Курсовая работа
На тему:
Способности работника и их соответствие требованиям организации
Содержание
Введение
Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики
.1 Квалификация работников, как основа подбора персонала
1.2 Методы подбора персонала и их характеристика
.3 Работники в условиях повышения профессиональных требований
Глава 2. Нормативная характеристика соответствия способностей работников организационным требованиям
.1 Развитие трудового законодательства в области регулирования взаимодействия работников и работодателей в современной России
.2 Особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда
.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Качество - особое свойство, которое до недавнего времени приписывалось только товарам. Такая политика проводилась в Российской Империи, а затем и в Советском Союзе. Так как работники получали навыки профессии в процессе выполнения своих обязанностей. Мало того, в советском обществе любой мог получить профессию, повысить свой статус и приобрести прочие возможности прямо не отходя от рабочего места.
Однако, в европейском обществе складывалась несколько иная система. К работникам всегда предъявлялись высокие требования. Кроме того европейское общество взращивало кадры с момента разделения труда и очень тщательно относилось к вопросу организации трудового процесса, так ученику мастера нужно было не только выкупить звание матера, но еще и создать нечто, что превосходило бы мастерство учителя, а потому говорить о требованиях к квалификации работников в странах Запада, это значит говорить о долгой истории закрепления представлений у человека о том, что любой кто идет на работу должен ей соответствовать.
На дворе XXI век, и сегодня основные процессы, которые затрагивают нашу повседневную жизнь это миграция и глобализация. Переселения происходят постоянно, и по разным причинам: кто-то ищет хорошую страну с высоким уровнем жизни, кто-то уезжает в надежде составить свое личное счастье, а некоторые переезжают для того что бы заработать деньги.
Трудовая миграция - это особая тема, так как она затрагивает очень большой пласт вопросов: экономика стран доноров и реципиентов, социальная структура, квалификация рабочих, соблюдение их прав и свобод и т.д. Особенно важен вопрос квалификации, так как регулирование вопросов соответствия работников требования как работодателей, так и времени, очень важен, а потому, можно говорить об актуальности темы «Способности работника и их соответствие требованиям организации». А если учесть, что с недавних пор в России прослеживается тенденция к повышению требования к работникам, то и можно предположить, что эта тема важна как для работников, так и для работодателей.
Цель работы заключается в рассмотрении способностей работников и их соответствия требованиям организаций.
Задачи работы:
рассмотреть способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов;
перечислить квалификацию работников, как основу подбора персонала;
описать особенность работников в условиях повышения профессиональных требований;
охарактеризовать особенности российского трудового законодательства в области подбора персонала;
раскрыть особенности зарубежных трудовых законодательств и работы с персоналом;
предложить возможные пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника.
Предмет исследования - способности работников.
Объект исследования - требования организаций к работникам.
Теоретической основой работы послужили публикации и работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же интернет ресурсы и нормативные акты.
Глава 1. Особенности работы с персоналом в условиях российской экономики
.1 Способности работников и требования работодателей как основа научных поисков экономистов
Если изучать вопрос формирования рыночных отношений, особенно отношений в области трудовой сферы, то необходимо иметь в виду, что в процессе исторического развития сложилось несколько моделей рынка, наиболее развитыми и своего рода фундаментальными являются те рыночные системы, которые существуют в развитых странах, а как мы знаем, современный мир можно условно поделить на 3 категории государство - это развитые страны, где все происходит на благо личной выгоды, развивающиеся страны - где в основе производства лежит воля государства и поддерживающих его институтов, и традиционные - «страны третьего мира», где экономическая система основывается не только на традициях и религии, но так же и на натуральном производстве, которое регулируется государством полностью.
Любая организация следует четким правилам работы - она должна быть прибыльной, должна поддерживать уровень конкурентоспособности и должна следовать правилам системы взаимодействия с государством, а следовательно действовать в рамках закона. Но вопрос о том, что компания делает с сотрудниками, ряд организаций, считает личным. Хотя по факту, государство устанавливает нормы как к приему на работу сотрудников, так их увольнение и естественно их работу. Так, трудовой кодекс РФ утверждает, что работодатель обязан предоставлять организации необходимые курсы по повышению и подготовки кадров. Но реализация данного постановления находится в рамках комбинации принятия управленческих решений организации.
