Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГБОУ ВПО
"Пермский государственный национальный исследовательский университет"
Региональный институт непрерывного образования
Центр
психологического образования
Взаимосвязь
темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров
Пермь, 2013
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ исследовательских подходов к феноменам лидерства и темперамента
1.1 Теории происхождения лидерства
1.2 Ключевые черты лидера
1.3 Проблемы и особенности подготовки менеджеров в России
1.4 История взглядов на темперамент и темпераментальные свойства: основные выводы
1.5 Теория темперамента Русалова В.М.
2. Организация и методы исследования взаимосвязи темпераментальных свойств и качеств лидера у студентов менеджеров
.1 Описание выборки и процедуры исследования
.2 Методы исследования
Глава 3. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров
3.1 Описательная статистика
.2 Результаты исследования и их обсуждение
Заключение
Выводы
Библиографический список
Приложение
Введение
Лидер - человек, который стоит во главе группы, определяет основные направления её деятельности и развития. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Поэтому утверждение, заключающееся в том, что менеджер, управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков управления в настоящее время не вызывает сомнения. Современный лидер - не тот, кто по своему положению имеет право командовать, а тот, кто обладает личностными качествами, способствующими созданию жизнеспособной организации, кто способен стимулировать постоянные перемены и инновации, вдохновлять людей на результативный труд.
Актуальность темы исследования в том, что необходимость развития лидерских качеств нужно рассматривать как одну из основных задач студентов управленческих специальностей. Для студентов в первую очередь лидерство означает социальную активность, или активную жизненную позицию. Она представляет собой некий гарант свежих идей, неординарных подходов, смелых решений. Эти качества являются основанием для управленческих умений. Работодатель заинтересован в том, чтобы получить наиболее квалифицированного управленца - эффективного лидера. Поэтому так важна более точная диагностика лидерских качеств, тем более на сегодняшний момент методик по лидерству очень мало, а надежность и валидность у них сомнительная. Как же эту проблему решить работодателю? Возникает интерес к вопросу, насколько лидерские черты наследуются и зависят от генетики носителя. Какие темпераментальные свойства влияют на лидерские черты, ведь темперамент передается по наследству. Тогда будет возможным сказать, что обладатель таких-то темпераментальных свойств является потенциальным лидером.
Цель данной курсовой работы - изучить взаимосвязи темпераментальных свойств личности и лидерских качеств у студентов менеджеров
Задачи:
1. Проанализировать научную литературу по теме "Взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров".
2. Рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.
. Определить особенности подготовки студентов менеджеров.
. Определить образ лидера по представлениям студентов менеджеров и проследить взаимосвязь этого образа с их качествами.
. Выявить определенные темпераментальные свойства, влияющие на лидерские качества студентов менеджеров.
. Доказать гипотезу и сделать выводы.
Объектом исследования являются лидерские качества
Предметом исследования выступает взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.
Гипотеза исследования:
. Студенты менеджеры уже являются потенциальными лидерами, то есть их личные качества соответствуют чертам лидера.
. Темпераментальные свойства влияют на лидерские качества студентов менеджеров.
Новизна нашего исследования заключается в изучении взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.
Теоретическое значение: проанализированные нами данные сделают вклад в организационную психологию.
Практическое значение: более точная диагностика лидерских качеств при приеме на
работу.
Глава 1. Теоретический анализ исследовательских
подходов к феноменам лидерства и темперамента
1.1 Теории происхождения лидерства
Лидерство - это процесс, посредством которого один из членов группы (ее лидер) оказывает влияние на других членов группы для достижения определенных целей группы [2].
Лидером же называют человека, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы [12]. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер - это элемент упорядочивания системы людей [21].
Тема лидерства является составной частью социальной психологии с первых дней ее существования, а в 80-х годах XX в. ею заинтересовались и специалисты из смежных областей − индустриальной / организационной психологии и организационного поведения, социологических и экономических дисциплин [20]. К настоящему времени психологи выделяют несколько основных теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Среди них в первую очередь можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера. Это - теория черт, а также поведенческий и ситуационный подходы.
Теория черт, или "харизматическая теория" исходит из исследований английского психолога и антрополога Френсиса Гальтона (1822-1911), пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности, а также из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, харизмой, экстраординарными свойствами и способностями. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Так, французский социолог, один из основоположников социальной психологии Габриэль Тард (1843-1904) полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм [16]. С этих же позиций личность лидера (вождя) характеризовал его соотечественник Густав Лебон (1841-1931), отмечая в ней, однако, иную совокупность черт: твердую убежденность ("убежденные участвуют в тех скрытых силах, которые управляют миром"), фанатизм ("фанатики и страдающие галлюцинациями делают историю"), одержимость идеями ("идеи, а следовательно, и те люди, которые их воплощают и распространяют, руководят миром"), слепую веру, "двигающую горы". Ум, интеллект, по Лебону, не являются качествами лидера, так как "мыслитель слишком ясно видит сложность проблем, чтобы он мог иметь когда-либо очень глубокие убеждения, и слишком мало политических целей кажутся ему достойными его усилий". По его мнению, только "фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями могут основывать религии, империи и поднимать массы" [6].
В американской социальной психологии наборы лидерских черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц - возможных лидеров. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 "лидерских" черт, упоминаемых различными исследователями. Среди них, в частности, были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие [2]. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1) ум или интеллектуальные способности; 2) господство или преобладание над другими; 3) уверенность в себе; 4) активность и энергичность; 5) знание дела. [34]. Позже Р. Стогдилл добавил к ним бдительность, популярность, красноречие Однако все эти особенности до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди, обладающие ими, так и оставались последователями, а не лидерами. В итоге, сравнив между собой более 120 исследований черт лидерства, Р. Стогдилл пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных о закрепленных лидерских особенностях [25]. Действительно, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза [2]. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Стало очевидным, что с помощью знаний личностных черт невозможно гарантированно предугадать эффективного лидера, так как ни одна из характеристик личности, так же, как и их совокупность, не являлись решающими. Более того, было выявлено, что различные люди могут обладать одинаковыми "лидерскими" чертами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся лидерами, а другие - нет.Таким образом, задача составления перечня лидерских черт оказалась не решаемой, и в середине XX в. на смену ей пришли новые объяснения лидерства, сформулированное в поведенческой и ситуационной теориях.
Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период (середина XX в.), когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Поэтому второй подход к изучению лидерства - поведенческий - сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства [7]. В качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем. В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй - центрированным на производстве [23]. Характеризуя оба фактора, Эндрю Хэлпин отмечает, что заботливость является показателем того, в какой мере руководитель, взаимодействуя с членами группы, проявляет дружелюбие, доверительность, вызывающие ответное доверие, теплоту и т.д. Искренняя заботливость свидетельствует о том, что руководитель знает о потребностях каждого члена группы. Внимательный и заботливый лидер поощряет членов группы к тому, чтобы они обращались к нему со своими проблемами, мыслями, чувствами, и всегда готов разделить их. Инициативность руководителя проявляется в том, что он устанавливает деловые отношения с членами группы, так чтобы каждому было понятно, что он должен делать, как взаимодействовать с другими людьми, какие методы работы использовать. Таким образом, инициативность заключается в том, чтобы различными способами побуждать группу к выполнению стоящей перед нею задачи [16].
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, многие исследователи пришли к выводу, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль" [23]. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству, так как "оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ситуационная теория лидерства, (Стогдилл Р., Хилтон Т., Голдиер А.) утверждает, что в основном лидерство - это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере вкаком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Лидер, по Стогдиллу Р., есть функция определенной ситуации, и человек, "являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ситуациях" [21]. С этой точки зрения лидерские черты относительны, хотя сторонники ситуационной концепции все же признают необходимость компетентности, целеустремленности, уверенности в своих силах, готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи.Слабость ситуационной концепции - в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера: нет подходящей ситуации, и лидером ему уже не стать. При таком подходе, как отмечает Пиаже Ж., лидер превращается в какого-то "флюгера" [2]. Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобныхрассуждениях, Хартли Е.предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение: 1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются; 2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства; 3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой; 4) лидером становится тот, кто к этому стремится [21]. Но, по мнению Андреевой Г. М. [2], вряд ли можно считать достаточно убедительными рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной. Именно на ее основе было проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.
Уточняет, развивает и качественно обогащает ситуационную концепцию теория конституентов (последователей). Она объясняет природу лидерства исходя из принципа "лидера создают последователи". Но в этой теории, как отмечает Столяренко Л. Д. [21] лидер предстает как бы второстепенным и ничего не определяющим объектом деятельности конституентов. Доверие последователей к лидеру - это признание его достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий, т.е. люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Важный теоретический подход в понимании происхождения лидерства представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Учитываются и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В 50-е годы Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы [5]. В соответствии с этим, рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство - функция группы, одновременно могут быть лидеры двух типов: 1) инструментальный (деловой), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; 2) эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе "равенство", благоприятную атмосферу. Каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией: в первом случае - на "дело", во втором случае - на членов группы. В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше. В этом смысле системная теория имеет ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, а о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Фидлером Ф.[2].В ней различаются: руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на межличностные отношения.
В качестве основы изучения проблемы лидерства в разрабатывавшихся отечественных теориях различных областей психологии был взят деятельностный подход, предложенный Басовым М.Я., Рубинштейном С.Л., Леонтьевым А.Н.. Главным достижением деятельностного подхода является то, что в его рамках сформировалось продуктивное направление - психология действия. Изучению подверглись сенсорные, перцептивные, предметные, исполнительские, мнемические, умственные, аффективные и др. действия, а также их структурные компоненты: мотивы, цели, задачи, способы выполнения и условия осуществления. Деятельностный подход - методологическое направление исследований, в основу которого положена категория предметной деятельности. Согласно теории деятельности, психологически полная структура деятельности всегда включает мотивационно-ориентировочное, исполнительное и контрольно-оценочное звено. Полноценное осуществление деятельности предполагает реализацию всех компонентов ее структуры.