Курсовая работа (т): Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК 'ТМУ')

Совершенствование системы мотивации на предприятии (на примере ГОУ СПО МК 'ТМУ')

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Совершенствование системы мотивации на предприятии»

(На примере ГОУ СПО МК «ТМУ»)

Содержание

Введение

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

1.1 Роль и значение мотивации персонала

.2 Мотивационный менеджмент как фактор управления персоналом

.3 Современные методы мотивации персонала

. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

.1 Организационная характеристика предприятия

2.2 Анализ технико-экономических показателей

.3 Анализ мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ»

.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой),чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие(возможность самореализации и самосовершенствования).

Важность мотивации персонала для успешного функционирования организации на рынке, высокая значимость мотивационных принципов деятельности сотрудников организации для повышения эффективности ее деятельности в условиях жесткой конкуренции, обусловливает актуальность курсовой работы.

Цель курсовой работы - анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии на примере ГОУ СПО МК «ТМУ».

Необходимо решить следующие задачи для достижения поставленной цели:

. Изучить мотивационный менеджмент как фактор управления персоналом;

. Выявить современные тенденции в управлении мотивацией труда;

. Проанализировать систему мотивации персонала, действующей в компании ГОУ СПО МК «ТМУ»;

. Разработать необходимые мероприятия в области совершенствования системы мотивации персонала ГОУ СПО МК «ТМУ».

Объектом исследования курсовой работы является ГОУ СПО МК «ТМУ», а предметом - инструменты и механизмы реализации системы мотивации труда сотрудников ГОУ СПО МК «ТМУ».

В написании курсовой работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, законодательные акты, материалы периодических изданий, которые посвящены вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, и такие методы как опрос сотрудников и анализ данных. Для исходного анализа системы мотивации труда ГОУ СПО МК «ТМУ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании труда работников, данные управленческого учета.

В исследовании курсовой работы были применены следующие методы исследования, как: факторный и экономический анализ, анкетирование и опрос.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

.1 Роль и значение мотивации персонала

Мотивация - это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.^1.1

О важности системы стимулирования труда хорошо сказал известный американский менеджер Ли Якокка: «Когда речь идёт о том, чтобы предприятие двигалось вперёд, вся суть в мотивации людей»^1.2

Актуальность мотивации в условиях современности обусловлена тем, что:

) персонал является основным капиталом любого предприятия;

) необходима реализация потенциала работников;

) изменение условий производства, появление новых технологий, а также требований к качеству продукции требуют работников нового типа;

) происходит изменение качественного содержания потребностей работников.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, система действий работодателя по активизации мотивов работников. Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идёт на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, призван к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно сотрудников мотивировать директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Некоторые представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Какое-то время считалось, что одним и единственным стимулом для побуждения сотрудника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этой позиции мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде. Эту зависимость эффективного труда (Е) от перечисленных факторов можно выразить следующей функцией:

Е= f(CVS),          (1.1)

где С - цель деятельности личности, важность и значимость достижения поставленной задачи;

V - Вероятность достижения цели;

S - Ожидаемое вознаграждение при достижении цели.

Если расширить рассмотренные зависимости до уровня предприятия можно наглядно представить в виде схемы 1.1.

Рисунок 1.1. Эффективность деятельности организации

Мотивы, движущие человеком сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивационный потенциал работы = (разнообразие + целостность + значимость) х самостоятельность

Если сотрудник понимает, что кто-то еще может сделать эту работу также хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Не использующая ценных навыков работа работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Для каждого отдельно взятого работника, существует оптимальный уровень разнообразия, и он индивидуален для каждого. Под данным параметром понимается завершенность рабочей той или иной операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.^1.3

Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников.

Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.^1.4

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению^1.5

Итак, мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.^1.6

Таким образом, главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

.2 Мотивация как процесс управления персоналом

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1.2^1.7.

Рисунок 1.2. Схема мотивационного процесса

Возникновение потребностей - это первый этап. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает, и он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, а именно:

физиологические;

психологические;

социальные.

Второй этап - это поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, или просто не замечать.

Третий этап - определение направлений (целей) действия.

Четвертый этап - это реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые могут открыть ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - это получение вознаграждения за реализацию действия. Человек, проделав необходимую работу, получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь же выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Сотрудник или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности^1.8.

Как известно, существует множество различных способов мотивации, из которых перечислим следующие:

нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

стимулирование - воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению^1.9.

Известно, что первые два способа мотивации являются прямыми, т.к. предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, потому как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По мнению ряда авторов, центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив», мотив - это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей. Зачастую мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуальность мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, которое детерминирует поведение^1.10.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: « Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера».

По мнению ряда авторов, разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 10000 тысяч рублей будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет фактором демотивирующим.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные.^1.11 Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Исследования американского психолога Абрахама Маслоу (A.Maslow, 1908-1970) являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента.