Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации
1.1 Понятие корпоративной культуры
1.2 Методы диагностики корпоративной культуры
2.Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР и проект по ее совершенствованию
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР
2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО АВУАР
Заключение
Список литературы
культура корпоративный организация
Введение
Актуальность темы. Деятельность современной компании реализуется в непрерывно меняющемся условии внешней среды, которая характеризуется высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и других свойств. Для сохранений достигнутой позиции и удачных планирований производственных деятельностей компания вынуждена всегда улучшать свою организационную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствиях со вновь появляющимися требованиями. Руководство компании вынуждается реализовывать поиски более рационального решения управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общую закономерность и принципы результативной организационной культуры.
Степень разработанности. Вопросу подготовок специалиста в сфере организационной культуры уделяются большие значения в рядах университетов. Речь идет о таких экономических развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопрос организационного развития, формирования организационной культуры не является первостепенным в силу разных причин, которые связаны большей частью с тем, что в области российского бизнеса понятие организационной культуры возникло недавно и в силу многих причин не является довольно исследованным в отличиях от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.).
Цель работы - анализ корпоративной культуры и разработке рекомендаций по ее совершенствованию на примере предприятия.
Задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;
- проанализировать корпоративную культуру на примере предприятия;
- дать рекомендации по корректировке корпоративной культуры организации.
Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в сфере организационной культуры компаний.
Информационную базу исследования составили материалы специальных печатных изданий, данные управленческой отчетности и других документов компании ООО АВУАР.
1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации
1.1 Понятие корпоративной культуры
Понятие корпоративной культуры вошло в обиход в мире в 20 гг. ХХ в., когда появилась необходимость упорядочивать взаимоотношения внутри больших корпораций и фирм и осознать их место в инфраструктурах экономических, торговых и промышленных связей.
Формированиям корпоративной культуры способствуют использования своеобразного эталона в корпоративной этике, обязательных для всех работников правил и норм поведений. Все это не только устанавливает лицо фирмы, но и оказывает существенное воздействие на ее экономическое положение. В современном бизнесе она выступает важнейшим условием успешных работ компании, фундаментом ее динамичного роста.
Формирования корпоративной культуры предполагает основание работающим людям в компании таких социальных, бытовых, психологических и иных условий, в которых он ощущает себя комфортно. Для этого, наряду с материальным стимулом, нужно признать важность ролей каждого работника в общем деле, расширить его участия в управлении, привлечь к переговорам по заключениям контракта. Иначе безразличие компании к работника обернется равнодушиями работников к делам компании, а это ведет к уменьшению результативности всей ее работы.
Корпоративная культура не может быть сведена к ее внешним и некоторым организационным аспектам. Его суть - те ценности, за которыми следует работа сотрудников. Специалисты по связям с общественностью формулируют лозунги, которые должны воспитывать сотрудников в чувстве гордости за компанию и ставить перед ними высокие цели.
Значение корпоративной культуры определяется несколькими факторами. Это дает сотрудникам организационную идентичность, определяющий имидж компании, является важным источником стабильности и непрерывности, что дает своим сотрудникам чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящее в организации событий и понимать других. Культура больше всего на свете стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Это привлекает внимание, передает видение и признает услуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и вознаграждая этих людей, организационная культура идентифицирует их как образцы для подражания.
Корпоративная культура, как неотъемлемая часть жизни, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, компании стремятся создать сильную корпоративную культуру, основанную на разном, чем до понимания человека и его роли в системе социального разделения труда.
В целом эффективная корпоративная культура имеет следующие особенности:
* совместная работа, сотрудничество - то, что называется «командный дух»;
* удовлетворенность работой и гордость за результаты;
* приверженность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
* высокие требования к качеству работы;
* готовность к изменениям, вызванная требованиями прогресса и конкуренции, несмотря на трудности и бюрократические препятствия.
И, соответственно, он оказывает большое влияние на поведение его членов. Одним из наиболее заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушным мнением персонала о том, что является целью организации и для чего она предназначена. Это, в свою очередь, порождает сплоченность сотрудников, лояльность и преданность организации, и поэтому исчезает желание покинуть организацию рабочих.
1.2 Методы диагностики корпоративной культуры
Диагностика корпоративной культуры играет очень важную роль так как она помогает оценить насколько возможна реализация стратегии компании, менять задачи, цели и миссию компании, выстроить иную корпоративную культуру, которая будет сопоставима с новой стратегией. Многие лидирующие компании, в том числе консалтинговые, уделяю диагностики повышенное внимание, так как данный инструмент, судя по опыту многих компаний подтверждает эффективность применения на практике. Существует множество факторов, которые влияют негативно на работоспособность коллектива, на результаты деятельности: неблагоприятный климат в команде, не доверительные отношения между членами группы. Но при этом мы наблюдаем в коллективах лидерский корпоративный дух, понимание и поддержку не только в горизонтальных отношениях (между отелами, членами команды), но и по вертикали( между подчиненными и руководителями), что является залогом успеха компании и достижения ее стратегических целей и миссии. Как говорилось ранее, чтобы компания была эффективной, необходимо знать и понимать какие элементы корпоративной культуры необходимо развивать, а от каких стоит отказаться. При этом важно в системе оценить бизнес-процессы компании и эффективность взаимодействия между сотрудниками. Для этого и применяется диагностика организационной культуры. Причем этот инструмент можно использовать для того, чтобы решить оперативные бизнес- задачи: например, как повысить уровень доверия у сотрудников) или стратегические (повышение спроса на товар, расширения спектра продукции). Диагностика культуры особенно важна, когда дело касается структурных преобразований, слияния, поглощения, внедрения новых информационных систем. Главная цель диагностики- это создание базы для принятия решений.
Перед тем, как перейти к методам диагностики, предлагается рассмотреть предложенные классификации корпоративной культуры. Обратимся к классификации культуры по Хофстеде _http://www.cfin.ru/management/people/culture/Hofstede.shtml, которая основывается на пяти переменных: мужественность, дистанция власти, индивидуализм, долгосрочной ориентаций, стремление избежать неопределенности.
Под дистанцией власти стоит подразумевать степень неравенства между сотрудниками компании. Низкая степень говорит о низком неравенстве, о большом участие руководства в жизни сотрудников компании, и наоборот, высокая степень говорит об сильном уровне субординации, не вовлеченности руководства в дела ее сотрудников. Индивидуализм характеризуется степенью, с которой сотрудники данной организации предпочитают действовать в качестве индивидов, а не как члены группы, команды. Высокая степень данного показателя говорит о высокой степени самостоятельности индивида и порой низком уровне доверия в коллективе. Сотрудник пытается все взять на себя, так как он убежден, что лучше его никто из команды не сделает данную работу. Следующая переменная так же имеет два значения, полюса- мужественность и женственность, которые отражают то, как сотрудники относятся к членам организации и компании в целом. К мужским ценностям относятся: самоуверенность, настойчивость, хладнокровность, успех, конкуренция. Эти ценности отличаются от тех, которые прозвали «женскими»: забота о слабых, солидарность, переживание за сотрудников компании, эмоциональность. Еще одна интересная переменная - стремление избежать неопределенности. Данное стремление заложено в нас генетически. Каждый рядовой сотрудник хочет быть уверен в своем будущем, в своем рабочем месте, в своем доходе. Для того, чтобы снизить неопределенность у сотрудников необходимо установить некие правила. Например, чтобы получить надбавку, необходимо выполнить работу на высшем уровне, или если вы задерживаетесь на работе -вам выплатят сверхурочные и наоборот, если вы не справляетесь со своей работой, то по уставу компании вас могут уволить. Такие правила так же дают мотивацию сотруднику к более эффективной работе. Обратимся к последней переменной-долгосрочной ориентации. Она характеризуется взглядом в будущее и стремлению достичь стратегических целей компании. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией очень четкие, понятны для всех сотрудников. Достижение их проходят при помощи ценностей организации: традиции, обычаи, передача опыта, поддержка друг друга, сплоченность.
2. Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР и проект по ее совершенствованию
2.1 Общая характеристика организации
Компания оказывает широкий спектр бухгалтерских и консалтинговых услуг:
- ведение и восстановление бухгалтерского учета;
- оформление первичных документов;
- подготовка и сдача отчетности в налоговые органы и внебюджетные фонды;
- ведение кадрового учета, кадровой документации, расчет и отслеживание социальных выплат;
- выбор системы налогообложения и консалтинговые услуги - опыт наших специалистов поможет значительно оптимизировать затраты компании, и многое другое.
Компания Авуар оказывает полный комплекс услуг по ведению бухгалтерского учета. Обслуживание производится в рамках договора, условия которого и объем выполняемых работ согласовываются с каждым клиентом индивидуально.
Основные услуги, входящие в стоимость «абонентского обслуживания»:
1. Оперативные услуги:
составление стандартных отчетов в программе бухгалтерского учета 1С 8.2;
консультирование по вопросам бухгалтерских услуг.
2. Текущие услуги:
ввод первичных документов в программу бухгалтерского учета;
формирование проводок бухгалтерского и налогового учета (только для ОСН);
ведение книги покупок, книги продаж (только для ОСН);
формирование книги учета доходов и расходов (только для УСН);
выписка приходных и расходных ордеров;
оформление авансовых отчетов;
ведение кассовой книги и отчета кассира.
3. Ежемесячные услуги:
расчет заработной платы;
расчет налогов от фонда оплаты труда;
учет основных средств, расчет амортизации.
4. Ежеквартальные услуги:
составление и представление квартальной отчетности и налоговых деклараций в составе и по формам в соответствии с действующим законодательством;
представление индивидуальных сведений в ПФР
5. Ежегодные услуги:
составление и представление годовой отчетности и налоговых деклараций в составе и по формам в соответствии с действующим законодательством;
представление сведений о доходах физических лиц.
2.2 Анализ корпоративной культуры ООО АВУАР
Развитие организационной культуры ООО «Авуар» началось с момента создания компании. Существенно расширен ассортимент предлагаемых дополнительных услуг.
О высоких сформировавшихся уровнях организационной культуры ООО «Авуар» свидетельствуют такие факты:
· существенное число (при высоком качестве) исполненных и принятых заказчиком работ;