Материал: Индивидуально-личностные особенности эффективных руководителей

Следует отметить, что интерес к фактору ситуации возник отнюдь не случайно, он вызван стремлением разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации. Обнаружено, например, что удовлетворенность групповым членством обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке группового решения - картина столь типичная для демократического стиля руководства, сколько степенью влияния члена группы на это решение и близостью последнего к собственной точке зрения субъекта. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. В Г.А. Гребенюк указывает также, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства[3,с.292].

В данной курсовой работе специально останавливаться на какой-либо конкретной вероятностной модели руководства нет необходимости. Можно отметить только, что уровень разработки вероятностных моделей пока еще весьма невысок. "Причем одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура групповой ситуации. Знакомство с перечнем ситуационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Очевидно, в известной мере поэтому многие вероятностные теории руководства не оправдывают пока возлагавшихся на них надежд в смысле получения более однозначных, чем при других подходах, данных об эффективности стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея представляется, безусловно, заслуживающей внимания[2,с.177].

Перейдем теперь к работам, составляющим последнее, четвертое, направление исследования стиля руководства. Отличительная их особенность - попытки трактовать стиль руководства как многомерное образование. В качестве примера такого подхода можно привести материалы наиболее интересной, работы этого цикла, выполненной А.Л. Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик (признаков): активность-пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие - коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности; ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой[3,с.293].

Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с группой и во всевозможных взаимосочетаниях способны образовывать самые разнообразные стилевые паттерны. Причем, подобный многомерный ход вполне уместен при исследовании эффективности руководства разными по специфике деятельности группами[3,с.293].

Наряду с указанными выше четырьмя основными линиями исследования стилей руководства Г.М. Андреева выделяет еще несколько дополнительных, побочных аспектов изучения этой проблемы. Один из них связан с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу таких факторов относятся: 1) тип организации; 2) характер деятельности группы, организации; 3) стабильность или динамичность организации; 4) личные качества руководителя; 5) личные качества подчиненных; 6) структура организации; 7) особенности ситуации; 8) экология группы, организации[1,с.174].

Еще один аспект анализа проблемы - изучение динамики стилей руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь была намечена еще А.С. Макаренко, который дал принципиальную схему динамики педагогического управления коллективом, охарактеризовав ее как «путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива». Предложенная им схема включает 3 стадии: на первой из них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй - воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; наконец, на третьей стадии по мере единения, сплочения коллектива воспитательные требования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). Нетрудно заметить, что, по современной терминологии, описанный А.С. Макаренко процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение руководителя в стилевом континууме «автократ - демократ» в соответствии с определенными стадиями развития группы[3,с.293].

В дальнейшем вопрос о динамике стилей руководства в той или иной мере затрагивался многими авторами, однако конкретной эмпирической разработки он, к сожалению, не получил. Поэтому, останавливаясь на психологических факторах эффективности управления, исследователи (Г.А. Гребенюк, Р.Л. Кричевский, Н.В. Ревенко), как правило, не идут дальше общих рассуждений о необходимости проявления руководителем гибкости, умения «переключаться» в зависимости от ситуации и уровня развития группы с одного стиля на другой и т.п., хотя заметим, что прикладная значимость данного вопроса достаточно велика. Правда, справедливости ради следует подчеркнуть, что и разработка таксономии групповых ситуаций, и выявление реальных стадий группового развития также являются весьма «узкими местами» в исследовании многообразных аспектов групповой психологии[3,с.293].

Таким образом можно подвести некоторые итоги краткого обзора основных тенденций исследования эффективности стилей руководства. За десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования. Иными словами, из 3 выделенных методологических принципов наибольшую реализацию получил принцип системности в то время как два других - принцип деятельности и принцип развития - не нашли пока достаточного применения. Поэтому можно предполагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства во многом будет зависеть от степени реализации в исследовательской практике всех названных выше методологических принципов[3,с.294].

.3 Критерии эффективности руководства

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, определённые критерии, позволяющие такую оценку произвести. Оценка эффективности управления социально-экономическими системами является по существу мало исследованной и весьма проблематичной областью научного познания экономической деятельности. Выделить основные, базовые критерии эффективности руководства является достаточно сложной проблемой. Необходимо решить, что брать за точку отсчета: деятельность самого конкретно взятого руководителя, трудовые показатели возглавляемого им коллектива, особенности исполнителей или что-то ещё?

Порой можно услышать следующие слова: «Хороший работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный, попробуй, добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря ему и процветает».

В этих рассуждениях отражены, полярные точки зрения на эффективность руководства. Но их можно объединить, если, принять во внимание как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива. Необходимо также заметить, что практически реализовать такой подход к оценке эффективности руководства очень трудно, главным образом в силу причин методического свойства[6].

Весьма вероятно, что не правы те, кто старается отделить успешную или, напротив, неудачную работу коллектива от действий его руководителя. Непричастность последнего к делам коллектива (как позитивным, так и негативным явление, всегда лишь кажущееся)[6].

В любом, случае было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. И в этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей»[6,с.11].

