Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий:
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых (служебных) обязанностей;
противоправных действий или бездействия работника;
нарушения правовых норм по вине работника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.
Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т.д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам за год, замечание, выговор, и т.д. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях (в соответствии с Трудовым кодексом РФ):
неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения; установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия).
2.5 Административная ответственность и взыскания как способ управления
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
2.6 Эффективность методов управления в зависимости от климата в организации
Важную роль для эффективного воздействия на предприятии играет психологический климат организации. Самый общий образцом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроении, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата.
Психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Наличие тесной связи между психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
Различают "здоровый" и "нездоровый" психологический климат. Здоровье организаций и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать "нездоровой", если ее источники прибыли незаконны.
Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.
Психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют:
Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
Образ жизни (сельский, городской и т.п.), а также качество жизни членов организации. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экономические. Психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы микро - и макросреды.
Микросреда учреждения - это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с жизненной практикой. Здесь проявляется эффективность законов и других правовых актов.
Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою деятельность то или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и т.п.
Успех менеджера на 85% зависит от умения эффективно использовать методы в работе с персоналом.
Административные методы управления, предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц, и предлагают контроль исполнения, за которыми следуют новые организационно-распорядительные действия. Эти методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания.
Главными преимуществами административных методов управления выступают:
строгая дисциплина производственного и управленческого персонала;
обеспечение выбранной технологии производства и управления.
Недостатки:
они не способствуют развитию творческого начала личности;
приводят к концентрации власти;
требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации.
административный управление персонал взыскание
Заключение
Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными принципами - своего рода правилами игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, несоблюдение может привести к неудачам и большим убыткам для организации. Функции управления реализуются посредством определенных методов, т.е. способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.
К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и другие.
В противоположность организационным, административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.
На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график поезда - все это заранее предопределено расписанием, и в случае его нарушения возможна авария.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными ресурсами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовать свои возможности, т.к. размер вознаграждения от этого не увеличится.
Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Список используемой литературы
1. Адаир Дж. Искусство управлять людьми и самим собой: Пер. с англ. - М.: ЭКСМО, 2013. - 482 с.
. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М., 2010. - 136 с
. Афоничкина А.И. Основы менеджмента - СПб.: Питер Пресс, 2012. - 528с.
. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб., 2010. - 816 с.
. Вдовин А.И. История развития науки и практики управления производством. СПб., 2011. - 223 с.
. Веснин В.Р. Основы менеджмента.М., Издательство ЭЛИТ, 2014. - 560 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2012. - 416 с.
. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., - М.: ЮНИТИ, 2012. - 501с.
. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. М., 2009. - 285 с.
. Гончаров В.В. Управление различными стадиями производства. М., 2010. - 127 с.
. ДунканУ.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М., 2013. - 272 с.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2014. - 552 с.
. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: "И.Д. Вильямс, 2011. - 672с.
. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. - 4-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К, 2011. - 556с.