Курсовая работа (т): Функции, задачи организации отдела кадров

Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные сотрудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых мероприятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.).

Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми они должны обладать в современных условиях.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персоналом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой организации.

.2 Организационная структура отдела кадров

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Таким образом, организационную структуру системы управления персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом (УП) зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты [5, c. 63].

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 2). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Рисунок 2 - Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления [15, c. 76]

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства (рис. 3). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Рисунок 3 - Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления

Четвертый вариант структурного положения службу УП - служба УП организационно включена в руководство организацией (рис. 4). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Рисунок 4 - Местоположение службы УП в организационной структуре: включение в руководство организацией [12, c. 79]

Организационная структура, представленная на рисунках 1-4, называется функциональной и построена по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности (финансы, оборудование, производство, продажа, персонал и т.д.). На примере функциональной организационной структуры можно наиболее наглядно проследить развитие функций и полномочий, а также возрастание значимости службы УП в соответствии с развитием самой организации. Эти функции и полномочия также свойственны службам УП организаций с дивизионной организационной структурой, при этом область ответственности службы УП определяется спецификой организационной структуры, а функции - уровнем развития организации. Рассмотрим две разновидности дивизионной структуры - продуктовую и географическую.

При продуктовом типе организационной структуры, когда в основу разделения труда положена производимая продукция или оказываемые услуги, а производства отдельных видов товаров (услуг) отделены друг от друга, для каждого направления производства существует своя кадровая служба.

Организация службы УП для такого типа организаций представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Организационная структура системы управления персоналом при продуктовой структуре управления организацией [17, c. 140]

Для многонациональных корпораций наиболее распространенным типом оргструктуры является географический (или региональный) тип, в основу которого положен географический принцип разделения производства товаров или услуг в различных государствах или на различных географических территориях.

Другой распространенной формой организационной структуры является матричная структура. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией. При этом под проектной структурой подразумевается временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно.

Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение. Структура системы управления персоналом для матричной организации представлена на рис. 6.

Рисунок 6 - Служба УП в организации с матричной структурой управления [22, c. 135]

Итак, организационная структура системы управления персоналом варьируется в зависимости от специфики ее деятельности. Кроме того, структура служба УП зависит от размеров организации, а также от уровня кадрового и методического потенциала в области управления персоналом, который определяет степень привлечения сторонних консультационных услуг.

Если кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы УП. Также ряд функций системы управления персоналом может быть передан другим подразделениям организации (например, функция информационного и технического обеспечения системы управления персоналом может быть передана директору по информационным технологиям).

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:

Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.

Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.

Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

2. Анализ организации отдела кадров на примере гостиницы "Гольфстрим"

.1 Общая характеристика деятельности гостиницы

Отель "Гольфстрим" в Казани был построен в 2007 году. Отель представляет собой уникальный гостиничный комплекс среди других гостиниц и отелей Казани.

Удобное месторасположение гостиницы в деловой части города позволяет легко до нее добраться, объехав перегруженные центральные автомагистрали, лишь в 15 минутах езды от исторического центра города, всего лишь в 25 минутах езды от казанского Аэропорта, в нескольких минутах езды от ТРЦ "Мега" и "IKEA".

Гостиница "Гольфстрим" (Казань) - это целая совокупность услуг, направленных на обеспечение наиболее комфортного пребывания жителей и гостей Казани. Условия, которые предлагает гостиница Гольфстрим в Казани, удовлетворят как самый притязательный вкус гостя столицы, так и вкусы ценителей практичности и простоты. В гостинице "Гольфстрим" всегда обеспечивается только индивидуальный подход к каждому гостю отеля, учитывая все его вкусы и предпочтения.

В номерах предусмотрено всё для удобства и комфорта гостя: от тапочек у кровати до кондиционера, телевизора, телефона, беспроводного интернета (Wi-Fi), мини-бара, сейфа, фена. В номерах класса Люкс предусмотрена зона отдыха с мягкой мебелью. Всего в отеле 42 номера: 7 люксов, 22 стандартных улучшенных одноместных номера, 13 стандартных улучшенных двухместных номера.

Комплекс состоит из апарт-отеля с номерами квартирного типа (32 квартиры) и отеля на 42 номера.

Рисунок 7 - Структура гостиничного комплекса "Гольфстрим" [27]

Условия бронирования отеля следующие. Заезд в отель - 13:00, расчетный час - 12:00. Плата за бронирование не взимается. Бронь удерживается до 12:00 дня, следующего за днём заезда. Аннуляция без штрафных санкций не позднее, чем за 1 сутки до даты предполагаемого заезда. Цены на номера гостиницы "Гольфстрим" отображены в табл.1.

Таблица 1 - Цены на номера гостиницы "Гольфстрим"

отдел кадры гостиница служба

Небольшое количество номеров в гостинице обуславливает особый индивидуальный подход к обслуживанию и размещению гостей. Персоналом отеля создана атмосфера европейских бизнес-отелей. Это минимум общественных зон, номера повышенной комфортности и интерьеры, выполненные в классическом стиле.

Для гостей, планирующих остановиться в Казани на неопределённый срок, предлагается выгодный вариант проживания, который совмещает уют дома и привлекательную цену. Апарт-отель "Гольфстрим" представляет двух и трёхкомнатные квартиры, которые располагаются в отдельном крыле гостиничного комплекса "Гольфстрим".

Такие квартиры - оптимальное решение вопроса проживания для семейной пары, командировочных или же легионеров от спортклуба. Эта форма проживания подойдёт каждому, кто заботится о собственном комфорте и желает разумно распорядиться своими средствами. Прейскурант месячного проживания представлен в табл. 2.

Таблица 2 - Прейскурант месячного проживания в апарт-отеле "Гольфстрим" [27]

Питание в отеле. Завтрак "шведский стол"- с 7.30 до 10.30, входит в стоимость проживания. Ресторан "Гольфстрим" на 60 посадочных мест. В меню ресторана широкий выбор европейских блюд с предложениями из татарской и русской кухни, в баре ресторана и в баре-бильярде богатый ассортимент изысканных сортов чая и кофе, прохладительных и алкогольных напитков, легких закусок, предложения по фитнес-меню.