Соврменный формы управления персоналом опираются на пременении советских традиций в управлении. Так, например работа с семьями сотрудников. Правда, если раньше предприятия отсылали женам жалобы на их мужей, то теперь, наоборот, можно направлять благодарности в семьи заслуженных работников. Данный опыт можно применить для стимулирования труда работников ООО «Линкор».
По итогам сева, уборки, окончания производственного года и других значимых событий направлять благодарственные письма женам работников за то, что их моральная поддержка, домашний уют, помогли мужьям стать хорошими работниками. Эти акции носят двоякий эффект: с одной стороны, работники были благодарны за внимание к их семьям, что укрепляло лояльность этих людей к компании. С другой стороны, жены, не получавшие писем, обижались и это подталкивало мужей больше выкладываться на службе.
Одним из действенных стимулов является использование системы статусных поощрений лучших работников включающие размещение фотографий на доске почета, информации в районной газете, розыгрыши призов. Как правило, человеку необходимо самореализоваться, постоянно расти, и поэтому весьма существенная часть нематериальной мотивации персонала - все то, что объединено термином "управление карьерой".
Чувство удовлетворенности является одним из существенных показателей эффективного применения системы нематериального стимулирования. Удовлетворенность работой сотрудников на предприятии зависит от следующих условий:
1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.
Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес. Если его нет, люди, как правило, испытывают чувство неудовлетворенности и стремятся найти новое место работы.
Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной значимости своего труда. Глубоко несчастным бывает тот, чью добросовестную работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник.
Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение. Если человек все время работает в одной и той же должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его творческие способности, он может деградировать и как личность.
Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной оценки его работы.
Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает чаяниям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим положением в коллективе.
Применение данных принципов в работе с персоналом позволит создать благоприятиный микроклимат в коллективе, уменьшить количество стрессовых ситуаций и производственных конфликтов.
Для улучшения межличностных отношений в коллективе рекомендуются следующие мероприятия:
- систематическое изучение и улучшение взаимоотношений, настроений и общественного мнения;
- комплексное развитие деловых и личных взаимоотношений работников как на производстве, так и в свободное время;
- социально - психологическое просвещение руководителей всех рангов, включая деловые, социально - психологические игры, тренинги;
- закрепление и развитие корпоративных традиций в жизни производственных коллективов;
- оценка эффективности плана кадровой работы на предприятии по уровню удовлетворенности социально - психологическим климатом и устойчивости кадров.
Заключение
Мотивация трудовой деятельности - это один из основных способов повысить результативность деятельности предприятия посредством эффективного использования персонала, так как стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда направлено на достижение целей организации.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Анализируя деятельность предприятия за последние 3 года можно сделать следующие выводы: хозяйство занимается только развитием отрасли растениеводства. В течение последних трех лет, стоимость валовой продукции увеличилась прочти на 17 %, товарной - более чем в 40 раз, что произошло за счет повышения урожайности и реализации запасов прошлых лет.
В течение анализируемого периода хозяйство было рентабельным, в 2016 году прибыли было получено более 17 млн. руб.
Анализируя совершенствование системы мотивации и стимулирования труда, можно отметить, что в течение анализируемого периода общая численность работников в сельскохозяйственном предприятии увеличилась 3 человека и в 2016 году составила 28 человек. Из них высшее образование имеют 7 человек, среднее образование - 10 человек и у 11 человек - специальное образование. Возрастной состав работника в пределах 41 год и старше. В хозяйстве низкое количество молодых специалистов. Возраст до 30 лет только имеют 2 человека.
Заработная плата является мощным экономическим стимулов работников. В ООО «Линкор» применяется шестиразрядная тарифная сетка для трактористов-машинистов. Хозяйство само определяет годовой фонд заработной платы и размер оплаты труда работников. В течение анализируемого периода наибольшее увеличение среднемесячной заработной платы произошло у руководителей и специалистов - на 86,6% и 40,8 %, соответственно. Среднемесячная заработная плата трактористов-машинистов увеличилась только на 1,6 %. Это самый низкий показатель среди работников всех категорий.
На предприятии из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников ООО «Линкор»
Одним из важнейших направлений системы мотивации в ООО «Линкор», на наш взгляд, может стать моральное и материальное стимулирование. Главной направленностью подобного стимулирования выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.
В интересах предприятия необходимо создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.
На наш взгляд, в качестве моральных «стимулов» на предприятии могут быть применены:
- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
- предоставление качественного медицинского обслуживания;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Эффективность работы каждого сотрудника определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы предприятия необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Литература
1. Гражданский кодекс Российской Федерации.
2. Бариленко, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пос./ В.И. Бариленко. - М.: Издательство «Омега-Л», 2015. - 253 с.
3. Богатин, Ю.В. Экономическая оценка качества и эффективности работы предприятия: Учеб. пос. / Ю.В. Богатин. - Изд. стандартов, 2011. - 102 с.
4. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала.
5. Выготский, Л.С. Основные теории мотивации.
6. Гальчина, О.Н. Теория экономического анализа: Учеб. пос. / О.Н. Гальчина, Т.А. Пожидаева. - М.: «Дашков и К°», 2009. - 392 с.
7. Грицай, М.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: теоретические основы менеджмента: Учеб. пос. / М.А. Грицай. - Омск: ОГИС, 2014. - 247 с.
8. Дробышева, В.Г. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности / В.Г. Дробышева, А.А. Костылев // Социально-экономический явления и процессы - Т.9 - №11 - 2014. - С. 75.
9. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы.
10. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент - № 5. - 2012. - С. 33.
11. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева, М.В. Ловчева - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - С. 61-65.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 506 с.
13. Кириллова, О.Г. Движущие силы мотивации трудовой деятельности / О.Г. Кириллова // Общество: политика, экономика, право - №1 - 2013. - С. 57.
14. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом - №1- 2011. - С. 38.
15. Компоненты внутреннего анализа ресурсов организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://geum.ru/book/docum165.htm
16. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: Учеб. пос. / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2012. - 382 с.
17. Кундиус, В.А. Управленческий анализ деятельности предприятий агропромышленного комплекса: Учеб. пос. / В.А. Кундиус. - М.: КНОРУС, 2012. - 215 с.
18. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пос. / Б.Г. Мазманова - М.: Финансы и статистика, 2013. - 128 с.
19. Макарова, А.О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А.О. Макарова // Молодой ученый - №6 - 2013. - С. 376-379.
20. Митрофанова, Е., Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент - № 1. - 2011. -С. 43.
21. Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Е.А. Митрофанова. - ИНФРА-М, 2010. - 244 с.
22. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала:Учеб. пос. / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: Феникс, 2013. - 265 с.
23. Мотивация персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pro-personal.ru
24. Никифорова, Н.А. Управленческий анализ: Учебник / Н.А. Никифорова, В.Н. Тафинцева; под общ.ред. Н.А. Никифоровой. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - С. 108-110.
25. Павлов, Д. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pragmatist.ru
26. Парушина, Н.В. Теория и практика анализа финансовой отчетности организаций: Учеб. пос. / Н.В. Парушина. - М.: Форум, 2010. - 294 с.
27. Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С. Пласкова - М.: Эксмо, 2010. - 426 с.
28. Поздняков, В.Я. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / В.Я. Поздняков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 531 с.
29. Полозова, А.Н. Управленческий анализ в отраслях: Учеб. пос. / А.Н. Полозова, Л.В. Брянцева. - М.: КРОКУС, 2010. - 511 с.
30. Попова, Л.В. Основные концепции управленческого анализа затрат на промышленном предприятии.
31. Пошелюк, Л.А. Организация и методика управленческого учета и анализа в сельскохозяйственных организациях: автореферат дис. канд. эконом. наук / Л.А. Пошелюк - ФГБОУ ВПО Донской ГАУ - п. Персиановский, 2012. - 34 с.
32. Правила хорошего «допинга» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.profmotiv.ru
33. Правила хорошей мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.std72.ru
34. Ратнер, Г. Современные системы оплаты труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.cfin.ru
35. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Г.В. Савицкая. - Минск: РИГТО, 2015. - 194 с.
36. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учебник / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 213 с.
37. Селезнева, Н.Н. Финансовый анализ: Учеб. пос. / Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 314 с.