Собеседование по отбору персонала в ГК «Магистраль» - это взаимообмен информацией между представителем организации и кандидатом на вакантное место. Собеседование проводится в «один на один». Также может использоваться способ собеседования с несколькими кандидатами одновременно.
Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала:
- критериальные собеседования;
- ситуационные собеседования,
- биографические собеседования.
Лучший способ собеседования - это совмещение всех типов в одной.
Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:
- подготовка,
- "создание атмосферы доверия",
- обмен информацией,
- заключение,
- оценка.
Медицинский осмотр. Чаще всего проводится, когда работа требует особые аспекты к здоровью кандидата.
Принятие решения. Это завершающий этап, когда выбирают непосредственно кандидата на должность.
В ГК «Магистраль» часто практикуется при приеме на работу испытательный срок сотрудника. Как правило, срок составляет не более трех месяцев, этого достаточно для окончательного убеждения в том, что кандидат подходит для данной должности.
Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Заключение
В данной работе было проведено исследование профессиональный психологический отбор персонала в организации ГК «Магситраль».
Организация ГК «Магистраль» использует комплекс методов отбора персонала. Рассмотрим поэтапно каждый из них:
3. Предварительный отбор: включает в себя резюме, диплом об образовании, рекомендации, анализ информации о кандидате.
4. Сбор информации о кандидате. Данный метод включает анкету и бланк заполненного заявления, собеседование, медицинский осмотр, личностные вопросники и тесты, групповые методы отбора, принятие решения.
В ГК «Магистраль» часто практикуется при приеме на работу испытательный срок сотрудника. Как правило, срок составляет не более трех месяцев, этого достаточно для окончательного убеждения в том, что кандидат подходит для данной должности.
Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.