Рассматривая вопрос о требованиях работодателей к работникам, необходимо отметить, что работ, написанных на эту тему довольно много, что связано, с одной стороны, с развитием трудовых отношений, трудовой миграции и трудового законодательства, а с другой стороны с тем, что на протяжении последних нескольких десятилетий вопрос о качестве предоставляемых услуг получил широкомасштабное распространение в отечественном предпринимательстве. Но, по факту, наша страна только стремится к тому что бы соответствовать тем требованиям, которые есть в зарубежных странах. Что касается российского общество, то большая его часть еще просто не готова к предоставлению таких же условий своим клиентам, что от части связано с нигилизмом, который процветает в российском обществе, а от части с тем, что большая часть россиян, хоть и хотят получить это самое качество, но мало представляют себе сколько за него нужно платить.
А в связи с последним обстоятельством можно встретиться с несколькими проблема - во-первых, с высокими ценами за предоставление не самых качественных услуг, а во-вторых, с низкими заработными платами работников, которые по своему образованию и другим показателям имеют довольно высокую квалификацию, но не могут найти себе высокооплачиваемую работу в нашей стране и вынуждены ехать за рубеж. Эти проблемы рассматривают в своих работах, такие исследователи, как Авраамова Е.М., Гурков И.Б., Карпухина Г.Ю., Левинсон А.Г., Михайлюк М.В., Полушкина Е.А., Стучевская О.И., Клячко Т.Л., Краснова Г.А. и другие, в своих работах о требованиях работодателей к профессионализму работников говорят о том, что работодатели должны сами проводить работы по переподготовке и подготовке кадров и только затем предъявлять требования к работникам. Кроме того, указывают и на то, что трудовое законодательство говорит о том, что за равный труд должно быть равное вознаграждение, а следовательно заработная плата работников должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются к персоналу.
Интересна позиция Левинсона А. и Стручевской О, которые отмечают, что работодатель требует, чтобы работник обладающий соответствующие требованиям качествами прошел через ВУЗ как через систему, прививающую определенные этические принципы, коммуникационные навыки, компетенции в разрешении конфликтных ситуаций и др. В то же время, специальные знания, которые также нужны работодателю в этом работнике, работодатель предпочитает давать ему сам или под собственным контролем. Он не требует их от системы высшего и среднего или специального образования.
Дубин Б.В., Гудков Л.Д., Левинсон А.Л. и др. говорят о том, что современное общество сильно отличается от всех предыдущих формаций, а потому, что бы развить успешный бизнес необходимо сочетание сразу нескольких факторов, которые будут определять конкурентоспособность организации - это профессиональный коллектив, строгое соответствие названию и самой деятельности, а так же реализация потребностей потребителей по цене, которая может соотноситься с качеством.
Таким образом, в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату.
1.2 Квалификация работников, как основа подбора персонала
работник подбор персонал трудовой
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Рынок труда включает следующие элементы: субъекты - работодатель и работник; правовые аспекты - законы как внутренние (устав, учредительный договор, коллективное соглашение и прч.), так и государственные (Трудовой кодекс, Федеральные законы и прч.); службы занятости и социальной защиты населения, а так же сам рынок, на который выходят субъекты.
