Материал: 2439

6

•Обязательно выписывать все выходные данные по каждой книге (при написании курсовых и дипломных работ это позволит очень сэкономить время).

•Разобраться для себя, какие книги (или какие главы книг) следует прочитать более внимательно, а какие – просто просмотреть.

•При составлении перечней литературы следует посоветоваться с преподавателями и научными руководителями (или даже с более подготовленными и эрудированными сокурсниками), которые помогут Вам лучше сориентироваться, на что стоит обратить большее внимание, а на что вообще не стоит тратить время...

•Естественно, все прочитанные книги, учебники и статьи следует конспектировать, но это не означает, что надо конспектировать «все подряд»: можно выписывать кратко основные идеи автора и иногда приводить наиболее яркие и показательные цитаты (с указанием страниц).

•Если книга – Ваша собственная, то допускается делать на полях книги краткие пометки или же в конце книги, на пустых страницах просто сделать свой «предметный указатель», где отмечаются наиболее интересные для Вас мысли и обязательно указываются страницы в тексте автора (это очень хороший совет, позволяющий экономить время и быстро находить «избранные» места в самых разных книгах).

•Если Вы раньше мало работали с научной литературой, то следует выработать в себе способность «воспринимать» сложные тексты; для этого лучший прием – научиться «читать медленно», когда Вам понятно каждое прочитанное слово (а если слово незнакомое, то либо с помощью словаря, либо с помощью преподавателя обязательно его узнать), и это может занять немалое время (у кого-то – до нескольких недель и даже месяцев); опыт показывает, что после этого студент каким-то «чудом» начинает буквально заглатывать книги и чуть ли не видеть «сквозь обложку», стоящая это работа или нет...

Чтение научного текста является частью познавательной деятельности. Ее цель – извлечение из текста необходимой информации. От того на сколько осознанна читающим собственная внутренняя установка при обращении к печатному слову (найти нужные сведения, усвоить информацию полностью или частично, критически проанализировать материал и т.п.) во многом зависит эффективность осуществляемого действия.

2. Содержание разделов и тем самостоятельной работы студентов по освоению лекционных вопросов дисциплины «Организация и управление системой ГМУ»

Тема 1. Органы государственного и муниципального управления

1. Классификация органов государственного и муниципального управ-

ления.

7

Тема 2. Кадры государственной и муниципальной службы

1.Подбор кадров.

2.Аттестация государственных и муниципальных служащих.

Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов.

Задача 1. Используя данные приложения 1, определить показатели динамики персонала.

Методические указания к выполнению практической работы

Состав работников постоянно меняется, так как происходит их прием и увольнение по разным причинам. Этот процесс называется движением (оборотом) персонала.

Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.

Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель опре-

деляется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:

1)коэффициент приема:

К П П

Ч СП

где Кп - коэффициент приема; П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-

век);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);

2)коэффициент выбытия:

КВ В

Ч СП

где Кв - коэффициент выбытия; В - количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).

Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в

8

1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:

КТЭК Ч СЖ Ч НПР Ч СП

где Ктек - коэффициент текучести персонала; Чсж - численность персонала, уволенного по собственной инициативе

за текущий период (человек); Чнпр - численность персонала, уволенного за нарушения трудовой

дисциплины за текущий период (человек); Чсп - среднесписочное число сотрудников организации за текущий пе-

риод (человек).

Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:

1)возраст и пол работников;

2)вид деятельности предприятия;

3)состояние конъюнктуры рынка труда.

Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12% (иногда 15%) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

КСТ Ч С 3

Ч

СП

где Кст -коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 - среднесписочное число работников организации за текущий пе-

риод со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий пе-

риод (человек).

Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.

Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых тру-

9

довой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.

КЗ В 3

ЧСП

где Кв - коэффициент закрепленности; В<3 - количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых

трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек);

Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).

Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров

КП Ч П

ЧСП

где КП - коэффициент постоянства кадрового состава;

ЧП - лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;

Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.

Тема 3. Информационное обеспечение процесса государственного и

муниципального управления

1. Классификация информации и основные требования к ней.

10

2. Организация процесса движения информации.

Тема 4. Муниципальное управление и местное самоуправление

1. Авторитарный и демократический типы государственного управле-

ния. Структура субъектов власти и управления.

2. Опыт истории местного управления в России.

3. Функции муниципального менеджмента.

Тема 5. Организация процесса муниципального управления

1. Совершенствование организационной структуры местной админи-

страции.

Тема 6. Сущность и содержание местного самоуправления

1.Принципы формирования территории муниципального образования.

2.Государственное регулирование местного самоуправления.

3.Осуществление органами местного самоуправления отдельных госу-

дарственных полномочий.

Тема 7. Управленческие решения

1. Основные требования к тексту распорядительных документов.

Тема 8. Современные технологии планирования и прогнозирова-

ния социально-экономического развития территорий

1. Формы планирования: директивное, индикативное, стратегическое.

2. Порядок разработки прогнозов и концепций социально - экономиче-

ского развития в РФ.

Тема 9. Особенности организационной культуры в органах госу-

дарственной власти и местного самоуправления