На этот процесс формирования организационной культуры воздействуют следующие обстоятельства:
- степень влияния на организацию привнесенных культурных традиций;
- руководство организации и его политика по формированию культуры;
- восприимчивость персонала к инновациям и модернизации организационных ценностей;
- воздействие организационной культуры на общую эффективность организации.
Подходы к формированию организационной культуры:
- внутренний - ориентирован на миссию, политику управления персоналом и удовлетворение потребностей членов организации;
- когнитивный - связан с планированием карьеры и развитием персонала на всех уровнях иерархической структуры организации;
- символический - проявляется в существовании в организации особого языка взаимоотношений - системы ритуалов, церемоний, символов, знаков;
- побуждающий - основан на системе мотивации, принятой в организации.
Внутренняя среда организации - это среда, находящаяся в рамках одной организации и состоящая из совокупности процессов ее функционирования. Внутренняя среда пронизана особого рода культурой, которая оказывает специфическое воздействие на существование организации.
Внутренние факторы, влияющие на формирование организационной культуры:
- структура организации, иерархические уровни, степень децентрализации;
- организационное лидерство, стиль руководства, степень делегирования полномочий;
- кадровая политика, особенности качественного состава персонала, индивидуальный интеллектуальный и культурный уровень.
Внешние факторы, воздействующие на культуру организации, могут быть разделены на следующие группы:
- политико-правовые (законодательство, государственная политика, политические условия);
- экономические (динамика ВВП и ВНП, ставки налогов, экономический рост, конкурентная политика);
- социально-культурные (стиль работы, половозрастная структура населения, социальное благосостояние);
- технологические (НТП, развитие новых средств производства, коммуникации);
- территориальные (место расположения, транспортная доступность, природные условия).
Организационная культура формируется следующими способами:
- долговременной практической деятельностью;
- деятельностью руководителя (директора, управляющего, владельца);
- революционно-искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
- эволюционно-естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
4. Организационное развитие как управляемый процесс
С точки зрения теории организации организационное развитие до сих пор является достаточно спорным и сложным понятием.
Развитие -- необратимый процесс, направленный на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования. Развитие -- это универсальное свойство материи и сознания, всеобщий принцип объяснения истории природы, общества и познания.
Под развитием обычно понимают:
увеличение сложности системы, появление новых элементов;
улучшение приспособленности к внешним условиям (например, развитие организма);
увеличение масштабов явления (развитие вредной привычки, стихийного бедствия);
количественный рост и качественное изменение структуры объекта (например, рост экономики, социальный прогресс).
Закономерности развития:
необратимость (развитие предполагаем стабильность, постоянство изменений);
качественное изменение (переход от одного состояния к другому);
неравномерность (различные элементы, функции, свойства развиваются неравномерно);
гетерохронность (асинхронность фаз развития);
неустойчивость (развитие всегда проходит через неустойчивые периоды (выражается в кризисах развития));
кумулятивность (результат развития предшествующей стадии включается в последующую);
дивергентность -- конвергентность. Дивергенция -- повышение разнообразия в процессе развития. Конвергенция -- его свертывание, усиление избирательности.
Существует два основных подхода к определению организационного развития. С одной стороны, организационное развитие (развитие организации) -- объективный процесс, происходящий независимо от воли менеджмента. Однако в сложившейся практике под организационным развитием часто также понимают мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях.
В качестве основных целей организационного развития выделяют:
изменение отношения к работе у сотрудников организации;
модификацию поведения и организационной культуры;
стимулирование к изменениям в структуре и политике организации.
Основные принципы организационного развития таковы.
1. Принцип целенаправленности. Изменения должны быть направлены на достижение четко определенных целей организации.
2. Принцип плановости. Изменения должны быть подготовлены, управляемы.
3. Принцип непрерывности. Развитие должно быть непрерывным.
4. Принцип первого руководителя. Крупные управленческие нововведения требуют внимания первого руководителя предприятия, у руководителей подразделений может не хватить полномочий, и изменения будут пробуксовывать.
5. Принцип системности. Организация рассматривается как некое целое, с взаимосвязанностью и взаимозависимостью всех элементов.
6. Принцип интервенции. Организационные изменения осуществляются при помощи вмешательств агентов изменений, квалифицированных помощников, которые обеспечивают методическую чистоту, объективность, нейтральность по отношению к организации и ее персоналу. Агент изменений может быть внутренним или внешним, его деятельность направлена на достижение положительных результатов.
7. Принцип гуманистических ценностей, социальной ответственности.
8. Принцип коллегиальности (вовлечение в процесс организационных изменений всех или большей части сотрудников).
