· число разработок (при головных ролях ООО «Авуар»), которые реализованы в промышленности - 32.
Естественно, перечисленный список частных показателей не является исчерпывающим для таких многоплановых понятий, как организационная культура ООО «Авуар». Кроме того, такие данные об ООО «Авуар», как количественные показатели ее деятельности, пока не нашли аналитических выражений при установлении обобщенных показателей его организационной культуры.
Перечисленные показатели характеризуют деятельности ООО «Авуар» за определенные сроки, от времени основания до даты рассмотрения вопросов об оценках организационной культуры
Кроме вышеизложенного, обзательными составляющими организационной культуры ООО «Авуар» являются:
· продекларированные ценности («Стремления к научности являются совершенно естественными и оправданными с любых точек зрений для каждой сферы знания»), нормы фирмы (к примеру, постановки высокой честолюбивой цели для работников компании; ориентации на передачи знания);
· персональная культура каждого работника, а также их высокий IQ. В фирме все наиболее осознаются необходимости рассмотрений людей в их целостности, т.е. не только как телесных и душевных, но и как духовных существ. Нормой являются нравственно-правовые поведения (соблюдения норм, отношения к коллегам, справедливость в спорном отношении, нетерпимость к нарушителю нормы и т.д.).
Образцом для подражаний является гармонично формирующаяся личность, культурно сформированный, духовно богатый человек, который не утопает в мелочной суете повседневности, может сделать свою жизнь интересной, содержательной, освещенной идеалом гуманизма, добра и красоты. Данный работник свободен в своих мыслях, взгляде и поступке, умеет критически оценивать рекламу и пропаганду, капризы моды и навязчивый стандарт массовой культуры.
Среди позитивных черт организационной культуры ООО «Авуар» можно выделять:
· Рационально организованные системы обучения новичков: прохождения испытательных сроков, которые в большинстве ситуаций способствуют наилучшим адаптациям на рабочих местах, закрепления опытного наставника, который помогает разбираться в спецификах работы.
· Традицию отмечать День Рождения фирмы.
· Символику компании, выпуски разных продукций с данной символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.
· Комплекс обрядов. К примеру, обряды по поводу окончаний учёбы, стажировок (торжественные вручения диплома, сертификата).
· Проведения мероприятия по совместному отдыху, в частности: юбилеи сотрудников, выезд на природу, посещения групп здоровья, бассейна, солярия и др.
· Записи на видеопленки главных событий в жизни фирмы: конференции, семинара, торжественного мероприятия и др.
· Выпуски рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со СМИ и др.
· В компании в людях ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческие подходы к исполняемой работе.
· У сотрудников присутствует вера в руководства, свои силы, во взаимопомощь, в этичные поведения и в справедливость. Моральные нормы также оказывают воздействие на качество работы.
· Также весьма примечательным является и то, что большинство сотрудников знают миссии, цели, стратегии и структуры своих организаций, хотя информации о них они получали из разных источников: зачастую от коллег, нежели от непосредственных руководств.
На базе тких характеристик можно сделать выводы о спецификах организационной культуры и компании в целом. ООО «Авуар» - фирма, в которой уважают человека за то, как она исполняет работу, ценят лучшее человеческое качество и черту. Эту фирму можно назвать довольно демократичной, так как давления руководителей на подчиненного не ощущаются.
Анализ имеющейся организационной культуры компании ООО «Авуар» дает возможности выделять такие ее слабые стороны:
· Стиль руководства в компании ООО «Авуар» - либеральный. Притом данный стиль свойственен для анализируемой нами компании на всех уровнях управлений. Этот стиль имеет установленные недостатки: он характеризуется минимальными вмешательствами руководителей в деятельность групп. Руководители выступают только в роли посредников. Они обеспечивают своего подчиненного информациями и материалами, которые необходимы для исполнения работы. Минимальные использования властных правомочий. В целом данный стиль является пассивным или попустительским.
· Компания не сформировала традиции и ритуалы, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, является структурной частью организационной культуры.
· Отношения между некоторыми подразделениями компании ООО «Авуар» сильные, между некоторыми - довольно слабыми. Это негативно сказывается не только на организационной культуре, но и на результатах деятельности компании в целом.
· Некоторые сотрудники слабо мотивированы морально.
· Для некоторых сотрудников иногда важнее всего лишь моральное поощрение, становясь своего рода мерой его успеха. Другими словами, одной из главных потребностей является потребность в уважении, признательности, принятии ценности труда.
Определенные при анализе слабых сторон нынешней организационной культуры ООО «Авуар» нельзя назвать негативными аспектами, поскольку они не ведут сразу и напрямую снижают эффективность деятельности предприятия, но в будущем могут негативно сказаться на нем.
Таким образом, компания ООО «Авуар», в которой человек за то, как она выполняет свою работу, ценит лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать вполне демократичной, потому что давление головы на подчиненных не ощущается.
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО АВУАР
Учитывая вышеизложенное, можно установить несколько устремлений улучшения организационной культуры компании ООО «Авуар»:
1. Начать постоянные ведения реестров реализованных компанией работ. С данными реестра стоит ознакомить работников компании, в особенности вновь принятых. Это будет способствовать развитию традиций и ритуалов фирмы.
2. Стоит реализовать внедрения системы управлений качеством в соответствиях с международным стандартом. Полагаем, это поспособствует явным повышениям организационной культуры, снижениям риска и повышениям доверия к компании со стороны кредитора и инвестора. Напомним, что, как было указано выше, по итогам прошлого года существовали рекламации и претензии заказчика к качеству выполненной работы.