В рамках классификации товаров наемный труд является услугой, которую работник оказывает работодателю. Фактически между наемным работником и работодателем происходит обмен благами: услуга труда обменивается на денежную заработную плату. Эта рыночная сделка имеет ряд особенностей:
а) наемный труд - это производственная услуга, его результатом обычно не является удовлетворение конечны, потребностей работодателя или иных лиц. Если индивид продает услугу потребителю без посредничества работодателя, то такая деятельность индивида относится не к наемному труду, а к прочим услугами. Примером служит деятельность водителя такси, имевшего статус индивидуального предпринимателя;
б) в отличие от единичного акта купли-продажи, характерного для рынков материальных товаров, наем работников обычно осуществляется на длительный период времени, то есть работодатель обязуется приобрести большой объем труда работника. При этом трудовое законодательство обычно не позволяет ему отказаться от этого обязательства, уволив работника. В целом, институциональные факторы играют значительную роль на рынке труда;
в) содержание труда не известно во всех деталях в момент найма работника. Чем выше доля творческих функций в трудовом процессе, тем больше неопределенность в отношении содержания будущего труда. В случае простого труда (грузчик, укладчик и т.п.) содержание труда фактически детерминировано. Проблема неопределенности содержания будущего труда обычно решается посредством анализа личностных качеств претендента на рабочее место. Эта особенность отличает рынок труда от других рынков, где личностные качества продавца не играют существенной роли;
г) заработная плата является не только ценой наемного труда, но и важнейшим фактором материального благосостояния работника и членов его семьи. Поскольку уровень благосостояния населения выступает главной заботой государства, государственное вмешательство в функционирование рынка труда более значительно по сравнению с рынками других товаров.
Рынок труда - это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда).
Как театр начинается с вешалки, так и любая организация начинается с профессионального коллектива, который ее составляет. Если человеку не понравится как с ним разговаривают, к нему относятся и что предлагают, вряд ли это человек вернется в это место. И это имеет отношение ко всему. А потому, отношение к посетителям должно быть особенным:
во-первых, любая организация - это многоуровневое учреждение и персонал в нем разный, но если не требовать, к примеру от уборщиц, таких же внимательности и такта, как от курьера или секретаря на ресепшен, то окажется, что в этом месте могут работать не порядочные люди и человек туда больше не пойдет;
во-вторых, в зависимости от уровня самой организации, необходимо учитывать тот контингент который будет выступать в качестве посетителей, так в одних организациях требования ко всему у посетители будут крайне завышены, в то время как у других вообще не будет ни каких требований, лишь бы не дорого, и в том и в другом случае персонал должен быть готов к общению с различными классами общества и адекватно реагировать на все что происходит;
в-третьих, часто в организации попадают люди, которые прошли тяжелый день и появились либо в плохом настроении, либо с завышенными требованиями, но в любом случае от персонала так же требуется выдержка и такт.
А потому, самым главным в любой организации будет персонал, который встречает людей при входе, сопровождает, обслуживает и даже наводит порядок в помещении. Именно от выдержки, стрессоустойчивости, не конфликтности, коммуникабельности и такта будет зависеть развитие организации, ее авторитет, престиж и конкурентоспособность. Т.е. персонал определяет показатель качества самой организации.
Показатели качества - это качественные или количественные характеристики одного или нескольких свойств услуги или товара. Существуют различные классы характеристик услуги, такие как:
функциональные характеристики;
социальные характеристики;
временные характеристики (например, скорость исполнения, пунктуальность, надежность);
эргономические характеристики, связанные с комфортом и удобством человека;
этические характеристики (например, вежливость, честность, правдивость персонала);
характеристики безопасности;
экологические характеристики;
характеристики соответствия стандартам разных уровней (государственным, сетевым и др.) .
Таким образом, можно отметить, что место и значимость персонала, безусловно огромно, именно от него будет зависеть судьба самой организации. Но в связи с тем, что в России нет четких правил определяющих требования и необходимость применения тех или иных международных стандартов, то бизнес в России далеко не всегда соответствует как показателям качества, так и заявленным ценам. А потому, необходимо развитие, как нормативной основы, так и системы контроля за исполнением требований к сервису и услугам. Кроме того, далеко не все предприятия предоставляют качественные товары и услуги еще и потому, что сам персонал далеко не всегда обладает нужными навыками в работе и необходимыми знаниями, что так же должно быть отрегулировано.
По факту, если посмотреть на зарубежных партнеров, то окажется, что система норм предоставляющая возможность выгодно поддерживать и имидж и сохранять уровень конкурентоспособности в сфере какого-либо бизнеса - это компетенция персонала. Если портье, то он должен знать все заведения, культурные места и места отдыха любого уровня в городе, если менеджер, то полиглот и хороший управленец, если повар, то только на самом высоком уровне и т.д.