9. Принцип каузальности. Предполагает необходимость выделения каузальных (причинных) переменных. К причинным переменным относятся факторы, на которые можно влиять: структуры, процессы, политика, обучение, поведение менеджеров, лидеров и т.д. Промежуточные причинные переменные -- установки, восприятие, мотивации, нормы, ценности, ответственность, квалификация и т.д. Результирующие -- прибыль, доходы, увеличение объема продаж, имидж, престиж, лояльность потребителей, сокращение издержек и оптимизация финансовых потоков.
10. Принцип исследования действием (деятельности). Идентификация проблемы сотрудниками, сбор дополнительной информации (организационная диагностика), обратная связь, разработка программы или проекта, интервенции, оценка результатов, корректировка -- идентификация желаемого результата.
11. Принцип практического обучения. Сбор информации, разработка проекта, внедрение и корректировка проводятся сотрудниками организации в сопровождении агентов изменений, консультантов. Целенаправленное обучение в данном случае проводится для решения той проблемы, которая актуальна для индивида, и проводится только для того, чтобы эффективно решить на практике ту задачу, которая была поставлена.
12. Принцип много- и разноуровневого воздействия. Основная цель организационного развития -- построение эффективных организаций. Общая стратегия заключается в проведении структурированных воздействий (интервенции) на разные уровни: индивидуальный, групповой, межгрупповой, организационный.
13. Принцип уникальности организации. В каждой ситуации подбирается метод, наилучшим образом соответствующий решению поставленной задачи. Разрабатывается проект, учитывающий в наибольшей степени уникальные особенности организации. Идентификация проблем и подбор методов осуществляется на основе организационной диагностики.
Критика концепции организационного развития. У концепции организационного развития есть и критики, которые отмечают, что поскольку инициаторами организационных изменений, как правило, выступают собственники и менеджмент компаний, то при сложившихся отношениях власти организационное развитие, даже если и приводит к повышению эффективности деятельности, по сути является манипулированием работниками. Сторонники организационного развития полагают, что процесс организационного развития является не более неэтичным, чем какие-либо другие мероприятия в области менеджмента, и что эффективность организации можно увеличить через усиление организационной культуры организации.
Перечислим характеристики процесса организационного развития.
1. Организационное развитие -- это процесс, ориентируемый на проблемы. Процесс организационного развития направлен на применение научных теорий к решению проблем организации.
2. Организационное развитие -- это планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие предполагает преобразование всех компонентов системы управления: определения целей, планирования мероприятий, реализации, контроля. В зависимости от масштаба и значимости предполагаемых действий этот процесс может занять несколько лет.
3. Организационное развитие основано на применении системного подхода в управлении. Организационное развитие связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и другими элементами внутренней среды организации.
4. Организационное развитие -- активный процесс, ориентирующийся на действия. Организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах.
5. Организационное развитие основано на принципе групповой работы. В этом процессе используются услуги сторонних консультантов по преобразованиям. Процесс организационного развития требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.
6. Организационное развитие включает в себя процессы обучения. Главная особенность процесса организационного развития состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.
5. Анализ организационной культуры организации
5.1 Краткая характеристика
Гостевой дом «Ковчег» - частная гостиница в живописном древнерусском поселке, которая с 2004 года принимает гостей предлагает к их услугам комфортабельные номера, кафе-бар с камином и комплекс дополнительных услуг. Полное наименование общества - Открытое акционерное общество «Гостевой дом». Сокращенное название общества - ОАО «ГД».
Гостевой дом позволяет принимать небольшие туристические группы с размещением их на протяжении нескольких дней с целью более глубокого знакомства с традициями Палехского искусства и русской культуры. Гостевой дом «Ковчег» предлагает номера для комфортного проживания, включая простые одноместные и двухместные номера.
Во всех номерах удобная мебель, ванная комната или душевая кабина, холодильник, городской телефон с бесплатным доступом в город, телефонный справочник, цветной телевизор со спутниковым ТВ, радио, возможность подключения к сети Интернет.
5.2 Анализ организационной культуры
Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между сотрудниками организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.[16]
Работу гостевого дома осуществляют следующие службы:
Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, а также выпиской и отправкой.
Состав службы: заведующая службой приема и размещения, менеджеры.
Служба обслуживания номерного фонда обеспечивает обслуживание гостей в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бытовых услуг.
Состав службы: дежурные горничные, горничные, заведующая прачечной.
Служба питания ГД обеспечивает обслуживание гостей в ресторане и, решает вопросы по обслуживанию банкетов и др. мероприятий.
Состав службы: старший администратор, администратор, официанты, повара, рабочие кухни.
Бухгалтерия ГД анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности, ведет бухгалтерскую отчетность.
Состав службы: главный бухгалтер, бухгалтер.
В организации преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации - жестко довлеющая конкуренция.