Привлеченные средства клиентов достигли 240,3 млрд.руб., в т.ч. средства населения - 71,4 млрд.руб. Собственный капитал Банка (по Положению № 215-П) составил на конец 2013 года 50,2 млрд.руб. Оплаченный Уставный капитал составляет 28,2 млрд. руб.
Вопрос о распределении чистой прибыли Банка по итогам финансового 2013 года будет рассматриваться на заседании Совета директоров Банка, которое состоится 24 апреля 2014 года.
.2 Оценка показателей эффективности
использования трудовых ресурсов
Кадровая политика ОАО «АК БАРС» Банка направлена на достижение таких целей:
стремление к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть выполняются социальные программы, планы социального развития организации. Поскольку от здоровья и работоспособности работников зависит, на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществляет свою производственную функцию;
повышение уровня квалификации работников предприятия, то есть для банка очень важны высококвалифицированные работники. Правление Банка заинтересовано в повышении квалификации своих работников;
создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
для Банка очень важен руководящий им орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Эффективность использования сотрудников в ОАО «АК БАРС» Банк в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика организации в целом направлена на оптимальное сочетание категорий персонала <http://job.ru/>.
Правление ОАО «АК БАРС» Банка во многом заботится о том, чтобы его сотрудники: испытывали удовлетворение от пребывания на рабочем месте; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности; получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО «АК БАРС» Банк в целом основывается на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.
Однако существующая в Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала <http://job.ru/>. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал <http://job.ru/> необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.
В основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:
сдельная оплата;
индивидуальная оплата по результатам;
оплата результатов группы;
общефирменное стимулирование;
оплата по заслугам;
участие в прибылях и доходах фирмы.
Система оплаты создает у людей чувство уверенности и защищенности, включает действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивает процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Что бы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников формы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности - определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала <http://job.ru/> и т.п.);
собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок особое внимание уделяется системе социальных выплат.
В ОАО «АК БАРС» Банк роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
оплаченные праздничные дни;
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности; - оплаченное время перерыва на отдых;
оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
страхование от несчастных случаев;
страхование по длительной нетрудоспособности;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей <http://info.citroen.ru/request/test-drive/>;
страхование туристов от несчастных случаев;
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
участие в распределении прибылей;
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО «АК БАРС» Банк основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «АК БАРС» Банк являются: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей <http://info.citroen.ru/request/test-drive/>; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Неудовлетворенные мотивы сотрудников не только не способствуют развитию ОАО «АК БАРС» Банка, но и существенно мешают ее росту. Отсюда проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, низкой эффективностью деятельности сотрудников и нелояльностью сотрудников к компании.
Проблемы мотивационной сферы в ОАО «АК БАРС» Банк, как правило, выражаются в следующем:
низкая эффективность деятельности сотрудников;
недовольство уровнем оплаты труда;
нелояльность сотрудников к компании;
частые нарушения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;
длительный период выхода на требуемый уровень эффективности новых сотрудников и др.
Проблема мотивации имеет комплексный характер, связанный как с уровнем и формами оплаты труда, так и с применением нематериальных мотиваторов.
Заинтересованность сотрудников в работе в значительной степени зависит от стиля управления и навыков их непосредственного руководителя. Поэтому обучение линейных руководителей грамотной работе с подчиненными и развитие корпоративной культуры становится все более актуальным.
Таким образом, мотивированный персонал <http://job.ru/> - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала <http://job.ru/> является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.
Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в ОАО «Ак Барс» Банке, руководитель старается найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Используются личные цели участников трудового процесса для достижения целей компании. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала <http://job.ru/>.
Для некоторых сотрудников
эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также
участие в различных программах и проектах компании. Для руководителя важно
понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчиненного и
постараться удовлетворить его потребности, если компания не хочет потерять
ценного кадра.
.3 Пути повышения эффективности труда на предприятии
трудовой ресурс стратегия кадровый
Комитетом по кадрам и вознаграждениям в течение 2014 года были рассмотрены вопросы о ходе работ по внедрению системы грейдинга, об общей системе мотивации персонала <http://job.ru/> ОАО «АК БАРС» БАНК, отчеты Правления о ходе реализации проекта «Кадровый резерв» и о формировании ценностей Банка. В числе приоритетных задач в деятельности Комитета по кадрам и вознаграждениям также значились совершенствование организационной структуры Банка и разработка предложений по новой системе мотивации членов Правления, исходя из уровня ответственности и полномочий. Кроме того, Советом директоров Банка было принято решение об отнесении вопросов корпоративного управления к компетенциям Комитета по кадрам и вознаграждениям, в связи с чем, был пересмотрен План работы Комитета, в который теперь включен ряд вопросов по корпоративному управлению.
Рассматривая корпоративное управление как один из важнейших факторов, влияющих на экономические показатели деятельности ОАО «АК БАРС» БАНК и на его способность привлекать капитал, необходимый для роста и развития его деятельности, банк будет продолжать последовательно повышать эффективность процедур корпоративного управления, адаптируя лучшую российскую и международную практику. И нет никаких сомнений, что дальнейшая работа будет столь же результативной, а все успехи и достижения будут способствовать эффективному развитию «АК БАРС» Банка, как универсального и надежного банка общероссийского масштаба и укреплению его позиций не только в России, но и на зарубежных рынках.
Основу стремительного успеха и хорошей деловой репутации Банка, значительный вклад в реализации его стратегических задач составляют инвестиции в квалифицированные кадры. Подбирая профессиональную команду, постоянно заботясь о повышении ее квалификации и социальной поддержке, исповедует такие корпоративные ценности как:
профессионализм;
законность;
открытость;
ответственность;
эффективность.
В рамках реализации Стратегии развития, разработанной на период с 2008 до 2012 года, в «АК БАРС» Банке внедрена HR-стратегия, которая базируется на Кадровой политике и носит долгосрочный характер.Стратегия «АК БАРС» Банка это:
подбор и эффективная расстановка персонала <http://job.ru/> - Банк обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами в первую очередь за счет продвижения на вакантные позиции наиболее талантливых сотрудников;
обучение и развитие персонала - на уровне современных требований и на основе лучшего российского и зарубежного опыта;
конкурентоспособные заработные платы - за счет изучения рынков труда и совершенствования методологии оценки уровня жизни в регионах присутствия Банка;
совершенствование системы оценки персонала <http://job.ru/> и оплаты труда - для управления эффективностью персонала <http://job.ru/>, мотивации сотрудников на достижение стратегических целей Банка;
корпоративная культура - положительный имидж Банка внутри коллектива, лояльные сотрудники, сплоченный персонал, крепкий командный дух;
достойный социальный пакет - не ниже
уровня социальной поддержки в крупных финансовых компаниях РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка.
В первом разделе были рассмотрены: понятия трудовых ресурсов; показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «АК БАРС» Банка. В том числе дана краткая характеристика ОАО «АК БАРС» Банка.
В целом политика в области оплаты труда в ОАО
«АК БАРС» Банка построена на принципах максимально возможного роста средней
заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного
повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы
филиалов общества.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2010. - 346с.