Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя. [5]
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенными сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя. [6]
Этапы перехода на эффективный контракт
1. Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта;
2. Создание рабочей группы по внедрению эффективного контракта;
3. Анализ трудовых договоров и локальных актов на их соответствие Программе и Приказу Минтруда РФ № 167н.;
4. Разработка показателей эффективности деятельности;
5. Разработка новой формы трудового договора;
6. Внесение изменений в коллективный договор, должностные инструкции, Положение об оплате труда;
7. Уведомление работников об изменении условий трудового договора;
8. Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками;
9. Заключение трудовых договоров, соответствующих требованиям эффективного контракта, с вновь принимаемыми на работу.
Если учреждение не согласует тексты локальных актов и трудовых договоров, это чревато тяжбами с работниками. [7]
Если работник не желает переходить на эффективный контракт.
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков. И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
2.2 Основные проблемы при переходе на эффективный контракт
В Экспертном докладе НИУ отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
Выплаты в структуре заработной платы:
· должностной оклад;
· компенсационные выплаты (за условия труда);
· специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
· стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
· стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).
В применении к образовательному учреждению главное в введении эффективного контракта с педагогом - это обеспечение качественного образования.
Заключение
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении.
Введение эффективного контракта влечет за собой определенные издержки, вызванные необходимостью регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника. Эти издержки могут быть минимизированы путем введения автоматического оценивания с помощью использования электронных технологий с соответствующей компьютерной программой.
Вместе с тем инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу образовательной организации, вытекающую из требований к деятельности самой образовательной организации, зафиксированной в ФГОС, в дорожных картах, государственном и муниципальном задании, программе развития и иных подобных документах. В случае если эффективный контракт будет разрабатываться исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров станут подробнее и облегчат управленческую работу в образовательной организации, будут работать на достижение ее целей. В случае же если такая работа не будет проведена, эффективный контракт просто увеличит объем текста в трудовом договоре без каких-либо положительных эффектов от данного увеличения. Какова Ваша точка зрения?
Список литературы
1. Вавилова А. А. Определение должностных обязанностей педагогических работников при переходе на эффективный контракт// Справочник руководителя образовательного учреждения. 2015. № 6.
2. О мероприятиях по реализации государственной социальной политики: Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597// Собрание законодательства РФ. - 2012. - N 19. - ст. 2334. - 7 мая.
3. О прогнозируемой заработной платы по субъектам Российской Федерации и мероприятий по проведению реорганизации неэффективных учреждений: Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. N 761// Российская Газета.- 2012.- N 49, ст. 6909.
4. Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы: утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р// Собрание законодательства РФ. - 2012. - N 49. - ст. 6909. - 3 декабря.
5. Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».