Введение
В кризисных условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей более высокие требования, чем плановая. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.
К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе отчет в том, что экономические цели могут достигаться не только путем наращивания капиталовложений непосредственно в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65% экспертов сочли, что руководителям недостает умения использовать в своей деятельности социально-психологические походы. В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными.
Управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для любого руководителя. В настоящее время потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда и постепенно менеджеры стали понимать, что именно на них лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его потенциальных возможностей на благо фирмы и для его собственного блага.
В данной работе анализируется состояние и деятельность ООО «Астэк», которое находится в неплохом финансовом положении.
Цель курсовой работы - расширить спектр знаний в областях управленческой, организационной, экономической, планово-финансовой, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской, диагностической, инновационной, методической, образовательной деятельностей. Использовать полученные данные путём подбора, анализа и обобщения материалов, раскрывающих взаимосвязь между теорией и практикой антикризисного управления.
В соответствии с поставленной целью исследования необходимо решить следующие задачи:
- Распознать природу, причину и типологию кризиса на предприятии;
- Применить знания о принципах и методах анализа кризисных ситуаций на предприятии;
- Выбрать пути предотвращения кризисов и выхода из них с минимальными потерями;
- Принимать оптимальные управленческие решения в условиях неопределенности, экстремальных ситуаций, острой конкурентной борьбы, дефицита ресурсов, неплатежеспособности фирмы;
- Разработать программу оздоровления предприятия.
Структура курсовой включает в себя 3 главы. Первая глава носит теоретический характер. В данной главе нужно раскрыть сущность кадровой политики в антикризисном управлении. Объяснение понятия и содержания темы с точки зрения разных источников.
Вторая глава носит практическо-аналитический характер. Данная глава предполагает проведение анализа деятельности ООО «Астэк», при котором исследуются следующие составляющие:
общая характеристика предприятия;
состояние общей дисциплины на предприятии.
Данная глава предполагает выявление причин несовершенной работы предприятия, то есть выделение проблем и недостатков в деятельности предприятия с целью нахождения путей и алгоритмов их решения в третьей главе.
Третья глава носит инновационный характер. На данном этапе предлагается
внедрение на предприятии различных мероприятий по совершенствованию его деятельности,
то есть усиление инновационной активности с целью усиления конкурентной позиции
предприятия, а также устранение или предотвращение кризисной ситуации на
предприятии. Разработка рекомендации на основе 2-й главы.
1. Теоретические основы управления персоналом
.1 Понятийный аппарат управления персоналом
Основные понятия концепции управления персоналом организации:
Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это - экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника.
Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению.
Линейные руководители - руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей (генеральный директор, директор завода, бригадир).
Функциональные руководители- руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).
Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.
Технический, вспомогательный персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т. д.).
Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т. д.).
Подходы к управлению персоналом
. Стратегический подход: Этот подход связан с долгосрочной стратегией организации и стратегическим управлением. В основе данного подхода лежит модель процесса стратегического управления (оценка организации в соответствии со SWOT-анализом, определение стратегических целей и стратегии организации, выполнение стратегии организации, контроль при обязательности обратной связи и повторяемости цикла).
. Системный подход. Данный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом должно комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде. Системный подход в то же время определяет управление персоналом как часть, компонент системы управления организации, которая выступает как комплекс взаимодействующих элементов: субъектов и объектов, процессов, отношений, образующих качественно определенную организационную целостность. С другой стороны, управление персоналом организации - самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческого ресурса. Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей организации, взаимодействует со всей окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее интересы. Она функционирует в рамках общепринятых в окружающей среде принципов, а также принципов и норм, определяющих основы управления персоналом. Управление персоналом также может быть и самостоятельно функционирующей системой кадровой работы, включающей в себя реализацию конкретно-специфических задач, механизмов, технологий.
. Комплексный подход. Необходимо учитывать экономические, организационные, психологические аспекты управления в их взаимосвязи и взаимозависимости. Если упускается один из этих аспектов управления, то проблема не может быть разрешена.
. Интеграционный подход. Происходит исследование и усиление взаимосвязей между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.
. Маркетинговый подход. Ориентация на посетителя, потребителя, клиента.
. Функциональный подход. Управление персоналом - совокупность функций, которые выполняют отделы руководства человеческими ресурсами, кадровые службы.
. Процессный подход. Рассмотрение функций управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные.
. Динамический подход. Выявление причинно-следственных связей, соподчинение в развитии, ретроспективный и перспективный анализ.
. Нормативный подход. Установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. 10.Административный подход. Регламентация функций, прав, обязанностей в нормативных документах/актах: приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения.
.Поведенческий подход. Оказание помощи персоналу в осознании своих возможностей, способностей на основе научных методов управления.
