Статья: Временная перспектива в условиях негарантированной работы

? во-первых, субъективность переживания негарантированной работы, которая является следствием индивидуально своеобразного восприятия разными людьми актуальной производственной ситуации. Часто можно наблюдать, как сходные условия на работе могут по-разному восприниматься и интерпретироваться работниками и вызывать различные реакции. Также и условия негарантированной занятости могут оцениваться людьми неоднозначно;

? во-вторых, негативный характер переживания в ситуации негарантированной работы. В этом смысле рассматриваемый феномен не распространяется на тех людей, которые в силу различных жизненных обстоятельств выбирают работу на временной основе;

? в-третьих, неопределенность будущего, рассматриваемая авторами в качестве основного ядра в переживании ситуации негарантированной работы [28] (см. также [25, 37]).

В своих исследованиях мы отграничиваем феномен негарантированной работы, рассматривая его как психологический по своей природе, от социально-экономического явления негарантированной занятости, отражающего современные процессы экономической глобализации. Эти процессы отмечены усиливающейся конкуренцией как на национальном, так и глобальном уровнях, постоянными реструктуризациями, проводимыми в организациях и компаниях, сопровождающимися уменьшением численности персонала и переходом к использованию временных контрактов. В результате этих процессов формируются условия негарантированной занятости, которые, в свою очередь, могут восприниматься конкретными людьми далеко не равнозначно в силу субъективности человеческого восприятия, а также индивидуально-специ фической производственной ситуации каждого человека. Именно такое понимание закладывается нами при разведении терминов «негарантированная занятость» и «негарантированная работа»: если в первом случае речь идет об объективно складывающихся условиях экономической нестабильности и неопределенности, напрямую отражающихся на условиях трудовой занятости, то во втором - речь идет об индивидуально-своеобразном отражении таких условий разными людьми.

В зарубежных исследованиях зафиксированы негативные следствия переживания негарантированной работы, такие как снижение удовлетворенности работой, ослабление приверженности (лояльности) по отношению к организации, увеличение текучести кадров (см., напр. [31, 34, 38]). В качестве обобщающих эти и подобные им результаты могут послужить данные, представленные в метаисследовании, охватывающем 172 выборки с общей численностью 132927 сотрудников, работающих в организациях и компаниях различных стран. Корреляционный анализ, проведенный авторами исследования на столь обширной выборке, выявил значимые связи между негарантированностью работы и производительностью труда (r = -0,21), доверием к организации (r = -0,49), психологическим (r = -0,28) и физическим здоровьем (r = -0,23) [23].

По результатам исследований, в качестве следствий негарантированной работы могут выступать увеличение заболеваемости, выявляемое как на основании самоотчетов, так и по объективным показателям, рост депрессии и тревоги [30, 36], психосоматические нарушения, такие как расстройства сна, головокружения, потеря аппетита [21]. Некоторые авторы отмечают негативный эффект негарантированной работы на состояние здоровья работника, соотносимый по своей выраженности с безработицей [22].

В изученной нами литературе, посвященной феномену негарантированной работы, мы не обнаружили исследований, в которых бы непосредственно фиксировались искажения временной перспективы у людей, работающих в подобных условиях. Они скорее подразумеваются исходя из трактовок данного феномена, ядерным аспектом которого большинством авторов называется неопределенность в отношении будущего. Мы предполагаем, что в условиях негарантированной работы у человека изменяются в той или иной степени все аспекты временной перспективы: восприятие прошлого, настоящего и будущего. Кроме того, мы полагаем, что эти изменения временной перспективы могут вносить весомый вклад в ухудшение психологического и физического здоровья таких работников, зафиксированного в исследованиях, описанных выше.