3. Стоит ввести элементы демократических стилей руководств (в особенности в низовом звене компании ООО «Авуар»). При таких стилях руководства руководители децентрализуют свою власть. Они консультируются с подчиненными, которые также участвуют в выработках решений. Подчиненные получают достаточное количество информаций, чтобы иметь представления о перспективе своей работы. Инициативы с их стороны всячески стимулируются. Руководитель делегирует подчиненным части своих властных правомочий, в том числе при реализации контроля, вводит элементы коллективного самоуправления.
Важное направление совершенствования организационной культуры - развитие системы мотивации сотрудников. И, на наш взгляд, «Авуар» вы хотите радикально реформировать систему нематериального стимулирования работы. В финансовом отношении сотрудники ООО «Авуар» стимулировались достаточно, о чем свидетельствуют данные о их заработной плате.
Вам нужно больше использовать следующие методы: гибкое рабочее время, дополнительные листья, дипломы, расширение функций и изменение характера работы, обучение этому продвижению.
На наш взгляд, такая система будет ориентирована на стимулирование, что является ценным для достижения целей поведения ООО «Авуар». Конечно, изменения в системе стимулирования могут привести к тому, что некоторые сотрудники уйдут на пенсию, не желая принимать новые правила игры, но те, кто останется, будут воспринимать и принимать новые ценности и новую культуру предприятия. Кроме того, в этом случае замена некоторых из лидеров позволит привлечь лидеров предприятий, которые смогут приносить и продвигать новые ценности и нормы поведения, привлекать новых сотрудников с правильной мотивацией и ценностями.
Таким образом, персонал АО «Авуар» сможет быстро усвоить новое поведение, ценности, точку зрения, обрести веру в компанию, в управление, в возможность успеха и т. Д.
Таким образом, мы выделили направления совершенствования организационной культуры ООО «Авуар». Вот они:
· Ведение реестра, выполненного фирмой работ,
· Внедрение системы менеджмента качества в соответствии с международными стандартами
· Введение элементов стиля демократического лидерства;
· Использование экспертных компьютерных систем
· Инвентаризация собственных результатов интеллектуальной деятельности (РИД),
· Новая ориентация персонала,
· Создание кадрового резерва компании,
· Разработка и утверждение правил создания внутренних подразделений,
· Проведение организационной и воспитательной работы с кадрами,
· Использование кадрового аудита,
· Разработка системы мотивации сотрудников
· Активное вовлечение сотрудников в управление.
Таким образом, для улучшения организационной культуры ООО «Авуар» необходимо оптимизировать концепцию управления, которую вы хотите развернуть в направлении человека, каждый без исключения сотрудник.
Заключение
Организационная культура является основным компонентом достижения организационных целей, повышения эффективности организации и управления инновациями, основной целью которых является обеспечение рентабельности предприятий за счет улучшения управления персоналом.
Организационная культура включает в себя следующие компоненты: мировоззрение, ценности, доминирующие в организации, нормы, поведение, психологический климат.
Существует три уровня организационной культуры: первый уровень - это артефакты, второй уровень - объявленные значения, третий уровень - неявные предположения или предпосылки.
Организационная культура - это совокупность этих разнообразных функций, таких как: безопасность, интеграция, управление, коммуникация, адаптация, ориентация, мотивация, образование и развитие, а также функция формирования имиджа организации.
Основной целью диагностики организационной культуры является создание инструментов и баз данных для принятия управленческих решений в сфере текущих бизнес-задач, стратегических целей, а также прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений.
Организационная культура оказывает непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, таким образом, во многом определяет их эффективность. Таким образом, чем более эффективное использование организационной культуры, тем эффективнее процесс производства с надлежащим предоставлением ресурсов. Одной из наиболее важных экономических проблем в управлении предпринимательской организацией является правильное обоснование эффективного использования потенциала организационной культуры с целью положительного влияния на конечное производство и экономические результаты.
Основным видом деятельности ООО «Авуар» является организация производства шкафа (в том числе эксклюзивной) и мягкой мебели на заказ и на продажу; в большем объеме предприниматель производит мебель на заказ.
Организационная структура управления на предприятии ООО «Авуар» линейно-функциональная.
Формирование организационной культуры ООО «Авуар» началось с создания компании. Интегральными компонентами организационной культуры ООО «Авуар» являются: объявленные ценности и личная культура каждого сотрудника, а также их высокий IQ.
Таким образом, компания ООО «Авуар», в которой человек за то, как она выполняет свою работу, ценит лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать вполне демократичной, потому что давление головы на подчиненных не ощущается.
Для улучшения организационной культуры ООО «Авуар» необходимо оптимизировать концепцию управления, которую вы хотите развернуть в направлении человека, без каких-либо работников.
Список литературы
1. Аб.албакирова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур [Текст] // Российское предпринимательство. - 2013. - №11-1. - С. 70 - 76.
2. Акент.ова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. - 20.15. - №13. - С. 53 - 56.
3. Аму.рская Л.Н., Баз.аров Т.Ю. Управление организационной культурой [Текст]// Российский психологический журнал. - 2016. - №2. - С. 9 - 17.
4. Ан.тошкина Т.А. Организационная культура образовательных учреждений: векторы развития [Текст] // Наука и школа. - 2013. - №5. - С. 3 - 5. .