Проведенный опрос позволил сделать выводы о том, что руководители и сотрудники организаций имеют недостаточно четкие представления о стратегиях развития бизнеса. В связи с чем необходимо организовать различные мероприятия, тренинги, мастер-классы, на которых заинтересованные лица смогут получить теоретические знания и отработать практические навыки по определению и путях реализации долгосрочных целях ведения успешного бизнеса.
Наиболее приемлемой, по мнению респондентов, представляется партнерский вид стратегии, но ее выбор необходимо выстраивать на основе систематической работой с персоналом, а именно: адаптация работника, наставничество, система мотивации, возможности карьерного роста. Следует помнить, что организация и персонал должны быть объединены общими интересами и мотивацией. Для организаций, где HR-стратегия практически реализуется, важно ее дальнейшее совершенствованиес учетом влияния внешней и внутренне среды.
Во-первых, руководители и сотрудники, кадровая служба и различные подразделения должны иметь четкие представления о характере работы своего предприятия, долгосрочных целях развития. Система взаимодействия в современных организациях предполагает необходимость внедрения принципов корпоративной культуры, ответственности. Только осознание взаимной ответственности всех участников производственного процесса сделают бизнес эффективным и перспективным. Важно осознавать, что обновление знаний, изучение передового опыта, инновационных технологий необходимо не только для сотрудников, но и для руководителей.
Во-вторых, для развития системы расстановки персонала в организации необходимо разработать квалификационные требования на основные позиции сотрудников. В этом направлении следует использовать профильный метод. В основе метода лежит использование при оценке сотрудника каталога характеристик - списка тех требований, которые предъявляются к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом характеристик конкретного рабочего места. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В качестве требований, которые необходимо учитывать при расстановке кадров, выделим важнейшие: инициативность, креативность, коммуникабельность, участие в программах переподготовке и стажировке, владение основами командообразования.Разработку оценочного листа целесообразно поручить менеджеру по персоналу, при опоре на должностную инструкцию и условии возможности профессиональной консультации с непосредственным исполнителем задания и руководителем. Вышеназванные требования должны быть дополнены в соответствии со спецификой работы организации.
В-третьих, чтобы эффективно осуществить расстановку кадров необходимо учитывать не только профессиональный уровень и качества вновь нанятых работников, но и уже работающего персонала. Возможно, грамотная расстановка уже работающего на фирме персонала, позволит избежать ухода сотрудников в будущем и более эффективную адаптацию новичков. При проведении расстановки сотрудников на предприятии следует проводить мониторинг и проверять верность существующей расстановки с периодичностью 1 раз в полгода, а также при возникновении вакантных мест на предприятии.
В-четвертых, в организации следует разработать положения о продвижении по службе. С каждым сотрудником необходимо заключать чёткий контракт, который будет стимулом для работ, соблюдая его человек «включает» ответственность, а без контракта нет ответственности. Контракт, может быть, как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Сотрудники должны быть ознакомлены с возможностями карьерного роста и его условий.
В-пятых, руководству организации необходимо обратить внимание на систему обучения и переподготовки сотрудников. Важно, чтобы работники организации осознавали и стремились к повышению своей квалификации не под давлением руководства, а через собственную мотивацию. Это возможно сделать через дополнительное материальное стимулирование, но и через различные нематериальные формы поддержки, более длительное время отдыха, удобный график работы и т.д. Переподготовка сотрудников является важной основой для эффективности работы организации и карьеры работников.
Предложенные рекомендации позволят улучшить работу организации, расстановку кадров, что положительно окажет влияние на дальнейшее успешное процветание, расширение сферы предоставляемых услуг и повышению трудовой мотивациисотрудников и повысит эффективность деятельности организации в целом.
Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, позволяющую достигать поставленных целей используя различные технологии и методы работы с персоналом. Повышение мотивации, развитие корпоративной ответственности являются важными условиями для долгосрочных целевых ориентиров бизнеса. Руководитель, который нацелен на процветание организации, которой управляет, должен помнить и практически реализовывать стратегию управления персоналом. Это достаточно длительный процесс, но его значение очевидно - организация становится более устойчивой и восприимчивой к вызовам рынка. Выбор HR- стратегии в зависимости от специфики работы организации и перспектив развития оказывает влияние на эффективность ее деятельности.
Библиографический список
1. Тарабанько А.А. Стратегия управления персоналом как часть стратегии управления предприятием// Форум молодых ученых. 2019. № 11 (39). С. 417419.
2. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. Москва: Инфра-М, 2018. 80 с.
3. Стратегия HR и её разработка.
4. Хайров А.Р. Стратегия управления персоналом в системе стратегического управления организации // Экономика и управление: современные тенденции. Сборник статей. Главный редактор Н.В. Морозова. Чебоксары, 2019. С. 99 - 101.
5. Ковтонюк А.В., Душко С.Р. Управление талантами как составляющая стратегии управления персоналом организации // Устойчивость экосистем в условиях цифровой нестабильности. Сборник трудов международной научно - практической конференции. Симферополь, 2022. С. 320-322.
6. Володина О.А. Стратегический и инновационный менеджмент: Учебное пособие. Москва: Academia, 2019. 446 c.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник. Москва: Дашков и К, 2020. 288 с.