Самостоятельная работа
Тема. Анализ конфликтной ситуации
Задание. Проведите детальный анализ конфликтной ситуации с использованием метода картографии конфликта и критериев анализа конфликтной ситуации.
Последовательность выполнения задания:
1. В литературных источниках, открытых источниках в сети Интернет найдите конфликтные ситуации, кейсы с описанием конфликтных ситуаций. Выберите интересную для вас конфликтную ситуацию (желательно в сфере ГМУ, но необязательно).
2. Проведите анализ конфликтной ситуации с использованием предложенной схемы (см. форму для выполнения задания). При этом обязательно вспомните лекционный материал, при необходимости используйте материалы электронного курса.
3. Задание выполняется индивидуально в этом совместном документе.
4. Скопируйте шаблон для выполнения задания, вставьте его ниже в этом совместном документе под заголовком “Работы студентов”.
5. Выполните задание.
6. При выполнении задания примите во внимание критерии оценивания зачетного задания.
7. Представьте результаты выполнения задания на зачетном занятии / проведите экспертизу выполненного задания на зачетном занятии.
ФОРМЫ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАНИЯ
Задание. Проведите детальный анализ конфликтной ситуации с использованием метода картографии конфликта и критериев анализа конфликтной ситуации.
Краткая суть конфликтной ситуации:
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт. В чем причина конфликта?
Конфликтная ситуация, описанная в данном примере, является примером личностно-функционального конфликта. Причиной конфликта является множество и повторяющиеся ошибки, допускаемые одной сотрудницей, которые негативно влияют на работу и результаты другой сотрудницы. В данной ситуации первая сотрудница высказывает претензии по поводу ошибок, возможно, выражая свое недовольство и требования исправления ситуации. Однако, вторая сотрудница принимает эти претензии за оскорбление, что ведет к конфликту между ними.
Конфликт возникает из-за различных восприятий и реакций на высказываемые претензии. Первая сотрудница хочет улучшить качество работы и выражает свое недовольство ошибками, возможно, надеясь на изменение поведения второй сотрудницы. Вторая сотрудница, в свою очередь, воспринимает эти претензии как оскорбление, возможно, из-за недостаточной осознанности своих ошибок или ощущения угрозы своему самооценке или профессиональному статусу.
Причина конфликта заключается в несоответствии между ожиданиями и восприятиями обеих сторон относительно ошибок и их последствий. Конфликт может дальше эскалировать, если не будут предприняты меры для разрешения ситуации, установления ясной коммуникации и поиска взаимоприемлемых решений.
Карта конфликта на основе метода картографии конфликта
конфликтная картография интерес
Таблица 1 Организационное и социальное пространство конфликта (например, конфликт между руководителем и подчиненным):
|
Участник конфликта 1: Руководитель |
Проблема, вокруг которой сформировалась конфликтная ситуация. Различные взгляды на приоритеты и цели. Недостаток коммуникации и обратной связи. Недоверие и непонимание между руководителем и подчиненным Различие в уровне компетенции Непонимание ролей и ответственностей |
Участник конфликта 2: Подчиненный |
|||
|
Интересы/ потребности |
Опасения |
Интересы/ потребности |
Опасения |
||
|
Эффективное выполнение задач, контроль над работой |
Потеря авторитета, не удовлетворенность результатами работы |
Понимание ожиданий руководителя, чувство уважения, справедливая оценка работы |
Беспристрастность руководителя, несправедливая оценка, недостаточная поддержка |
||
|
Причины конфликта: причины объективного характера |
Причины конфликта: причины субъективного характера |
||||
|
Различные взгляды на приоритеты и цели. Недостаток коммуникации и обратной связи. |
Различие в уровне компетенции. Непонимание ролей и ответственностей. |
Недоверие и непонимание между руководителем и подчиненным. |
Различные восприятия и ожидания относительно справедливой оценки работы и поддержки со стороны руководителя. |
Анализ динамики конфликтной ситуации
Проведите детальный анализ динамики конфликтной ситуации с опорой на стадии развития конфликта А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, М.М. Кашапова.