В своих рассуждениях А. И. Китов, разумеется, не оригинален: по сути дела, он лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства. Правда, упускает при этом психологические критерии последней. А ведь без них заключение о степени эффективности руководства будет, как свидетельствует мировой опыт, далеко не полным. И потом, можно заметить, что рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет немалый самостоятельный интерес[6,с.11].

Таким образом, когда Китов А.И. говорит об эффективности руководства, упуская при этом психологические критерии, эти критерии дополняются Кричевским Р.Л. Т.е. по каким критериям производится ее оценка? Для большей наглядности данная классификация принципов иллюстрируется на (рис 1)[6,с.12].

Как видно из рисунка, в самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса:

1.       психологические

2.      непсихологические

К числу психологических критериев (переменных) относятся:

а) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

б) мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе);

в) авторитет руководителя в коллективе;

г) самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования)[6,с.12].

Китов А.И. обращает внимание на непсихологические критерии эффективности. На (рис.1) они представлены в обобщенном виде как результативность коллектива. К ним он относит: соблюдение коллективом и руководителем поставленных целей и задач; распределение времени в соответствии с поставленными целями и задачами; работа на качество и т.д.[6,с.13].

Материал изложенный в данном параграфе позволяет уточнить, кто (с научной точки зрения) может считаться эффективным руководителем. Кричевский Р.Л даёт краткое определение. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности[6,с.13].

Понаморёв Л.Н. сформулировать принципы, позволяющие, определить как общую эффективность работы всего коллектива, так и эффективность работы его руководителя. К числу этих принципов относятся:

.        Результаты работы коллектива отражают эффект работы руководителя;

.        Разграничение ответственности руководителя, в равной степени между подчинёнными и собой;

.        Сплочённая работа всего коллектива под началом руководителя больше, чем деятельность каждого в отдельности;

.        соподчинение и взаимосвязь показателей производственной деятельности.

Выделенные критерии и принципы позволяют в той или иной степени, обозначить каким образом необходимо сделать работу руководителя наиболее эффективной[7,с.204].

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЭФФЕКТИВНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

.1 Описание методики

Тема исследования: «Индивидуально-личностные особенности эффективных руководителей»

Объект исследования - мужчины в возрасте от 40 до 60 лет, занимающие руководящие должности, с высшим образованием.

Предмет исследования - индивидуально-личностные особенности мужчин руководителей

Цель исследования - выявление индивидуально-личностных особенностей эффективных руководителей.

Гипотеза исследования - предполагается, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма.

Тип исследования по классификации Р.С. Немова - эмпирическое описательное исследование.

Тип исследования по классификации В.В. Столина А.Г. Шмелёва:

1.  по направлению - научно-познавательный;

2.      по цели - констатирующий;

.        по методическому подходу - объективное исследование;

.        по условиям проведения - естественный эксперимент;

.        по объекту исследования - рассмотрение личности как субъекта социальной деятельности и системы межличностных отношений;

.        по форме проведения - исследование с использованием невербальных средств;

.        по технической оснащённости - использование бланковых средств;

Методы исследования:

1.  Опросник Айзенка «Определение типа темперамента».

2.      методика УНП (уровень невротизации и психопатизации).

Обработка результатов - суммирование баллов и соответствующая качественная характеристика.

При проведении исследования были соблюдены этико-психологические нормы и требования;

План исследования:

1.  Бланк предложенный испытуемому имеет следующий вид:

Бланк ответов

ФИО……………………………………….

Возраст…………

Пол…………..

Должность…………………………………………..

Таблица 1.(тест Айзенка)

Таблица 2.(методика УНП)

Испытуемым предлагался пакет, в который входили бланк ответа, лист-опросник (см. Приложение 1, 2).

Инструкция испытуемым давалась в устной форме, так и в письменной.

Текст инструкции: «Здравствуйте, Я студентка факультета психологии провожу исследование. Для меня представляет большой интерес выявить уровень невротизма у руководителей. Вам будет предложено две методики, касающиеся этого вопроса. Посмотрите на бланк ответов, вам необходимо заполнить две таблицы. Перед каждой таблицей предлагается подробная инструкция. Таблица 1. для опросника Айзенка. Таблица 2 - для методики УНП.

. Предлагаемый контингент:

Мужчины в возрасте от 40 до 60 лет, 20 человек.

Испытуемые - мужчины, занимающие те или иные руководящие должности, как в государственных, так и в негосударственных учреждениях.

2.  На выполнение заданий испытуемыми было затрачено около 60 минут.

3.      Исследование проводилось в рабочее время.

.        Обработка данных.

Данные испытуемых по предложенным методикам обрабатывались. Полученные результаты отображены на графике.

Средний показатель по шкале невротизма составляет - 6,8. Пределы эмоциональной устойчивости по данной шкале от 0 до 10.

По шкале лжи средний показатель - 3,1. Учитывая, что по шкале лжи нормой человеческой лжи является показатель от 0 до 3, а от 4 до 5 ответы сомнительны, то можно сделать вывод, что количество баллов по шкале лжи относятся к норме человеческой лжи.

