Введение
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и как следствие необходимо прилагать все больше усилий, что бы активно развиваться и быть успешным.
Для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов, ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, то есть трудовыми ресурсами является важнейшим из аспектов теории и практики управления.
Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации с обучением и воспитанием. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Совершенствование документирования процесса развития персонала предполагает отсутствие затруднений и скорость в составлении документов, быстроту передачи информации на оперативном этапе создания и оформлению документов, унификацию документов, что в совокупности обуславливает экономию временных, трудовых и материальных ресурсов.
Актуальность исследования обусловлена тем, что совершенствование процесса развития персонала и его документирования является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. В настоящее время, процесс развития персонала и его документирования является недостаточно проработанным в организациях, что ведет к снижению эффективности труда, временным и материальным издержкам.
Объектом исследования работы выступает документирование процесса развития персонала.
Предметом исследования является совершенствование документирования процесса развития персонала ООО «Экстра».
Целью работы является разработка и внедрение предложений по совершенствованию документирования процесса развития персонала в ООО «Экстра» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.
Достижение цели предполагает решение следующих задач:
изучение теоретических основ по процессам развития персонала в организации; рассмотрение аспектов содержания, оформления и работы с документами, их способов, принципов, этапов и результатов;
анализ документирования управления персоналом в ООО «Экстра» и пути его повышения.
В качестве методов для проведения работы были выбраны сочетание анализа научной и информационной базы, анализ документации, структурно-аналитический анализ, наблюдение, опрос, проектирование.
С точки зрения практического исследования, в рамках настоящей работы, ее результаты могут быть использованы специалистами по управлению персоналом, в целях эффективного формирования документационной базы организации по работе с персоналом и ее рационального использования.
Нормативно - правовой базой работы являются положения и приказы, внутренняя отчетность ООО «Экстра».
Круг ученых, посвятивших свои труды исследованию документирования на предприятии, следующие: Фатхутдинов Р. А., Друкер П., Хелферт Э., Шеремет А. Д, Голупков Е.П. и ряд других ученых.
Структура работы представлена следующим образом:
во введении раскрывается актуальность, цель и задачи работы, объект и предмет исследования;
в первой главе рассмотрены теоретические основы процесса развития персонала;
во второй главе проведен анализ деятельности и управления процессом развития персонала в ООО «Экстра» и предложены пути совершенствования документирования процесса развития персонала в ООО «Экстра»;
в заключении приведены выводы и рекомендации по всему разрабатываемому проекту;
в приложении представлены документы, используемые в работе: бухгалтерская отчетность предприятия.
Работа имеет практическую значимость в сфере
применения разработанных путей совершенствования документооборота развития
персонала в ООО «Экстра».
Глава 1. Процесс развития персонала
.1 Основные понятия, принципы и
методы развития персонала в организации
В условиях нестабильной экономической ситуации, острой конкурентной борьбы предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными.
Наряду, с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, стимулирования, деловой оценки персонала, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять передовые приемы и технологии, а также готовить высококвалифицированных сотрудников, является создание в организации системы профессионального развития персонала.
Концепция непрерывного развития стала актуальной еще полвека назад. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. А самое главное, произошло принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве. Сейчас именно персонал является стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал, становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а развитие персонала - одной из самых важных функций кадрового менеджмента.
В современной литературе рассматривается множество определений понятий: «процесс» и «развитие», но содержательную трактовку можно свести к следующим определениям:
.Процесс - совокупность ряда последовательных действий, направленных на достижение определенного результата.
.Развитие-процесс, направленный на изменение материальных и духовных объектов с целью их усовершенствования.
.Развитие персонала - (в широком смысле) совокупность мероприятий, направленных на повышения качества человеческих ресурсов организации.
Развитие персонала - (в узком смысле) - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирования и планирования потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса и адаптации, обучение, тренинги, формирование организационной культуры.
Развитие персонала бывает общим и профессиональным.
Общее развитие персонала-это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации.
Профессиональное развитие персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.
Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшения производственной и организационной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия.
Профессиональное развитие относиться ко всем сферам деятельности, будь то производство, торговля, транспорт или образование. Оно должно стать нормой, быть не тяжелым бременем, формальной должностной обязанностью, а образом жизни, полезной привычкой.
Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников отвечающим потребностям предприятия, и в то же время на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Для того, что процесс развития персонала был эффективным, необходимо учитывать следующие принципы:
.Системность. Развитие персонала должно быть перманентным процессом, т.е. осуществляться в течение всей трудовой жизни работника. Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. Что бы оставаться «профи» в своем деле необходимо постоянно актуализировать все свои профессиональные компетенции.
.Взаимообусловленность. У сотрудников организации и у руководителей должны быть: мотивация, условия и возможности профессионального развития.
.Перспективность. Мероприятия развития персонала должны носить опережающий характер, т.е. быть актуальными, востребованными и нацеленными на будущее.
.Комплексность. Под профессиональным развитием персонала обычно понимают, только обучение персонала, но это не совсем верно. Понятие «профессиональное развитие» намного шире понятия «обучение», а значит, включает в себя, не только обучение, но и другие программы.
Базисными элементами профессионального развития в организации являются:
профессиональный отбор и найм сотрудников;
введение в должность и адаптация;
создание мотивации на обучение;
обучение персонала;
деловая оценка персонала;
переподготовка и повышение квалификации кадров;
управление деловой карьерой;
ротация;
делегирование полномочий;
формирование кадрового резерва;
организация оплаты и стимулирования труда.
Хочу уделить особое внимание каждому их перечисленных элементов и разобрать более подробно.
А) Профессиональный отбор и найм сотрудников.
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:
планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
построение моделей компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а так же нестандартных подходов;
первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
вторичный отбор кандидатов (тестирование, собеседование, кейс-методы и др.);
проверка рекомендаций и послужного списка;
принятие решения о найме сотрудника;
оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Б) Введение в должность и адаптация персонала.
Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной в адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).
В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.
Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет.
Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Цели адаптации персонала:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Различают два вида адаптации:
. Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
. Вторичная адаптация -приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).