Таблица 2
|
Стадии развития конфликта |
Характеристика стадии анализируемого конфликта |
|
|
Предконфликт (латентная стадия/потенциальный конфликт) |
На данной стадии могут быть некоторые предвещения конфликта. Возможно, одна сотрудница замечает многочисленные и повторяющиеся ошибки в работе другой сотрудницы. Это может вызывать недовольство и разочарование, поскольку первая сотрудница должна исправлять эти ошибки и возможно испытывает дополнительную нагрузку |
|
|
\ Собственно конфликт (открытая стадия/актуальный конфликт) |
На данной стадии конфликт переходит от потенциального к открытому состоянию. Одна сотрудница высказывает свои претензии и неудовлетворенность в отношении ошибок, которые делает другая сотрудница. Она может чувствовать, что ее работа и время тратятся на исправление этих ошибок, и это может вызывать у нее негативные эмоции. |
|
|
Постконфликтная ситуация (латентная стадия/развивающий конфликт) |
На данной стадии конфликт может начать разрешаться или усиливаться. Участники могут искать пути решения проблемы, улучшения коммуникации и установления ясных ожиданий друг от друга. Возможны различные реакции на конфликт: согласие на компромисс, поиск поддержки или вмешательство третьей стороны. |
|
|
Выводы (не менее 3-х) |
Конфликтная ситуация между сотрудницами прошла через все три стадии развития: предконфликт, собственно конфликт и постконфликтную ситуацию. На каждой стадии конфликта возникают определенные проблемы, недовольства и эмоциональные реакции. Вывод: 1. Конфликт между руководителем и подчиненным обусловлен различием взглядов на приоритеты, недостатком коммуникации и недоверием. 2. Для разрешения конфликта необходимо установить открытый диалог, сосредоточиться на поиске конструктивных решений и вовлечь третью сторону при необходимости. 3.Разрешение конфликта приведет к улучшению рабочих отношений, повышению производительности и удовлетворенности сторон конфликта. |
Анализ некоторых характеристик конфликтной ситуации
Таблица 3
|
Критерии анализа |
Результат анализа конфликтной ситуации |
|
|
Функции конфликта (относительно его участников и социальной системы) |
Относительно участников: конфликт может служить способом выражения недовольства, защиты интересов и потребностей, инициирования изменений и роста. Относительно социальной системы: конфликт может влиять на динамику отношений, стимулировать инновации и развитие, но также может создавать напряженность и нарушать работу организации. |
|
|
Тип конфликта (по длительности, по сферам проявления и др. основаниям) |
По длительности: данная конфликтная ситуация может быть классифицирована как актуальный конфликт, который проявляется в настоящем времени. По сферам проявления: это конфликт в организационной среде между руководителем и подчиненным. |
|
|
Стратегии конфликтного поведения его участников (приспособление, конфронтация и др. |
Руководитель: применение контроля, негативная оценка работы, ограничение обратной связи. Подчиненный: недоверие, сопротивление, недостаточная преданность работе. |
|
|
Возможные методы разрешения конфликта |
Установление эффективного коммуникационного процесса между руководителем и подчиненным. Применение принципов справедливости и объективности при оценке работы. Установление ясных ролей и ответственностей для каждого участника. |
|
|
Вероятные последствия нерешенности конфликта |
Ухудшение рабочей атмосферы и взаимодействия в коллективе. Снижение мотивации и эффективности работы. Потеря доверия и уважения между руководителем и подчиненным. Возможные побочные конфликты и негативные последствия для организационной деятельности. |
Заключение
В заключение можно сделать общий вывод, что руководителю и подчиненному необходимо осознать важность разрешения конфликта и сосредоточиться на поиске конструктивных решений. Ключевыми моментами для разрешения конфликта будут открытый и честный диалог, установление взаимопонимания и использование различных стратегий приспособления.
Посредничество или вовлечение третьей стороны также могут быть полезными при необходимости. Понимание и учет интересов и потребностей каждой стороны, а также принятие во внимание обеспокоенности и опасений, помогут создать условия для преодоления конфликта и улучшения рабочих отношений.