.2 Выводы

В ходе проведенного исследования, гипотеза, согласно которой предполагалось, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма не подтвердилась. Это свидетельствует о том, что эмоциональная устойчивость у современных мужчин руководителей соответствует норме. Интересен тот факт, что напряжённый график работы, постоянные командировки, отчёты о проделанной работе не вызывают невротических расстройств, которые могут привести к профессиональному сгоранию. Руководящие должности требуют о человека определённых личностных качеств, результаты исследования указывают на наличие таких качеств как эмоциональная холодность, рассудительность, автономность на фоне вертикальной зависимости.

Что касается эмоциональной устойчивости, то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает в постоянном окружении людей. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же, можно заметить, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Но ведь руководитель живой человек. Как и подчиненные, он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. По мнению Аршавского Б.И. постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка и двенадцатиперстной кишки.

Поэтому второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

По-видимому, средства разрядки следует искать в структуре досуга личности, формы которого в принципе чрезвычайно многообразны. И каждый, разумеется, волен выбирать сам, что ему по душе. К сожалению, нередко вследствие однообразности повседневной жизни и узости культурных интересов выбор бывает не самого лучшего свойства. При анкетировании мною задавался вопрос о том как проводят время руководители после тяжёлого рабочего дня, 40% испытуемых ответили, что стараются отоспаться, либо стараются выехать загород с семьёй, но 60% руководителей говорили мне, что для них наиболее действенным способом разрядиться после напряженной работы является употребление алкоголя неважно в кругу друзей или коллег.

Возможно, алкоголь и в самом деле способен помочь человеку «расслабиться». Вопрос, заключается в другом: насколько эффективен подобного рода способ релаксации, в какой мере он сохраняет здоровье и работоспособность, обогащает культурно? Но с уверенностью можно сказать, что необходимо внедрение рациональной организации менеджерского труда, отведения его представителями достаточного времени для занятий физическими упражнениями, общения с друзьями и близкими людьми, увлечения всевозможными, скажем так, культурными хобби и т. п. Именно это, а не алкоголь может служить наиболее действенным средством, как релаксации, так и мобилизации работника управленческой сферы.

В связи с проведённым мной исследованием, можно сказать, что такой вид деятельности как руководить коллективом требует от человека высоких эмоциональных и личностных затрат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Феномен руководства недостаточно исследовался на территории Республики Беларусь.

Своеобразие понятий лидерства и руководства раскрыл Б.Д. Парыгин, обративший внимание на следующие различия между ними: I) лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации; 2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство - элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений; 3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов; 4) в отличие от лидерства руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы[1,с.310].

Каждый руководитель осуществляет своё руководство с помощью определённых методов. От того, какими методами, способами управления руководствуется руководитель можно выяснить его стиль.

Необходимо выделить несколько распространённых точек зрения относительно самого понятия «стиль руководства», как оно трактуется социальными психологами.

Одно из них принадлежит А.Л. Журавлеву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шакуров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях[5,с.169].

А.А. Русалинова, считающая, что «к числу характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»[5,с.169].

Основываясь на эмпирических материалах, авторы выше изложенных концепций относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; в частности, стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные а)социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя[3,с.291].

За десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, определённые критерии, позволяющие такую оценку произвести.

Материал изложенный параграфе 1.3 позволяет уточнить, кто (с научной точки зрения) может считаться эффективным руководителем. Кричевский Р.Л даёт краткое определение. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности[6,с.13].

В ходе проведенного исследования, гипотеза, согласно которой предполагалось, что у современных мужчин руководителей высокий уровень невротизма не подтвердилась. Это свидетельствует о том, что эмоциональная устойчивость у современных мужчин руководителей соответствует норме.

Но ведь руководитель живой человек. Как и подчиненные, он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. По мнению Аршавского Б.И. постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка и двенадцатиперстной кишки.

Поэтому второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

По-видимому, средства разрядки следует искать в структуре досуга личности, формы которого в принципе чрезвычайно многообразны.

Но с уверенностью можно сказать, что необходимо внедрение рациональной организации менеджерского труда, отведения его представителями достаточного времени для занятий физическими упражнениями, общения с друзьями и близкими людьми, увлечения всевозможными, скажем так, культурными хобби и т. п. Именно это, а не алкоголь может служить наиболее действенным средством, как релаксации, так и мобилизации работника управленческой сферы.

В связи с проведённым мной исследованием, можно сказать, что такой вид деятельности как руководить коллективом требует от человека высоких эмоциональных и личностных затрат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Парыгин Б.Д. Руководство и лидеоство. Л.: В кн. Руководство и лидерство, 1973.-312с.

Дубовская Е.М. Кричевский Р.Л. Психология малой группы. М.: Моск. ун-та, 1991.-430с.

Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов/Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомадрицкая.- М.: Аспект Пресс, 1999.-475с.

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, 1980, № 4. 385с.

Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.-354с.

Кричевский Р.Л Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. - Вопросы психологии, 1977,  № 6, с.3-4

Понаморёв Л.Н., Ковалёва Г.А. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988.-316с.

Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1998.-400с.