. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
. На фирме отсутствует анкетирование и тестирование.
. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
Таким образом, действующая система отбора персонала в администрациине
требует глобальных изменений, однако незначительная корректировка отдельных
частей необходима, это позволит улучшить эффективность найма работников.
Заключение
Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики Администрации МР "Оловяннинский район" можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в администрации проводится всего один этап собеседования с заместителем руководителя, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
В результате анализа действующей системы найма и оценки персонала в администрации, произведенного во второй главе, были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании: отсутствие менеджера по набору персонала, одноэтапное собеседование, отсутствие анкетирования и тестирования, не учитываются рекомендации с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
При отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости. Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки.
Наряду с этим руководству администрации целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:
1. Групповое собеседование
2. Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии
кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы
сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.
Список использованной литературы
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: "Юрайт", 2010. - 354 с.
2. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб.пособие
3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2006. - 450 с.
4. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 2005. - 288 с.
5. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000. - 318 с.
6. Пошерстник Н. В., М.С.Мейксин. Кадры предприятия. - СПб.: "Издательский дом Герда", 2002. - 296 с.
. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.
. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. - 505 с.
. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 560 с.
. Самыгина С.И. Управление персоналом под ред: Учебник. - Ростов н/Д
11. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: Варяг, 1999. - 267 с.
12. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М.: Прогресс-Универс, 2000. - 315 с.
13. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр "Анкил", 2003. - 275 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа "НОРМА-ИНФРА-М", 1998. - 471 с.