Причины демотивации персонала в сфере малого бизнеса
мотивация психологический персонал бизнес
Глобальные социально-экономические изменения, как в нашей стране, так и во всем мире, провоцирующие стремительные инновационные изменения в сфере предпринимательства, как основного звена экономики всей страны, выдвинули целый ряд проблем перед малым бизнесом, одной из которых является превенция причин демотивации персонала.
Решение этой проблемы требует особого внимания к процессам демотивации персонала в условиях малого бизнеса. В настоящее время в организациях малого бизнеса все чаще возникают ситуации, когда сотрудники выполняют свои обязанности по инерции, без интереса к своей профессиональной деятельности, несмотря на достойное материальное вознаграждение. Традиционные методы мотивации персонала оказываются неэффективными. Такая ситуация приводит к необходимости тщательного теоретического изучения процессов демотивации, разработки и внедрения практических рекомендаций по профилактике причин демотивации персонала в условиях малого бизнеса.
В психологических научных исследованиях традиционно изучают проблемы мотивации персонала. В зарубежных исследованиях проблемы мотивации представлены работами А. Шопенгауэра, впервые употребившего в науке термин «мотивация». В работах А. Маслоу, Д. Мак-Клеллавда, Ф. Герцберга представлены исследования мотивации как следствия внутренних побуждений, потребностей человека; изучение мотивации как поведения людей с учетом их восприятия и познания представлено трудами В. Врума, Дж. Адамса, Э. Лока.
Отечественные научные исследования мотивации представлены работами А.Ф. Лазурского, изучавшего проблему борьбы мотивов и условия принятия решений, а также устойчивости намерений; Б.Ф. Ломова, рассматривающего мотивацию как сумму всех мотивов человека,
А.Н. Леонтьева, предложившего деятельностный подход к изучению мотивации и т.д.
Исследования демотивации, являясь относительно новой отраслью научного знания, в классической психологической литературе практически не представлены. В научных исследованиях Е.А. Кузнецова раскрывает причины демотивации через принципы управления конкретными категориями персонала; через подходы, использованные при внедрении системы мотивации. Характеристику причин демотивации и способов «смягчения» возможных факторов демотивации изучает Т.С. Андреева. Причины увольнения персонала представлены в работах Э.В. Крум.
В настоящее время достаточно хорошо изучены вопросы мотивации персонала, но процесс демотивации, и, в частности причины, следствия и направления работы по профилактике демотивации, остаются недостаточно освещенными в научной литературе.
Цель исследования: выявление основных причин демотивации персонала в условиях малого бизнеса и разработка практических рекомендаций по снижению демотивации.
Объект исследования: мотивационная сфера персонала в условиях малого бизнеса.
Предмет исследования: причины демотивации персонала в условиях малого бизнеса.
Гипотеза исследования заключается в том, что система снижения демотивации персонала, основанная на нематериальных факторах с обязательным учетом мотивов каждого сотрудника при условии относительного удовлетворения материальных потребностей эффективна в условиях малого бизнеса.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой поставлены следующие задачи исследования:
- изучить теоретические аспекты мотивации и демотивации персонала;
- выявить причины демотивации персонала в условиях малого бизнеса;
- разработать и внедрить практико-ориентированные рекомендации по превенции демотивации персонала в условиях малого бизнеса.
- обобщить и проанализировать результаты, полученные в ходе экспериментального исследования.
Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использованы следующие методы исследования:
- теоретические: изучение и анализ специальной литературы;
- эмпирические: эксперимент.
- методы количественного и качественного анализа экспериментальных данных.
Экспериментальное исследование проходило на базе организации малого бизнеса ООО «T-Print». Основное направление деятельности ООО
«T-Print» - издательская деятельность. В исследовании приняли участие сотрудники организации в количестве 46 человек.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя содержание работы, введение, три главы, заключение, список использованных источников.
Во введении обоснована актуальность темы, представлен краткий анализ научных исследований по теме, определены цель и задачи, объект и предмет, методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации.
Первая глава посвящена анализу теоретической информации по заявленной теме исследования. В первом параграфе рассматриваются понятия мотивации и демотивации, их соотношения. Во втором параграфе представлена характеристика причин демотивации в условиях малого бизнеса. В третьем параграфе отражена характеристика существующих возможностей нивелирования процессов демотивации в условиях малого бизнеса.
