери та їхні команди, які розробляють стратегічні рішення і вирішують ключові питання);
робочі групи (постійні групи, об'єднані виконанням спільного завдання: колективи виробничих цехів, функціональних відділів);