Введение
Глава 1. Современная точка зрения на характер и роль конфликтов в организации
.1 Понятие социального конфликта в организации
.2 Виды и причины организационных конфликтов
.3 Динамика организационного конфликта
.4 Последствия конфликтов в организации
Глава 2. Руководитель как конфликт-менеджер
.1 Формы управленческого поведения
.2 Основные методы урегулирования организационных конфликтов
.3 Управленческое поведение в конфликтных ситуациях
Заключение
Список использованной литературы
Актуальность исследования. Социальные конфликты проходят красной нитью через все многообразие социальных взаимодействий индивидов. Состояние конфликта естественным образом воспроизводится исходя из структуры самого общества. Однако, следует навсегда отказаться от точки зрения на конфликт как явление негативное, а потому нежелательное. Минимизация деструктивных или дисфункциональных последствий конфликта тесно связана с правильным пониманием природы социального конфликта, корректной интерпретацией источников напряженности, осознанием особенностей динамики конфликтного взаимодействия. С развитием и становлением рыночной экономики, когда условия труда предполагают деятельность в условиях конкурентной борьбы, формируется достаточно большое количество «конфликтогенных» факторов, которые в состоянии перевести конкуренцию из экономического соперничества в конфликт.
Одна из фундаментальных проблем, перед которой стоят современные российские компании, - как выявить «горячие точки» возникновения конфликтов среди служащих, искоренить негативные последствия конфликтов, которые достаточно часто являются обусловленными не только «войной интересов», борьбой за ограниченные ресурсы, но и социальной стратификацией и дифференциацией, конфликтом социальных ролей, статусов, «социальными играми», обусловленными психологиями отдельных общественных групп, менталитетом компаний, отраслей.
Вместе с тем, конфликты в организациях характеризуется своей разнородностью у служащих, и это в первую очередь относится к служащим творческих профессий. Процесс адекватного управления конфликтами в организациях ставит новые задачи перед кадровыми службами и руководителями как высшего, так и среднего звена.
Значительное количество исследований было направлено на понимание межличностных конфликтов в организациях, которые связывалась с занятостью конкретной единицы в бизнес-структуре и индивидуальными качествами личности служащих, (многие из которых в обход корпоративных интересов преследуют собственные интересы, предаются интригам, спорам, неадекватным оценкам коллег, провокациям, деструктивной критике - на основе чего и возникают межличностные конфликты в организациях). Поэтому представляет научный и практический интерес изучение деятельности руководителя, методов и приемов используемых в его практической деятельности, возможностей применения научных знаний при конфликтологическом консультировании персонала в организации. Этим обусловливается актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Вне зависимости от специфики бизнеса, решение проблемы конфликтов в организациях в конечном итоге сводится к тому, чтобы сформировать «правильную» поведенческую модель сотрудников. Иными словами, добиться того, чтобы квалификация и профессиональный уровень персонала не расходовались неэффективно - на конфликты, а максимально соответствовали их потребностям, целям компании, подкреплялись желанием работать вне социальных конфликтов, в обстановке понимания и толерантности, способствуя процветанию организации как коллектива, социальной группы и бизнеса.
Добиться этого, руководствуясь одним лишь здравым смыслом, возможно далеко не всегда. Как показывает мировой опыт, наиболее эффективный способ решения этой задачи - использование передовых HR- практик и технологий кадрового менеджмента, доказавших свою состоятельность на примере тысяч успешных предприятий.
Уже сейчас многие компании столкнулись с проблемой межличностных конфликтов, препятствующих нормальной работе отделов и структурных подразделений организаций, крайним способом решения которой является увольнение наиболее агрессивных и конфликтных сотрудников, что влечет за собой проблемы найма, развития и удержания персонала.
Методики оценки различных конфликтов в организациях, система внутренних коммуникаций - каждый их этих элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на уровень конфликтности сотрудников и эффективность их работы, а с другой - определяется стратегией, целями и задачами организации.
На современном этапе состояние проблемы в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения толерантности сотрудников, заинтересованности работников в работе в «спокойных» условиях.
