Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться Кодексом (например, ст. 65, 213, 266, 283, 324), а также названными федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 Кодекса в исчерпывающем перечне. Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Например, не могут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органа исполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления.
Тем более недопустимо предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ).
Запрет, предусмотренный в ч. 3 ст. 65 Кодекса, установлен в императивной норме. Поэтому отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в порядке, установленном в ч. 6 ст. 64 Кодекса.
Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.
Обратим внимание, что информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85-90 гл. 14 ТК РФ.
Понятие "персональные данные" в ст. 85 ТК РФ определяется как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, то есть к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.
Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными - на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (такие, как наличие в прошлом судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т.п.) работодатели просто не вправе.
Очень часто работодатель хочет знать о своем работнике гораздо больше, чем это предписывает закон. С этой целью при оформлении приема на работу используются всевозможные анкеты. В таких ситуациях, самое серьезное нарушение закона со стороны работодателя заключается в том, что требование по заполнению анкеты ставится как одно из условий для заключения трудового договора. Тогда как наличие такого документа трудовым законодательством не предусмотрено. Анкета может носить лишь вспомогательный характер и служить только для выяснения деловых и профессиональных качеств работника. Работник вправе отказаться от ее заполнения, ведь в соответствии с законом его деловой портрет вы должны составлять только на основании документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ.
При проведении анкетирования работодателю следует помнить о том, что п. 4 ст. 86 ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает отвечать на вопрос анкеты, к примеру, о том, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, нельзя заставить его сообщить такую информацию вы. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, данные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего резюме содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы, то есть, иными словами, профессиональный портрет соискателя. Как уже заметили, резюме не является документом и его предъявление не обязательно при приеме на работу. А значит, отсутствие резюме не может повлечь за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники - предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету.
Общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ст. 86 ТК РФ, сводится к тому, что все персональные данные работника следует получать у него самого. Однако тут же приводится оговорка: если такую информацию можно получить только у третьей стороны, то работник уведомляется об этом заранее и от него непременно должно быть письменное согласие. Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но как правило это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т.п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.
Трудовое законодательство предусматривает довольно суровую ответственность для работодателя за нарушение норм о работе с персональными данными. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).
В КоАП этой теме посвящена ст. 13.11. В ней говорится, что нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах наказывается штрафом. На должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 10 МРОТ, а на юридическое лицо - от 50 до 100 МРОТ.
Не обойден вопрос защиты персональных данных и в уголовном законодательстве. В УК РФ предусмотрено две статьи - 137 (нарушение неприкосновенности частной жизни) и 138 (нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений). Максимальная санкция по этим нормам предусматривает арест на срок до шести месяцев.
2. Виды санитарно-бытового обслуживания и медицинского обеспечения работников
1. Состав санитарно-бытовых помещений
Организация санитарно-бытового и медицинского обслуживания работающих осуществляется в соответствии с законодательством.
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организации возлагается на работодателя.
В состав санитарно-бытовых помещений входят:
гардеробные для уличной, домашней, технологической, специальной одежды;
душевые, умывальные, уборные, курительные;
помещения для обработки, хранения и выдачи спецодежды;
мастерские для ремонта спецодежды и спецобуви;
помещения для сушки спецодежды;
помещения для обеспыливания одежды;
прачечные для стирки спецодежды;
помещения для обогрева или охлаждения работающих;
комнаты гигиены женщин;
устройства питьевого водоснабжения;
здравпункты, медпункты;
столовые, буфеты, комнаты для приема пищи.
В гардеробных хранение спецодежды и домашней одежды может быть общим и раздельным, в шкафах с двумя отделениями, в зависимости от санитарно-гигиенических условий труда.
Туалеты в многоэтажных зданиях должны быть на каждом этаже.
Помещения для химчистки, дезодорации и хранения спецодежды должны быть оборудованы механической (принудительной) вентиляцией.
В вентиляционных системах должно быть предусмотрено улавливание вредных и опасных веществ, чтобы не допустить их выброса в атмосферу.
Помещения для сушки спецодежды должны обеспечивать пожарную безопасность.
Помещения для обеспыливания спецодежды и применяемое оборудование не должны выбрасывать продукты очистки в атмосферу без очистки их фильтрами.
Работающие должны обеспечиваться питьевой водопроводной водой, холодной кипяченой водой, а в горячих цехах - газированной подсоленной водой.
При численности работающих на предприятии более 300 человек должны организовываться фельдшерские здравпункты площадью не менее 18 мІ.
При численности от 50 до 150 человек - медицинский пункт площадью не менее 12 мІ.
Столовая предусматривается при численности работающих в самой многочисленной смене более 200 человек. При численности в смену 30 человек и менее вместо столовой предусматривается комната приема пищи из расчета 1 мІ на человека, но не менее 12 мІ.
При численности работающих до 10 человек в смене вместо комнаты приема пищи разрешается оборудовать в гардеробной дополнительное место площадью 6 мІ для установки обеденного стола.
Число мест в столовой следует принимать из расчета одно место на 4-х работающих в смене или наиболее многочисленной части смены.
2. Группы производственных процессов
Состав санитарно-бытовых помещений для работающих, занятых непосредственно на производстве, устанавливаются в зависимости от численности работающих и групп производственных процессов.
1 группа - процессы, вызывающие загрязнение веществами 3-го и 4-го классов опасности.
2 группа - процессы, протекающие при избытках явного тепла или при неблагоприятных метеорологических условиях.
3 группа - процессы, вызывающие загрязнения веществами 1 и 2 класса опасности, а также веществами, обладающими стойким запахом.
4 группа - процессы, требующие соблюдения особых условий к чистоте или стерильности при изготовлении продукции.
1 группа по характеру загрязнения разделяется на три подгруппы:
1а - загрязнение только рук;
1б - загрязнение тела и спецодежды;
1в - загрязнение тела, спецодежды, удаляющиеся с применением специальных моющих средств.
2 группа по виду воздействия подразделяется на четыре подгруппы:
2а - избыток явного конвекционного тепла;
2б - избыток явного лучистого тепла;
2в - воздействие влаги, вызывающей намокание спецодежды;
2г - воздействие температур воздуха до 10?С, включая работы на открытом воздухе.
3 группа по характеру загрязнения разделяется на две подгруппы:
3а - загрязнение только рук;
3б - загрязнение тела и спецодежды.
Подгруппы производственных процессов 1а, 1б, 1в обеспечиваются душами, кранами с горячей и холодной водой, гардеробом.
Подгруппы производственных процессов 2а, 2б обеспечиваются душем, кранами с горячей и холодной водой, гардеробом и помещениями для охлаждения. Подгруппа производственных процессов 2в, кроме того, обеспечивается помещением для сушки спецодежды. Подгруппа производственных процессов 2г должна быть дополнительно обеспечена помещениями для обогрева.
Подгруппы производственных процессов 3а, 3б обеспечиваются душем, кранами с горячей и холодной водой, гардеробом, а также химчисткой спецодежды и искусственной вентиляцией мест хранения спецодежды.
3. Организация и проведение медицинских осмотров
В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, в других отраслях приходится выполнять работы во вредных, опасных и неблагоприятных условиях.
Это является основной причиной профессиональной заболеваемости и в значительной степени - заболеваемости с производственно-обусловленной утратой трудоспособности.
Существует утвержденный перечень вредных и опасных веществ и неблагоприятных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников.
Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия здоровья работников получаемой им работе.