Выборка, гипотезы и методы исследования

Наше исследование проводилось в период с марта по октябрь 2014 г. Уровень безработицы в России в тот период достиг минимальной отметки (5,2 %) в сравнении с показателем кризисного 2009 г., на который пришелся пик роста безработицы (8,3 %). Для сравнения: уровень безработицы на конец 2015 г. составлял уже 5,6 %, указывая на то, что кривая безработицы медленно «поползла» вверх [1]. В то же время, мы должны учитывать все более увеличивающуюся представленность непостоянной занятости во всем мире, в том числе в России. В соответствии с докладом Международной организации труда, в 2015 г. только четвертая часть всей рабочей силы в мире работала на условиях постоянных контрактов, в то время как подавляющая часть являлась самозанятой, работала неофициально или на условиях краткосрочных контрактов. В этом же докладе отмечалось, что «даже те, кто работают на постоянной основе, не обеспечены гарантиями сохранения своей занятости, т. к. организационные реструктуризации и сокращения штата стали обычным делом» [35].

Выборку исследования составили 104 человека, в возрастном диапазоне от 20 до 54 лет, из них 32 мужчины и 72 женщины, сотрудники различных организаций крупного промышленного города, расположенного в центральной части России. Целью исследования являлось изучение особенностей временной перспективы и эмоционального благополучия в условиях восприятия негарантированной работы. Опираясь на результаты исследований, проведенных в различных странах, мы предполагали обнаружить снижение уровня эмоционального благополучия у сотрудников, воспринимающих свою работу в качестве негарантированной. В качестве косвенного показателя эмоционального неблагополучия мы, вслед за другими авторами (см., например, [5]), рассматривали уровень выраженности депрессии. Как отмечалось выше, несмотря на то, что нами не были обнаружены исследования, в которых зафиксированы изменения временной перспективы в условиях негарантированной работы, но специфика переживаний в подобных условиях, описанная разными авторами и увязываемая с неопределенностью восприятия как настоящего, так и будущего, подвела нас к предположению об искажении основных аспектов временной перспективы у лиц, воспринимающих свою работу негарантированной. Также мы полагаем, что искажения временной перспективы у таких работников вносят, наряду с другими возможными факторами, негативный вклад в развитие у них депрессивных симптомов.

Таким образом, гипотезы исследования были сформулированы следующим образом:

Гипотеза 1. У сотрудников, воспринимающих свою работу как негарантированную, фиксируется более высокий уровень депрессии.

Гипотеза 2. У сотрудников, воспринимающих свою работу как негарантированную, отмечаются изменения во временной перспективе со стороны восприятия прошлого, настоящего, будущего.

Гипотеза 3. Мы предполагаем, что определенный вклад в повышение уровня депрессии у лиц с восприятием своей работы как негарантированной вносят показатели временной перспективы.

Методики

Методика измерения ненадежности работы (А. Н. Дёмин). Автор при использовании термина «ненадежная работа» придерживается более широкого подхода, который представлен в литературе по рассматриваемой нами проблематике [5, 6, 22, 32]. В соответствии с данным подходом, помимо высокой вероятности потери работы рассматриваются потенциальные потери конкретных аспектов, характеризующих занятость, такие как: уменьшение объемов занятости, изменение оплаты труда, смена должностной позиции, возможности продвижения в должности и др. В то же время, в предложенной им методике фокус внимания направлен на восприятие вероятности потери работы, что согласуется с нашим подходом, который также обозначен в соответствующей литературе [26, 27, 29] (см. также [18, 21]). Методика включает в себя две шкалы по 14 пунктов в каждой. Первая шкала (шкала ненадежности будущего) направлена на выявление восприятия респондентом своего положения в организации в будущем, соответственно пункты шкалы формулируются как продолжения положения «Мое будущее в данной организации…». Примеры продолжений следующие: «вызывает уверенность», «непредсказуемое», «вызывает тревогу». Опрашиваемый может с какими-то пунктами согласиться, другие - отвергнуть, предусматривается также неопределенный ответ. При работе со второй шкалой (ненадежности настоящего) предлагается по аналогии с первой ответить на вопрос «Сейчас мое положение в организации…», используя следующие продолжения: «вызывает растерянность», «удовлетворяет», «беспокоит меня», и др. А. Н. Дёмин, указывая на удовлетворительные показатели надежности и валидности методики, рекомендует ее к использованию в научных исследованиях [5]. Мы использовали показатели по двум шкалам методики в качестве субъективных индикаторов переживания негарантированной работы.

