Статья: Алгоритм формирования системы оплаты труда работников организации по результатам их труда

Как следует из данных табл. 2, для одноименных должностей установлен одинаковый оклад, что не нарушает требования ч. 2 ст. 132 ТК РФ (о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий труда) и ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечить работникам равную оплату за равный труд равной ценности. Поэтому методика Эдварда Хей была применена не к окладной части заработной платы, а к ее дополнительной части в виде надбавки по грейду, состоящей из трех уровней: «новички», «профессионалы», «передовики» (табл. 3).

Трехуровневая система надбавки по грейду

Таблица 3

Устанавливает уровень надбавки руководитель организации, по критериям, описанным выше. Соответствующее изменение в надбавке вносится в трудовой договор работника в виде соглашения к трудовому договору. В данной организации небольшой штат сотрудников, и должность кадровика не предусмотрена, поэтому руководитель может принять на себя или возложить на главного бухгалтера обязателства по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек, издав соответствующий приказ.

Использование матричного метода в качестве базы для разработки системы надбавки по грейдам позволило сделать ее объективной, простой в использовании и понятной для персонала. Для мотивации персонала было применено индивидуальное стимулирование каждого сотрудника по ключевым показателям результативности его работы (табл. 2, гр. 8). Например, менеджер по продажам, взяв на вооружение утвержденные ключевые индикаторы, видит ясную картину своей деятельности: ему станет понятно, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на определенный доход, какие плановые показатели выполнить (табл. 4).

Премия по результатам работы менеджера по продажам (код должности 06) составляет: 98,39 баллов 39,73 руб. = 3 909,03 руб. При этом стоимость одного премиального балла составляет 39,73 руб. (223 868,8 руб. : 5 634 баллов).

Алгоритм расчета премии по результатам таков: из состава расходов на оплату труда (559 672 руб.) выделяется 40 % для премиального фонда по КРІ (223 868,8 руб.). Анализ литературных источников показывает, что, по

мнению многих ученых и руководителей, наиболее оптимальным и целесообразным при выборе формы оплаты труда является соотношение постоянной и переменной частей заработной платы как 60 % к 40 % соответственно. Именно такое соотношение, на их взгляд, способно стимулировать работников на выполнение плана.

Снижение индекса КР1 меньше 100 % автоматически приводит к снижению коэффициента результативности и, как следствие, снижению дохода работника. Система КР1 позволяет увидеть направления повышения эффективности труда, которая охватывает все действия, произведенные за установленный временной отрезок, а также пользу, полученную предприятием от каждого отдельно взятого работника.

В нашем случае заработная плата менеджера по продажам (код должности 06) за месяц составила 30 382,79 руб. при среднемесячной заработной плате по организации 28 978,95 руб., что на 10 % выше среднемесячной заработной платы по Чувашской Республике.

Таблица 4

Ключевые показатели результата деятельности менеджера по продажам (код должности 06)

Таким образом, система грейдов и КРІ на сегодняшний день остаются в числе наилучших способов расчета заработной платы, которые прошли испытание временем и в паре способны полностью унифицировать начисление обеих составляющих зарплаты (постоянной и переменной), а грамотно разработанная система показателей упрощает процедуру контроля и повышает его эффективность, благодаря чему проблемы обнаруживаются уже на этапе их возникновения и решаются, не успев принести негативных последствий компании. Такая система начисления заработной платы соответствует принципу справедливости, так как в данном случае работник, прилагающий больше усилий, получает более высокое вознаграждение.

В заключение следует отметить, что правильный выбор системы оплаты труда, ее адаптация к специфике деятельности организации окажут позитивное влияние на ее экономическое положение.

Список литературы

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. и доп. 27.03.2018).

Валькович О.Н., Соколова Т.Э. Современные подходы к построению системы оплаты труда персонала // Символ науки. 2017. № 7.С. 28-32.

Официальный сайт Чувашстата. иЯЬ: http://chuvash.gks.ru.

Родькина А.А., Прудникова О.А., Махмутова Г.А. Выбор эффективной системы оплаты труда // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2014. № 21 (144). URL: https://cyberleninka.ru.

Чуланова О.Л. Применение компетентност- ного подхода при разработке системы оплаты труда персонала // Науковедение. 2014. № 6 (25). URL: https://cyberleninka.ru.

Ярышина В.Н. Использование грейдирования и KPI при вознаграждении работников // Вестник КГУ 2012. № 6. URL: https://cyberleninka.ru.

References

Kvalifikatsionny'j spravochnik dolzhnostej rukovoditelej, spetsialistov i drugikh sluzhashchikh: utv. postanovleniem Mintruda Rossii ot 21.08.1998 № 37 (s izm. i dop. 27.03.2018).

Val'kovich O.N., Sokolova T.E'. Sovremenny'e podkhody' k postroeniyu sistemy' oplaty' truda per- sonala [Modern approaches to building a system of staff remuneration] // Simvol nauki. 2017. № 7. S. 28-32.

Ofitsial'ny'j sajt Chuvashstata. URL: http:// chuvash.gks.ru.

Rod'kina A.A., Prudnikova O.A., Makhmu- tova G.A. Vy'bor e'ffektivnoj sistemy' oplaty' truda [The choice of an effective wage system] // Vestnik RGGU. Seriya «E'konomika. Upravlenie. Pravo». 2014. № 21 (144). URL: https://cyberleninka.ru.

Chulanova O.L. Primenenie kompetentnost- nogo podkhoda pri razrabotke sistemy' oplaty' truda personala [The use of competence-based approach in the development of personnel remuneration system] // Naukovedenie. 2014. № 6 (25). URL: https:// cyberleninka.ru. оплата труд стимулирование

Yary'shina V.N. Ispol'zovanie grejdirova- niya i KPI pri voznagrazhdenii rabotnikov [Use of grading and KPI when remunerating employees] // Vestnik KGU. 2012. № 6. URL: https://cyberle- ninka.ru.