.Ситуационный подход. Применяемость различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Ситуационно обусловленные трудовые отношения при этом определяются:
· структурой деловых качеств личности,
· состоянием личности (спектром ее целей, психофизиологическими особенностями, духовными качествами),
· квалификацией сотрудников в соответствии с требованиями к занимаемой должности,
· знанием ситуации и перспектив развития,
· оплатой труда, вознаграждением и перспективами дальнейшего роста заработной платы,
· структуризацией и разделением труда,
· организацией условий труда,
· межличностными коммуникациями,
· стилем управления,
· объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической, социальной ситуации в стране.
Основные теории управления, связанные с развитием организации и ее человеческих ресурсов.
Теория первая. Пятиступенчатая модель роста организации Л. Грейнера.
В «кривой роста бизнеса» (развитие организации) Л. Грейнер на примере истории развития корпорации Apple выделяет пять ключевых фаз, каждая из которых заканчивается организационным кризисом, а каждый кризис может быть преодолен только через смену форм управления и организационной структуры компании.
. Создание. На данной ступени развитие организации идет посредством создания, происходит реализация творческого потенциала основателей, что, в конечном счете, приводит к кризису руководства и лидерства. Во многом эта ступень зависит от компетентности и специальных знаний одного человека - лидера и организация пока не имеет необходимой жесткой структуры.
. Управление. На данной ступени развитие организации идет посредством управления, возникает функциональная организация и бюрократический аппарат, формальные связи, развитие управленческих кадров, контроль. Необходимо учитывать при этом правило «магического числа семь»: человек одновременно может обрабатывать и контролировать не более семи независимых элементов информации. Это правило распространяется на количество людей или количество операций, за которыми можно проследить в течение определенного промежутка времени. Психологи называют это « объемом контроля», и это во многом определяет принципы управления организацией и ее развитием, а также объясняет тот факт, что крупные организации - всегда иерархические структуры, состоящие из различных маленьких групп. «Объем контроля» каждого из членов руководящей группы должен заключать в себе конкретную область деятельности, а руководитель организации должен контролировать их работу, исходя их своего «объема контроля». Этим и определяются дальнейшие действия, связанные с развитием организации, так как постепенно происходит кризис автономии.
. Делегирование. На данной ступени развитие организации идет посредством делегирования полномочий. Происходит децентрализация, передача ответственности. Централизованное управление сосредотачивается только на выработке стратегии в целом. Все это приводит к кризису управления и контроля.
. Координация. На данной ступени развитие организации идет посредством координации. На этапе крутого перелома этой стадии наступает кризис бюрократического аппарата. Центр сосредотачивает у себя только технические функции (данные и т. д.).
. Сотрудничество. На данной стадии развитие организации идет посредством сотрудничества, через решение проблем с помощью команд-групп, создаются группы для решения определенных задач. Центр, фактически не нужен. На этапе крутого перелома данной стадии происходит кризис, связанный с психологической отработкой менеджеров.
Теория вторая. Пятиступенчатая модель Черчиля и Левиса.
Данная теория рассматривает следующие этапы развития организации и ее ресурсов:
. Становление
. Выживание
. Успех, который включает в себя свободу действий и дальнейший рост организации
. Взлет
. Зрелость ресурсов
При этом данная теория рассматривает развитие организации с точки зрения изменений во времени следующих факторов: стратегии, формальных систем управления и стиля руководства, влияния руководителя на организацию и организационную структуру.
Этапы формирования концепции управления человеческими ресурсами
Начало ХХ в. Концепция научного управления Ф.Тейлора: «Человек - элемент системы». Стратегия - жесткая регламентация физических работ. Основные принципы - «Научная система выжимания пота», жесткое нормирование труда. Основные функции управления персоналом - найм, увольнение, выдача заработной платы. Жесткий авторитарный стиль руководства. В целом, и управление персоналом и управление организацией как особый вид профессиональной деятельности пока не существовал.
-е гг. ХХ в. Концепция административного управления - «Экономический человек». Стратегия - отсутствие прав наемных работников. Основные принципы - минимизация затрат на рабочую силу, приведение в соответствие условий труда и функций с психофизическими особенностями работников. Нацеленный на задачу авторитарный стиль руководства. Основные функции управления персоналом - найм, увольнение, расчет и выплата заработной платы, техника безопасности.
-70-е гг. ХХ в. Концепция социализации - «Профессиональный человек». Стратегия - профессионализация, специализация функций управления персоналом. Основные принципы - работа в группах, ослабление действий иерархической структуры. Кооперативный стиль руководства. К основным функциям, появившимся в предшествующие периоды добавились: развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва.
-е гг. ХХ в. Концепция ориентации на изменяющиеся аспекты внешней среды - «Социальный человек». Стратегия - возрастание роли и значения знаний. Принципы - повышение затрат на персонал, анализ конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений (может быть через профессиональные союзы и организации), партнерство. Стиль руководства - кооперативный. Функции управления персоналом сосредотачиваются на взаимодействии всех стадий воспроизводства персонала.