Статья: Оценка трудового потенциала предприятия

1

1

Тюменский государственный нефтегазовый университет Тюмень, Россия

Оценка трудового потенциала предприятия

Доманицкая О.В., Шилова Н.Н.

Непрекращающийся процесс научно-технического и инновационного развития создает предпосылки для социально-экономического роста страны. В связи с этим возрастают потребности различных сфер материального и нематериального производства в высококвалифицированных и профессионально образованных кадрах, способных к восприятию инноваций, освоению сложного оборудования, продвижению новых видов услуг и принятию качественно новых управленческих решений. Для обеспечения высоких темпов экономического роста в современных условиях необходимо создавать и постоянно совершенствовать условия для эффективного использования трудового потенциала на различных уровнях.

Трудовой потенциал предприятия есть величина постоянно изменяющаяся. Под воздействием, как объективных факторов, так и субъективных, изменяются его количественные и качественные характеристики, которые предопределяют, насколько эффективно и качественно будет использоваться предприятием данный потенциал. В связи с этим, исследование уровня трудового потенциала, выявление особенностей и эффективности его использования является наиболее важной и значимой задачей любого предприятия. Путем выявления и устранения слабых сторон трудовой составляющей, компания создает предпосылку для эффективной и конкурентоспособной хозяйственной деятельности.

Различные аспекты проблематики эффективности использования трудового потенциала нашли свое отражение в научных трудах многих отечественных исследователей: Генкина Б.М., Тихоновой Е.Ю., Трункиной Л.В. и многими другими. материальный инновация трудовой кадр

Формирование трудового потенциала представляет собой, с одной стороны, самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [1].

Данный потенциал предприятия формируется на основе комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач управления является оценка уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Трудовой потенциал можно оценить с двух сторон: количественной и качественной. Для того, чтобы охарактеризовать его с количественной стороны, используются такие показатели, как численность промышленнопроизводственного персонала и персонала непромышленных подразделений; состав работников по категориям; половозрастная структура персонала; состав по стажу работы; показатели движения персонала (текучести кадров); показатели использования рабочего времени, эффективности и результативности трудового потенциала.

Для оценки с качественной стороны рассчитываются показатели квалификационно-образовательного уровня работников, трудовых навыков, знаний и умений работников, показатели состояния здоровья, личностных характеристик персонала [2].

Данные показатели являются основой оценки трудового потенциала. Однако, по мнению большинства ученых, единой методики для анализа и оценки трудового потенциала нет, поэтому разработка единой и практически обоснованной методики оценки является одной из главных проблем в исследовании персонала предприятия и всех его составляющих.

На основе обобщения различных источников выделяют следующие методы, используемые для оценки трудового потенциала:

1) метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;

2) кластерный метод или метод с использованием эталонов;

3) методики оценки трудового потенциала с количественной стороны;

4) коэффициентный метод;

5) интегральная оценка трудового потенциала.

Метод балльной оценки, по мнению многих авторов, является одним из самых простых и доступных. При данном методе отдельные компоненты трудового потенциала или его характеристики выражаются соответствующими количественными значениями (баллами) в определенных пределах, например, по пятибалльной шкале или шкале, индивидуальной для каждого компонента. Как правило, на практике оценка таким методом происходит лишь по таким компонентам, как возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования и творческой активности, производственный стаж и т.п.

Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов также основан на методе балльной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на определенные группы с распределением на оптимальный, приемлемый, средний и худший диапазоны значений.

Методики оценки с количественной стороны позволяют оценить трудовой потенциал с помощью обобщающего объемного показателя. Один из таких показателей в своих работах предлагают Адамчук В.В., Ромашов О. В. и Сорокина М. Е. - показатель совокупного потенциального фонда рабочего времени, измеряемый в человеко-часах и определяемый по формуле (1.1)[1]:

Ф_п = Ф_к ? Т_нп = Ч_р Ч Д Ч Т_см,(1.1)

где Ф_п- совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел-ч;

Ф_к- календарный фонд рабочего времени, ч;

Т_нп - время нерезервообразующих неявок и перерывов, ч;

Ч_р - численность работающих, чел; Д - количество дней работы в периоде, дн;

Т_см - продолжительность рабочего дня, ч.

Оценить трудовой потенциал с количественной стороны можно, делая акцент на производительности труда с помощью формулы (1.2), предложенной Бухалковым М. И[3]:

ТП = РВ Ч ПТ Ч Ч,(1.2)

где ТП - трудовой потенциал предприятия;

РВ - рабочее время, час, день, месяц, год;

ПТ - производительность труда в исследуемом периоде, руб./чел; Ч - численность работающих, чел.

Труфанова К. В. выделяет стоимостную оценку трудового потенциала, по формуле (1.3)[7]:

ТП = Ф_зп + Ф_мп + З_оп + З_пп + З_пк,(1.3)

где Ф_зп - фонд заработной платы;

Ф_мп - фонд материального поощрения;

З_оп - затраты на обучение персонала;

З_пп - затраты на переподготовку;

З_пк - затраты на повышение квалификации.

Данные показатели очень просты в применении, но они не отражают качественной стороны трудового потенциала персонала.

Для того, чтобы оценить трудовой потенциал работников с качественный стороны, используется метод коэффициентов, в ходе которого выделяются определенные факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп. Фактический результат соотносится с нормативом, который дает возможность проводить сопоставление и оценку работников в виде коэффициентов.

Коэффициентный метод оценки трудового потенциала включает в себя оценку различных составляющих трудового потенциала, как количественных, так и качественных.

Направлениями оценки трудового потенциала с помощью данного метода являются анализ коэффициентов обеспеченности трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами включает в себя:

1) анализ абсолютных показателей в динамике;

2) диагностику общей численности персонала и ее структуры, а также изменения их в динамике;

3) расчет коэффициента обеспеченности трудовыми ресурсами, который является отношением плановой численности к фактической;

4) анализ движения рабочей силы с помощью соответствующих коэффициентов [6].

Обобщенную оценку трудового потенциала дает метод интегральной оценки. Данная оценка трудового потенциала отражает совокупность компонентов, которые отражают как количественную составляющую трудового потенциала, так и качественную в одном обобщающем показателе.

Один из числа первых Генкин Б. М. оценить трудовой потенциал данным методом, с помощью формулы (1.4)[4]:

Итп =(Изд Ч Инр Ч Итп Ч Иак Ч Иор Ч Иобр Ч Ипр Ч Ирв),(1.4)

где - функциональная зависимость компонентов потенциала;

И_зд, И_нр, И_тп, И_ак, И_ор, И_обр, И_пр, И_рв - индексы здоровья, нравственности, творческого потенциала, активности, организованности, образования и ресурсов рабочего времени.

Одну из методик определения интегральной оценки трудового потенциала предлагают Потуданская В. Ф. и Трункина Л. В., в которой предложено рассчитать следующий перечень показателей, представленные в таблицах 1.1 и 1.2, которые содержат показатели оценки по двум группам: показатели обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников и показатели социокультурной (личностной) характеристики трудового потенциала персонала [5].

Таблица 1.1 - Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Показатели первой группы показателей интегральной оценки - обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников включают в себя оценки общей обеспеченности кадрами и квалифицированными кадрами; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда; средний коэффициент выполнения норм; коэффициент текучести кадров.

Показатели второй группы показателей представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Социокультурная составляющая трудового потенциала персонала состоит из таких показателей, как средний возраст работников, средний стаж работы, уровень образования, коэффициент состояния здоровья и коэффициент инновационной и творческой активности.

По итогам расчета данных групп показателей определяется комплексная оценка трудового потенциала, которую можно определить путем суммирования взвешенных оценок показателей. Предполагается, что сумма весов должна быть равна единице. Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить их значимость можно или расчетным путем, или полностью полагаясь на мнения экспертов.