Вторая глава представляет собой описание эмпирической части выпускной квалификационной работы. В первом параграфе второй главы анализируется система мотивации персонала организации малого бизнеса ООО «T-Print». Второй параграф второй главы характеризует экспериментальное исследование: методы, методика и этапы исследования. В третьем параграфе второй главы подвергается анализу и обобщению информация, полученная в ходе экспериментального изучения причин демотивации в условиях малого бизнеса.
Третья глава практико-ориентированная. Первый параграф третьей главы предлагает практические рекомендации по снижению демотивации персонала в условиях малого бизнеса, разработанные с учетом результатов, полученных на экспериментальном этапе изучения. Во втором параграфе отражен сравнительный анализ экспериментальных результатов, необходимый с целью подтверждения эффективности, предложенных практических рекомендаций по снижению демотивации персонала.
1.1 Понятия «мотивация», «демотивация» в психологических
исследованиях
В настоящее время актуальность изучения мотивации подтверждается многочисленными исследованиями, как в нашей стране, так и за рубежом. Актуальность таких исследований определяется в первую очередь, необходимостью знаний об источниках активности человека, движущих сил деятельности.
Наиболее ярким представителем отечественной психологической школы, изучавшим процессы мотивации, является А.Ф. Лазурский. Ученый рассматривал борьбу мотивов, принятия решений и устойчивости намерений.
На протяжении всего прошлого столетия ученые пытались объяснить различные аспекты мотивации, изучали потребности, придавая им значение основы мотива человека. Наибольшую популярность получили работы В.Г. Лежнева, Д.Н. Узнадзе, В.С. Магуна, Б.Ф. Ломова, А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева. Работы ученых прошлого столетия отличаются тем, что потребность в них трактуется как необходимость, предмет удовлетворения необходимости, как отсутствие значимости, как определенное состояние напряженности.
В конце XX века появляются научные работы, в которых мотивация определяется как комплекс факторов, оказывающих определяющее влияние на поведение человека. К ним относятся исследовательские работы К. Мадсена, Ж. Годфруа. Еще одна научная позиция разработана М.Ш.
Магомед-Эминовым, указывающим на регулятивную функцию мотивации. В.К. Вилюнас, утверждал, что именно мотивация отвечает за побуждение и деятельность. В работах В.Д. Шадрикова ведущее место отведено анализу мотивации поведения человека5. В научных трудах Д.А. Аширова представлено исследование мотивационных моделей поведения человека в рамках психоаналитического (З. Фрейд) и гуманистического направления (А. Маслоу), а так же в рамках психологии управления (Херцберг, МакКлелланд).
Подробный анализ научных работ, посвященных изучению мотивации, позволил психологической науке на современном этапе выделить две стратегические линии изучения мотивации. Одна линия рассматривает мотивацию как определенную структуру, включающую в себя различные факторы или мотивы. Вторая линия определяет мотивацию в динамике, определяя ее как психический процесс или механизм.
Но и в одном случае, и в другом случае мотивация в своей основе имеет мотив. Анализ литературы показывает, что в определениях понятия мотива встречаются различия, многие авторы понимают мотив по-своему. Х. Хекхаузен писал, что «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации».
В «Толковом словаре живого великорусского языка» В.И. Даль определяет мотив как «побудительную причину. Мотивировать - подкрепить доказательствами, подтвердить и объяснить доводами».
Именно такое понимание мотива разрабатывается в различных отраслях психологического научного знания. В психологических словарях можно встретить следующие определения мотива (фр. motif- намерение, обоснование, повод, довод, звено цепи; лат. moveo-движение): «предмет, материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется; осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности». Отечественные ученые В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков в «Большом психологическом словаре» приводят описание понятия мотива в англоязычной литературе «…(motive): нечто внутри субъекта (потребность, идея, органическое состояние или эмоция), побуждающие его к действию. Поэтому во избежание смысловых ошибок, слово motive следует переводить как «побуждение», «состояние побуждения», «стремление», «импульс», «мотивация» (а иногда и как «мотивировка»)». В «Большом толковом психологическом словаре» А. Ребера указана взаимосвязь мотива с установкой личности «его действия отражают альтруистические мотивы».
На взаимосвязь мотива и личностных смыслов индивидуальности, говоря о «мотивационно-смысловых отношениях индивидуальности и их динамике» указывал А.Г. Асмолов.
Обобщая все толкования понятия мотив, можно сделать вывод о том, что все определения отражают предмет действий субъекта, определенное состояние побуждения действий, основные детерминанты действий и установку субъекта. Как указывает в своей работе О.Н. Горшкова: «мотив- это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, «дающее «команду» человеку к действию и управляющее этим действием».
Такое разнообразие толкований понятия мотива определяется различными научными психологическими подходами и целями исследования, и определяет в науке большое количество теорий мотивации.
В основе мотива лежат потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. В «Большом психологическом словаре» Б.Г. Мещеряков и В.П. Зинченко указывают: «Источником побудительной силы мотива выступают потребности… Деятельность всегда имеет мотив («немотивированная» деятельность - та, мотив которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивов (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор мотива в данной ситуации - это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Свойство мотива деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым». Таким образом, мотив - это опредмеченная потребность. В научных работах С.Занюк определяет структуру мотивации: актуальная мотивация есть результат влияния устойчивых мотивов и ситуативных факторов. Анализ работ, посвященных изучению демотивации, демонстрирует, что существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей: мотивировать или демотивировать. В различных источниках можно встретить похожие определения понятия демотивация. С позиции этимологии Ж.Ж. Варбот и А.Ф. Журавлев трактуют понятие демотивации следующим образом: «лат.de- префикс имеет значение устранения признака». В словаре синонимов В.Н. Тришина понятие демотивации определяется как «лишение мотивации». В научных работах Т.Кузнецовой приводится еще одно определение понятия «демотивация». «Демотивация - это комплекс явлений и процессов, в ходе которых внутреннее желание действовать у человека снижается. Демотивация - это не отсутствие мотивации, а отсутствие стремления к конкретной деятельности в конкретной организации во время решения конкретной задачи». В работах С.В. Шпитонкова демотивация рассматривается как «комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей».
Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие демотивации в современных научных исследованиях не имеет однозначного определения. С одной стороны демотивацию рассматривают как процесс и явление противоположное мотивации, с другой стороны - обозначают избирательность процессов демотивации, и третья позиция представлена утвержлдением, что демотивация является инструментом наказания сотрудников.
В защиту первой позиции определения понятия демотивация можно предложить провести аналогичное исследованию структуры понятия мотивации исследование структуры демотивации.
В основе демотивации, следуя определенной логике, находится демотив, т.е. отсутствие побуждения, стремления, импульса, осозноваемой причины, определяющих выбор действия или опредмеченной потребности. Далее, можно предположить, что причиной отсутствия побудительной силы является неудовлетворение существующей потребности или ее отсутствие. В случае неудовлетворении существующей потребности или группы потребностей можно говорить о процессе демотивации в ключе снижения мотивации к выполнению конкретной деятельности в рамках выполнения конкретной задачи. В случае отсутствия потребности или группы потребностей можно говорить об общем снижении мотивации к профессиональной деятельности.
Научную позицию, придерживающююся утверждения о понятии демотивации как системе наказания, можно отнести к направлению, указывающему на регулятивную функцию демотивации. Что позволяет влиять на результативность и эффективность профессиональной деятельности сотрудников организации, посредством анализа существующих потребностей у персонала и создания условия для их удовлетворения.
Таким образом, понятие демотивации можно анализировать с позиции
структурного подхода, с другой стороны с позиции функционально- регулятивного
подхода.
Прогрессирующие процессы демотивации у сотрудников организации имеют отрицательное влияние и на отношения внутри коллектива, и на эффективность профессиональной деятельности. Отсутствие внимания руководства к данному явлению неизбежно приведет к увольнениям. Потеря ценных квалифицированных кадров отразится на результативности деятельности организации и возможно на ее репутации.
Во избежание подобной ситуации, при первых признаках демотивации: потеря инициативы сотрудниками, снижение ответственности и т.д., необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию в коллективе с целью определения возможных источников и причин демотивации сотрудников.
Анализ информационных источников, посвященных изучению причин демотивации, позволил определить, что все причины демотивации сотрудников организации делятся на две группы.
Первая группа включает всебя организационные причины, связанные с некомпетентностью руководителей в сфере мотивации персонала, с неумением практического применения методов стимулирования сотрудников. Вторая группа причин связана с личностью сотрудника и спецификой его социального положения. К ним относятся ведущие потребности сотрудника, установки, направленность личности, особенности семейного положения и т.д. Причинами, относящимися к данной группе и связанными сличностью сотрудника, могут быть сложные взаимоотношения в семье, отсутствие семьи. Хроническое утомление, эмоциональное выгорание так же относятся ко второй группе причин демотивации. В работах Т.С. Андреевой выделены несколько самых распространенных внутриорганизационных причин демотивации персонала.