Индекс вероятных изменений на предприятии (И. А. Петрова). Методика направлена на определение уровня организационной неопределенности. В качестве индикаторов организационной неопределенности автором выделяются изменения в организации, которые могут прямо или косвенно указывать на возможные сокращения работников и часто воспринимаются как их предвестники: смена руководства, перепрофилирование производства, слияние с другой компанией, сокращение или увольнение части работников и др. Респонденты оценивают вероятность каждого из предложенных событий с помощью шкалы от 1 - «это практически исключено», до 5 - «это очень вероятно».

В качестве показателя организационной неопределенности используется суммарный балл [11]. Мы использовали этот показатель в качестве косвенного индикатора субъективной негарантированности работы: чем он выше, тем более вероятно, что человек воспринимает свою работу как негарантированную. Показатель, получаемый по этой методике, существенно дополняет результаты первой методики и высоко коррелирует с ними.

Опросник В. Зунга (адаптация Т. И. Балашовой), направленный на измерение депрессии. Следует отметить, что данная методика получила широкое использование не только для фиксации депрессии, но и состояний, близких к ней, таких как сниженное настроение, наличие беспокойства. В этой связи сошлемся на исследование А. Д. Дёмина, использовавшего эту методику при изучении феномена ненадежной работы (аналог негарантированной работы). При этом он указывал на наличие научно подтвержденной положительной связи «…неопределенности социального, профессионального, материального статусов с психологическим неблагополучием, в частности, уровнем тревоги, эмоциональной подавленности и т. д.» [5, с. 73]. Мы также можем отметить использование различных измерительных инструментов для фиксации депрессии в исследованиях подобной тематики, проводимых зарубежными авторами [28, 30]. В нашем исследовании мы рассматривали показатель по методике в качестве косвенного индикатора эмоционального неблагополучия.

Опросник временной перспективы Ф. Зимбардо (Zimbardo Time Perspective Inventory - ZTPI), в адаптации А. Сырцовой, Е. Т. Соколовой, О. В. Митиной, выявляет индивидуальные предпочтения и установки, связанные со временем. Опросник включает в себя 56 пунктов, которые оцениваются респондентами по 5-ти балльной шкале Ликерта. Пункты распределены по пяти шкалам: позитивное прошлое, негативное прошлое, гедонистическое настоящее, фаталистическое настоящее и будущее [13]. Таким образом, методика удовлетворяет задачам нашего исследования в том, что охватывает всю временную перспективу (прошлое, настоящее, будущее), причем с учетом различных эмоциональных валентностей (позитивной, негативной).

Результаты исследования и их обсуждение

На основе индикаторов субъективной негарантированности работы, в качестве которых в исследовании использовались индекс изменений на предприятии, неуверенность в настоящем в организации, неуверенность в будущем в организации, выборка была разделена на две группы: работники с относительно низкими значениями по обозначенным индикаторам составили группу «уверенных работников», таковых оказалось 60, и с относительно высокими значениями - группу «неуверенных работников», соответственно их насчитывалось 44 человека. Описательные статистические данные по этим двум группам, а также значения уровня значимости различий по критерию Манна - Уитни представлены в таблице 1.

Таблица 1. Параметры неуверенности в настоящем и будущем в организации, индекса изменений на предприятии у сотрудников с разной выраженностью субъективной негарантированности работы

Table 1. Uncertainty about the present ant the future in the organization and the index of changes in the organization among employees with various levels of subjective parameters of the unguaranteed work

Далее для этих двух групп были сопоставлены значения показателей временной перспективы и уровня депрессии также с применением критерия Манна - Уитни (данные представлены в таблице 2).

Таблица 2. Параметры временной перспективы и депрессии у работников с разной выраженностью субъективной негарантированности работы

Table 2. Time perspective and depression in employees with various levels of subjective parameters of the unguaranteed work