Теоретико-методологическая база выпускной квалификационной работы выстраивается на трудах известных ученых, которые занимаются динамикой, диагностикой и управлением конфликтами: Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л. Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г.Дж. Скотт и др. Продолжателями разработки в этой области являются многие современные российские авторы, такие как Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Э.А. Уткин, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Кудрявцев, А.С. Кармин, В.Р. Веснин, В.П. Пугачев, Т.Ю. Базаров, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, О.Н. Громова и другие.
Объект исследования - особенности протекания социальных конфликтов в организации.
Предмет исследования - стратегия и управленческие практики в разрешении организационных конфликтов.
Цель исследования - выявление основных условий и факторов, определяющих успешность урегулирования конфликтов в организации.
Задачи исследования заключаются в следующем:
- Рассмотреть существенные признаки, основания и деятельность руководителя в решении конфликтных ситуаций, с точки зрения социально-ориентированного управления.
- Выявить наиболее эффективные методы управления и профилактики конфликтов, путем применения различных научных моделей.
- Обосновать необходимость привлечения третьей стороны при урегулировании организационных конфликтов.
- Раскрыть методы и стили работы руководителя для достижения наилучшего результата.
- Рассмотреть особенности и специфику организационных конфликтов.
- Указать организационно-структурные причины конфликтов.
Выявить основные причины конфликтности в организации.
Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании с описательным и сравнительным методом, использованным при рассмотрении природы и функции конфликтов в организациях. Функциональность и дисфункциональность конфликтов рассматривается через призму структурно-функционального подхода.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1.1 Понятие социального конфликта в организации
Исходная посылка современной конфликтологии такова: конфликт есть свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, хотя оно в нем, несомненно, присутствует, главное заключается в другом. Как отмечал известный пионер российской конфликтологии В.Н. Шаленко: «Согласно современным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом».
Немецкий классик социологии, автор эссе о конфликте, Георг Зиммель является основоположником «функциональной теории конфликта». «Большое значение имеют его выводы о влиянии конфликта на внутреннюю структуру группы. В случае возникновения каких-либо экстремальных условий существования формируется тенденция к централизации. Возникшая в результате этого структура активно стремится к самосохранению. Для этого необходим внешний противник, благодаря которому возникнут условия для создания внешнего конфликта, что, в свою очередь, будет поддерживать сформированную структуру в необходимом состоянии. Вкладом Г. Зиммеля в изучение конфликта является включение в этот процесс третьей стороны. Третье лицо исключает прямолинейный конфликт между двумя другими, и появляется возможность многоплановых взаимоотношений, в процессе которых происходит осознание сторонами своих различий, формируются различные коалиции, возникает групповая солидарность, т. е. возможность сложного социального взаимодействия».
«Не существует бесконфликтных обществ, так как принципиально невозможно устранить исходный конфликт - между формами индивидуализации и формами социализации, между индивидом и культурой. По мнению Георга Зиммеля, источником социальных конфликтов служит противоречие между формами общественной жизни и индивидами, составляющими общество. Во-первых, общество «приобретает своих собственных носителей и органы, которые как чужая отдельному лицу сторона предъявляют ему свои требования для немедленного исполнения». Формы социализации, создаваемые индивидами для удовлетворения своих потребностей, затем создают угрозу единству личности. Этот конфликт Зиммель называет «социологической трагедией». С другой стороны, Зиммель здесь четко артикулирует сущность конфликта - это форма социализации.
Во-вторых, то, что сам человек рассматривает себя как общественное существо, часто ставит его во враждебное отношение к импульсам и интересам Я, лежащим вне общественной сферы. Индивид, стремясь к самоопределению и развитию своих способностей, независимо от потребности в них общества, вступает в противоречие с общественными требованиями, согласно которым он должен использовать силы на выполнение определенной функции. «Конфликт между обществом и отдельной личностью развертывается в самом индивиде в виде борьбы его сущностных элементов», то есть интересов, лежащих в рамках выполняемой общественной деятельности и вне их, в виде противоречия между внутренними импульсами и внешними силами.
Исследуя функции конфликта, Г.Зиммель предложил широко распространенную в настоящее время идею о его позитивном значении при наличии соответствующих условий. В конфликте отражаются два важнейших типа социальных связей: противостояние и объединение. Зиммель пишет, что «раскол и борьба влекут за собой много бед, но, подобно тому, как космос нуждается в силах притяжения и отталкивания, в «любви и ненависти», обществу необходима некая количественная пропорция между гармонией и дисгармонией, ассоциацией и конкуренцией, доброжелательностью и недоброжелательностью. Общество является результатом обоих типов взаимодействия, и оба выполняют позитивную функцию. То, что является негативным и неприятным для изолированных индивидов, может быть полезным для общества в целом».
