Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчиненных через зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, характерной для российских организаций.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия.
Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.
В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.
Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.
Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.
Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.
Следует отметить, что немецкие ученые считают авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили:
патриархальный (руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия);
консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);
кооперативный (руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);
партисипативный (коллектив или группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).
Практика показывает, что крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.
В целом соглашаясь с классическим подходом к рассмотрению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства
внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми «винтиками», к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;
каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.
В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать ситуационно-личностным.
Значит, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый.
Заключение
Итак, подведем итоги данной работы.
) Социология управления -- это специальность научных работников социологических наук, содержащая в себе исследование социальных механизмов и способов управленческого воздействия на общество, его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную), социальные группы и организации, на сознание и поведение людей.
) Кадровый менеджмент - это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Цель кадрового менеджмента - удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.
) Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый.
Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя. Все решения принимаются им единолично, без учета интересов подчиненных. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься как никогда быстро и быть четко скоординированными.
В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя.
Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Такой стиль актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.
Данный стиль руководства стимулирует творческую деятельность, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат на предприятии и, следовательно, вызывает удовлетворенность от выполненной работы.
Но так как за работой персонала не осуществляется жесткого централизованного контроля, то ответственность за ее выполнение может долго перекладываться, что затягивает процесс принятия решений и их выполнения.
Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Данный стиль управления используется при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.
Список используемой литературы
1.Андропова Н. Л. Кадровый менеджмент / Н. Л. Андропова, Н. В. Макарова, И. Ю. Андропова. - М.: Академия, 2008. - 64 с.
2.Анокова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Анокова. - М.: Экзамен, 2007. - 352 с.
.Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 432 с.
.Багдасарьян Н. Г. Социология / Н. Г. Багдасарьян, М. А. Козлова, Н. Р. Шушанян. - М.: Юрайт, 2010. - 592 с.
.Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2008. - 400 с.
.Волков Ю. Г. Социология / Ю. Г. Волков. - М.: КноРус, 2011. - 320 с.
.Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М. Ю. Горбунова. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 224 с.
.Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. - М.: Питер, 2009. - 208 с.
.Кузнецов Б. Т. Управление персоналом / Б. Т. Кузнецов, А. Б. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2009. - 576 с.
.Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Наук, вид. / М.А. Коргова.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 456 с.
.Немировский В. Г. Социология / В. Г. Немировский. - М.: Проспект, 2010. - 544 с.
.Нецветаев В. Г. Социология / В. Г. Нецветаев. - М.: , 2010. - 240 с.
.Социология / Редактор В. Н. Лавриненко. - М.: Проспект, 2011. - 480 с.
.Социология / Под редакцией Н. Г. Скворцова. - М.: Проспект, 2011. - 352 с.
.Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 2009. - 336 с.
.Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - М.: КноРус, 2009. - 624 с.
Приложение
Таблица. Содержание стилей руководства
ПараметрыАвторитарный стильДемократический стильЛиберальный стильПрирода стиляВласть и ответственность сосредоточены в руках руководителяПолномочия делегированы, но сохранены ключевые позиции у руководителяСнятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу коллективаУстановление целей и выбор средств централизованы у высшего руководстваПринятие решений разделено по уровням с участием работников в управленииПредоставлена возможность самоуправления в желаемом для группы режимеИнформационные потоки движутся преимущественно вертикально (сверху)Потоки информации движутся по вертикали и горизонталиДвижение потоков информации в основном по горизонталиСильные стороныБыстрое принятие решений и мобилизация. Эффективность в условиях кризиса, низкого профуровня, слабой мотивации сотрудниковВысокие результаты работы сотрудников посредством их участия в управленииВысокие творчество, самовыражение. Развитие инициативы и самостоятельности сотрудниковСлабые стороныНездоровый микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкие инициативность, надежность и отдача работниковТребуется много времени для решения задачНизкие эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов