ГОСТ Р ИСО 9004-2010 для решения указанной проблемы предлагает организации стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности посредством принятия таких мер как:
- разработка процесса обмена знаниями и использования квалификации персонала;
- внедрение соответствующей системы нематериального поощрения и денежного вознаграждения, основанной на индивидуальной оценке личных достижений;
- создание системы профессиональной аттестации и планирования служебного роста; - постоянный анализ уровня удовлетворенности потребностей и ожиданий персонала; - предоставление возможностей для индивидуального обучения (п. 6.3.3).
Внедрение данных рекомендаций, конечно, будет способствовать преобразованию корпоративной культуры. Но для создания на предприятии атмосферы взаимопонимания и доверия, где каждый сотрудник компании знает, что ему нужно делать и понимает, какая на нем лежит ответственность, недостаточно. Поскольку «работники больше ценят уважительное отношение и поддержку, чем краткосрочные поощрения. Большая часть сотрудников держится за компании, гарантирующие стабильность, а не рискованные возможности. Элементы социального пакета и общего вознаграждения, куда входят возможности обучения, построения карьеры, а также параметры корпоративной культуры, становятся особенно ценными. Поэтому компаниям следует использовать весь мотивационный инструментарий, особенно тот, что требует личного участия и вовлеченности, и чем обычно пренебрегают: внимание и уважение со стороны менеджмента, открытость в коммуникациях, мотивирующая обратная связь» [Там же]. Именно в организациях с подобной культурой люди, будучи уверены, что их заслуги будут отмечены, с энтузиазмом будут браться за работу.
Таким образом, выполнение неформальных правил выдвигает особые требования к личности руководителя, который должен обладать чертами харизматичного, неформального лидера, демонстрирующего уважительное отношение к власти разума, влекущее добровольный характер подчинения, без которого невозможно обеспечить управление и самоуправление организационной структурой любого уровня. В частности, руководитель должен быть готовым поделиться полномочиями и обязанностями; уделять внимание обучению методам решения проблем путем их предотвращения; рассматривать работу как совместную деятельность руководства и рядовых работников; исходить из того, что каждый сотрудник может иметь полезные идеи, комбинирование которых поможет найти оптимальное решение; признавать заслуги коллектива. менеджмент неформальный экономический
Соответствие руководителя указанным требованиям является ключевым фактором высокоэффективной и успешной деятельности коллектива, несоответствие влечет наступление неблагоприятных последствий в виде применения таких социальных санкций как общественное осуждение, снижение доверия со стороны подчиненных и руководителей высшего звена, потеря репутации, чувство вины и стыда.
Во избежание указанных неблагоприятных последствий все работники компании будут стремиться поддерживать доверительные, уважительные взаимоотношения, к взаимовыгодному и плодотворному сотрудничеству, поддержанию своей репутации, реализации своего потенциала посредством выдвижения идей и т.д. Что, в свою очередь, будет способствовать реализации таких ключевых принципов систем менеджмента качества как ориентация на потребителя, лидерство руководителя, вовлечение работников и постоянное улучшение (ГОСТ Р ИСО 9000-2008).
Предпринимательская и трудовая этика повысят эффективность инвестиций, компаний и рынков, нормы поведения и доверие как часть «социального капитала» будут способствовать благосостоянию и росту. Доверие, взаимное уважение и учет индивидами общественных интересов, с одной стороны, будут поддерживать порядок в экономике и обществе, тем самым выступая институциональной альтернативой государству, с другой стороны, от запасов социального капитала будет зависеть эффективность формальных институтов и государственного управления [4, с. 46].
Таким образом, выгодность использования неформальных институтов в СМК для достижения результатов деятельности современного предприятия очевидна, что требует превращения их в элементы общей экономической и институциональной культуры организации и тем самым накладывает на разработчиков стандартов систем менеджмента качества обязанность по их корректировке, связанной с выявлением и исследованием неформальных правил и социальных санкций за их нарушение, определяющих эффективность функционирования СМК отечественных предприятий.
Список литературы
1. Заречный В. Г. Современные системы менеджмента качества // Руководитель строительной организации. 2011. № 8.
2. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / пер. с англ. А. Н. Нестеренко. М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997.
3. Олейник А. Н. Институциональная экономика: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. 416 с.
4. Полищук Л., Меняшев Р. Экономическое значение социального капитала // Вопросы экономики. 2011. № 12. С. 46- 65.
5. Alchian A. Economic Forces at Work. Indianapolis: Liberty Press, 1977.