Зиммель способствовал развитию теории «предохранительного клапана» - конфликт предоставляет возможность проявляться враждебным чувствам, которые приводят к разрыву отношений между противниками при отсутствии этого клапана. Конфликт предотвращает разрушение группы через уход враждебно настроенных членов».
Американский социолог Льюис Козер является основателем современной западной социологии конфликта, теории «позитивного функционального конфликта». Л. Козер за основу своего анализа берет работы Г. Зиммеля и начинает использовать тезисы немецкого социолога для объяснения и интерпретации современных конфликтных процессов. Книга Л. Козера была издана в 1956 году и стала популярной в тот самый момент, когда в США начинается движения за гражданские права чернокожего населения.
Основные положения данной теории говорят о том, что «не может быть бесконфликтной социальной группы; конфликт - это важнейший фактор, оказывающий позитивное влияние на развитие и смену общественных систем. Конфликт играет положительную роль в обеспечении устойчивости социальной системы и сохранении общественного порядка. На стабильность общества влияет в первую очередь количество существующих в нем конфликтных отношений, а также характер связи между ними. Также социально полезной функцией конфликта является то, что он способствует социальным переменам и возникновению новых порядков, норм, ценностей и типов отношений.
Конфликт имеет множество позитивных функций:
1) охранительную и стабилизирующую функцию: при большом количестве разных независимых друг от друга конфликтов, существующих в обществе, она приобретает более сложную структуру, а это, в свою очередь, делает более трудно достижимым деление общества на два противоборствующих лагеря;
2) функцию разрядки отрицательных эмоций, которые накапливаются в результате конфликта у обеих сторон, и в результате их выхода между участниками конфликта сохраняются те взаимоотношения, которые были у них до начала противоборства;
3) тестирующую, информативную функцию: в процессе конфликта люди больше узнают друг друга, что, в свою очередь, делает возможным успешное разрешение конфликтной ситуации и формирует отношения сотрудничества.
Льюис Козер создал классификацию конфликтов, основанием которой является степень нормативной регуляции конфликта».
В работе «Враждебность и напряженность в конфликтных отношениях» Л. Козер пишет, что «конфликт не всегда дисфункционален по отношению к системе, в которой он возникает; часто конфликт необходим для ее сохранения. Если нет способов выразить враждебность или недовольство по отношению друг к другу, члены группы могут пережить глубокую фрустрацию и прийти к полному разрыву отношений. Обеспечивая свободный выход сдерживаемым враждебным эмоциям, конфликт служит сохранению групповых отношений.оциальные системы создают особые институты, служащие отводу враждебных и агрессивных эмоций. Такие институты, выполняющие роль защитных клапанов, помогают сохранить систему, предупреждая возможный конфликт или сводя к минимуму его разрушительные последствия. Они предоставляют как замещающие объекты, в отношении которых допустимо выражение враждебности, так и средства такого выражения. Эти «защитные клапаны» не дают враждебным эмоциям выплеснуться на их непосредственный объект. Однако подобные замещения влекут определенные издержки как для социальной системы, так и для индивида. В системе ослабевают стимулы к изменению, позволяющему приспособиться к меняющимся условиям внешнего мира. Что касается индивида, то в нем происходит накопление негативных эмоций - потенциала разрушительного взрыва».
Англо-немецкий социолог лорд Ральф Дарендорф считает, что «социальные конфликты вырастают из структуры обществ, являющихся союзами господства и имеющих тенденцию к постоянно кристаллизуемым столкновениям между организованными сторонами». Но очевидно, что источники родственных конфликтов в различных обществах и в разное время отнюдь не одинаковы.
«Единство народа» и «бесклассовое общество» - это только два из многих проявлений подавления конфликтов подвидом их разрешения. Прекращение конфликтов, которое в противоположность подавлению и «отмене» обещает успех, поскольку оно соответствует социальной реальности, я буду называть регулированием конфликтов. Регулирование социальных конфликтов является решающим средством уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их регулирования; они не обязательно становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере, в которой их удается регулировать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур».