Таким образом, у России и Японии можно выделить следующие общие национальные черты организационного поведения:
.Группизм. Японские управленцы активно использую эту особенность своей нации для более эффективной организации производства. Применительно к русским организациям можно перенять такие методы как:
организация группы. На японских предприятиях функционируют группы по 4-6 человек и более. Оптимальной считается группа 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Японские менеджеры с неохотой допускают существование более крупных групп, т.к. считают, что это приводит к расщеплению единой устремленности группы, ослабляет ее сплоченность.
.Отношение к власти. В этой сфере в России эффективным может оказаться следующий японский опыт:
Опека младших. В Японии менеджер, те старший выступает в роли опекуна, помощника. Он не наказывает за ошибки, а помогает их исправить. Это повышает авторитет управленца, его влияние на коллектив, а также помогает адаптироваться новым членам организации.
Возвышение по службе. Управленец в Японии - это более опытный по стажу и старший по возрасту член группы. Это эффективнее вызывает чувство уважения подчиненных. Они чувствуют, что данная власть заслуженна и законна, поэтому охотнее ее принимают. Общечеловеческие моральные нормы эффективнее предотвращает конфронтацию по иерархии «власть-подчинение», чем официальные инструкции
.Отношение к риску. Здесь можно использовать японскую систему социальных гарантий для члена организации. В России часто не оценивают вклад работника в организацию, отданные им силы и время. Необходимо укреплять систему прибавок к заработной плате за стаж работы (причем не просто в какой-либо области, а именно в конкретной фирме). Компания, в которой работает японец для него как семья. Компания ценит преданность каждого работника, поддерживает и помогает ему в трудные моменты его жизни.
Таким образом, полярность российского менталитета имеет как отрицательные, так и положительные стороны. С одной стороны, не существует унифицированных рецептов в управлении, любой опыт необходимо подстраивать под национальные особенности России. С другой стороны, у нас есть много примеров эффективного управления наших восточных и западных соседей. Необходимо использовать эту возможность, т.к. эти методы уже проверены временем и действительно имеют огромный положительный эффект.
Заключение
Понимание феномена японского стиля управления человеческими ресурсами возможно поможет русским консультантам, экономистам, бизнесменам разобраться в проблемах экономики нашей страны, позволит выработать гибкую стратегию развития, научит принимать оптимальные решения на пути совершенствования.
«Японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и методы с энергией, граничащей с жадностью», - сказал Сусума Такамия, декан экономического факультета Токийского Университета - «Он успешно взялся за четыре основные проблемы - технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших»
Анализ сильных и слабых сторон японской модели
управления персоналом можно представить в виде таблицы.
|
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
Пожизненный наем Система оплаты труда и продвижения по работе на основе выслуги лет Ориентация на человека |
Прочные связи при тесных межличностных отношениях. Чувство единства с управлением. Господство образа мышления, акцентирующего зависимость успешного развития компании от успехов работников. Чувство убежденности, что в будущем станет лучше, чем сегодня, усиливает трудовой дух. Чувство удовлетворенности при продвижении в должности является мотивирующим фактором. Раскрытие и развитие природных способностей человека Цель компании- удовлетворенность персонала, в результате чего появляется чувство удовлетворенности трудом, благодарности организации, повышается его производительность |
Необходимость содержать неэффективную рабочую силу. Способные люди, поменявшие работу, принимаются холодно, что деморализует их. Человек, поменявший место работы не может претендовать на высокую з/п. Слабый материальный стимул для молодых работников. К трудной, рутинной работе, связанной с большой степенью риска, относятся уважительно, но холодно. В результате того, что работа ориентируется на человека, маневренность организации снижается |
У Японии действительно есть колоссальный опыт в эффективном управлении человеческими ресурсами, и многие страны активно его используют. У нашей страны есть огромное преимущество: наш менталитет ближе к японскому, чем европейский и американский, поэтому для нас более приемлемы методы управления персоналом Японии.
У японцев действительно есть чему поучиться. Страна,
обладающая ограниченными ресурсами, потерпевшее поражение в войне, добилась
лидирующих позиций во многих отраслях экономики. «Мы поставляем в Японию
пшеницу, кукурузу, соевые бобы, лес и уголь. Япония экспортирует к нам
автомобили, мотоциклы, электронику, оборудование. Что получается? Мы поставляем
в Японию сырье, она нам - готовые изделия. Америка оказалась в роли колонии.
Дожили!»- писал в своей книге «Карьера менеджера» Ли Якокка. Этот прорыв Японии
удался за счет грамотного управления человеческими ресурсами, который проверен
временем и действительно эффективен. У японцев есть чему поучиться.
Список литературы
японский управление персонал менталитет
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесённых Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
Федеральный закон от 13.03.2006 N 38-ФЗ (ред. от 18.07.2011, с изм. от 21.11.2011) «О рекламе» (с изм. и доп., вступающими в силу с 15.08.2011)
Веретнов <http://www.klubok.net/modules.php?op=modload&name=NS-Business&file=index&func=md&id=1> В. Японский опыт в управлении бизнесом.// www.management.com.ua
Глиньский Б. М. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001, - №4.
Голубчиков Е. И. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций // Проблемы теории и практики управления. - 2001, - №6.
Горчакова Т. Японцем можешь ты не быть… // Новые рынки. - 2004, - №3.
Дорофеев, В.Д., Шмелева, А.Н., Шестопал, Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие. П.: Изд. ПГУ, 2008.
Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: <http://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---001ucheb--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&a=d&cl=CL1> Центр, 2005.
Карасюк Е.А. Музыка японская, слова американские, исполнение наше // Секрет фирмы. - 20.10.2005, - №35.
Картавый М.А., Нехашкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.- 1999,- № 3.
Каршанова, Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2005.
Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики. // Менеджмент в России и за рубежом <http://www.cfin.ru/press/management/>.- 2002, - №2. <http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/>
Коркина Т., Боковикова И. Японская система управления персоналом// Управление персоналом. -2008, - №6.
Куцивол В. Японский опыт управления персоналом. //Управление персоналом. - 2005, - №7.
Ли Якокка. Карьера менеджера. М.: Бином, 2004.
Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2001.
Резник, С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006.
Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. - 2000, - №10.
Щегорцов
В. А. Плюсы и минусы кадровой политики в США и Японии // Служба кадров. - 2003,
- №12.