Материал: Кадровый менеджмент в инновационной деятельности. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии нововведений в кадровой работе

Информационные технологии в кадровой работе направлены на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса - системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:

. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента - собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;

. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);

. Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений;

. Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников;

. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.

На основании существующих обзоров можно выделить несколько ключевых направлений инноваций в области кадрового менеджмента как основание для соответствующей классификации:

Понимание новых тенденций в развитии рынка труда и использование новых подходов к управлению «новым персоналом» - сотрудниками, характеристики которых соответствуют основным социо-культурным трендам эпохи;

. Понимание особенностей персонала как источника конкурентоспособности организации, поиск новых подходов к выявлению кадрового потенциала;

. Применение новых способов (в основном, в области информационных и телекоммуникационных технологий) для реализации традиционных и новых HR-функций;

. Понимание новой роли HR-департаментов в развитии организаций и поддержании их конкурентоспособности - открытие новых компетенций HR-специалистов и форм реализации новых HR-функций;

. Применение особых HR-технологий, направленных на развитие инновационной деятельности в организации (как на организационном, так и на продуктовом уровне), в основном - в области проектного управления;

. Создание системы новых HR-метрик - оценок вклада усилий в области управления персоналом в общую эффективность организации;

. Технологии управления персоналом, основанные на новой методологии дифференциации и оценки вклада сотрудников.

Общая картина взаимосвязей в рамках предложенной классификации направлений развития кадровых инноваций представлена на рис. 2.

Рис. 2. Современные представления о сущности инноваций в системах управления человеческими ресурсами.

В заключение целесообразно выделить ключевые системные кадровые технологии, применение которых возможно в любой сфере профессиональной, в том числе образовательной, деятельности:

. Дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;

. Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки - моделей компетенций;

. Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360°;

. Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

. Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитии системы организационных знаний

Следует иметь в виду, что существуют и псевдонововведения. Псевдонововведения в кадрах − это порожденные субъективизмом нововведения в кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью:

скрыть систему кадровых манипуляций (инновационная спекуляция),

блокировать реально назревающие перемены нововведениями, не способствующими развитию (инновационная дискредитация).

Интересными представляются данные нескольких зарубежных и отечественных исследований, в которых показано, что инновационно-активные организации используют в своей кадровой работе следующие так называемые практики (в российских публикациях их чаще называют кадровой политикой):

опережающее обучение, связанное с развитием потенциала сотрудника;

относительно высокая оплата труда;

привлечение и удержание эффективных сотрудников;

планирование развития карьеры в компании;

поддержка и поощрение высокой результативности сотрудников;

обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;

поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;

обеспечение баланса интересов компании и сотрудника.

В рамках данной публикации нельзя не остановиться на технологиях повышения психолого-профессиональной компетентности руководителей. Достижения современной психологии управления убедительно показывают, что к разным сотрудникам следует «прикладывать» разные стили управления. Более того, один и тот же человек в различных жизненных обстоятельствах «требует» различных управляющих влияний. Понимание этого правила обязывает руководителей иметь настолько развитые психодиагностические и коммуникативные компетенции, чтобы не только своевременно рефлексировать и правильно интерпретировать психологические состояния подчиненных, но и вовремя применять технологии целенаправленного изменения этих состояний в интересах организации. Причем, применение управляющих воздействий с позиций жесткого доминирования и принуждения все чаще становится неэффективным, что заставляет менеджеров искать новые формы взаимодействия с подчиненными. Очевидно, что таковыми должны стать технологии управления мотивами, потребностями, отношениями, коммуникациями, знаниями, навыками, инновациями, творчеством, волей, ценностями, смыслами, т.е. теми компетентностями и компетенциями, которые в совокупности приведут к высокой эффективности индивидуального и группового профессионального поведения сотрудников организации. Следует также обратить внимание на еще один аспект психологической компетентности топ-менеджеров. Наряду с психодиагностической и коммуникативной третьей важнейшей компетентностью руководителей должна стать онтологическая (бытийная) компетентность, проявляющаяся в способности анализировать свои жизненные и профессиональные установки, профессиональное бытие, профессиональные ошибки. Отсутствие онтологической компетентности часто приводит к так называемым институциональным ловушкам − неэффективным, но устойчивым нормам поведения и менеджмента. Одна из серьезнейших институциональных ловушек − отказ от работы с внутренним опытом как составляющей научного знания − ограничивает познавательное поведение и возможности постановки и решения новых задач, что приводит к возникновению упущенных выгод, нарастанию альтернативных издержек и, в случае ошибочных решений на государственном уровне, кризисам общества, не обеспеченного необходимыми инновационными технологиями.

Таким образом, представленный материал позволяет сформулировать следующие выводы:

. В образовательной сфере объектами кадрового менеджмента являются компетенции и детерминанты компетенций администрации, преподавателей и студентов, а также кадровые процессы и кадровые состояния образовательного учреждения. Предметом же кадрового менеджмента в образовательной среде следует считать технологии управления компетенциями и детерминантами компетенций администраторов, преподавателей и студентов, а также системы управления кадровыми процессами и кадровыми состояниями образовательного учреждения.

. В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.

. Инновационные технологии в кадровом менеджменте представляют собой способы более эффективного управления компетенциями и детерминантами компетенций, кадровыми процессами и состояниями организации. Существующее множество инновационных технологий можно классифицировать по разным основаниям.

. К наиболее значимым, системным кадровым технологиям, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала организации, относят: грейдовую систему вознаграждений (в т. ч. публичное признание заслуг и достижений); оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх»; создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

. Инновационная активность персонала организации зависит от кадровой политики, основывающейся на практиках опережающего обучения персонала, выявления и удержания наиболее инициативных сотрудников, поощрение их самостоятельности и высокой результативности.

. Среди многочисленных инновационных технологий кадрового менеджмента одну из ключевых позиций должны занимать технологии повышения психолого-профессиональной компетентности руководителей, ориентированные на совершенствование онтологической, коммуникативной и психодиагностической компетенций.

Развитие системы кадрового менеджмента в любой организации, в том числе - в организации высшего образования (вузе) выступает как наиболее значимый (ключевой) показатель инновационного развития на настоящем этапе экономики. Практика показывает, что инновации в кадровой сфере ведут за собой изменения в иных ресурсных сферах - в характере продукта, создаваемого организацией, в способе построения взаимоотношений с ключевыми заказчиками, в экономике организации в целом. Понимание актуальных тенденций развития кадрового менеджмента приводит к прорыву организации в высококонкурентной среде и созданию ее уникальных компетенций.

Список использованной литературы

1.      Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. - М.: Владар, 1993 - 312 с.

.        Гунин В.К., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями. 17-модульная программа для менеджеров.«Управление развитием организации». Модуль 7. - М.: «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.

.        Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент ЮНИТИ - 2002, 327 стр.

.        Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 608 с.

.        Управление организацией. Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1998.