Курсовая работа (т): Проблема профессиональной культуры государственных служащих в Тюменской области

Безусловно, государственный служащий несет личную ответственность за свои действия. Такая ответственность предполагает наличие у субъекта этой ответственности собственных культурно-этических позиций и убеждений. С этой точки зрения профессионализм и эффективность деятельности государственного служащего и является показателем его нравственности, верности своему профессиональному призванию и долгу. Очень важно, чтобы культурно-этический аспект в управлении отвечал правовому аспекту. В данном случае очень сложно не допустить перегиба в какую-либо одну сторону: профессионализм в ущерб нравственности, и наоборот, нравственные основы в ущерб правовым принципам.

Подчинение права нравственности с точки зрения юридического порядка означало бы стремление к насильственному насаждению справедливости и добра и могло бы привести к всевластия государства (например, опыт тоталитаризма, где политика полностью была подчинена идеологии, которая претендовала на принудительное счастье для всех людей). Государственный служащий в своей деятельности сталкивается с проблемой соотношения справедливости и эффективности, свободы и равенства.

Весь мировой опыт дает достаточно примеров того, что эффективное функционирование любых сфер жизнедеятельности требует конкуренции. Вместе с тем, любая общественно-политическая система, любой режим не могут долгое время существовать без легитимизации, которая, в свою очередь, не может существовать хотя бы без видимого соблюдения элементарных норм справедливости.

В основе права лежит нравственность. А потому что государственная служба функционирует на основе норм права, поэтому и профессиональная деятельность государственного служащего безусловно основывается на моральных нормах.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что соблюдение принципов профессиональной культуры в правовом статусе государственного служащего - обязанность каждого специалиста, наделенного статусом служащего. Их нарушение служащим недопустимо и контролируется вышестоящими органами.

В сфере профессиональной деятельности и в бытовых отношениях поведение государственного служащего должно соответствовать его статусу общественного деятеля, представителя гражданского общества, способствовать как укреплению его собственного авторитета, так и престижа профессии и представляемой им государственной корпорации.

Государственный служащий обязан честно, разумно и добросовестно отстаивать права и законные интересы тех людей, которые его избрали, не только казаться, но и быть поборником правды и справедливости.

Культура госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства.

Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

Глава 2. Профессиональная культура чиновника как элемент правового статуса

.1 Методы и формы управления профессиональной культурой чиновника

Применительно к государственным служащим методы управления выражаются в способах направления их деятельности на решение стоящих перед ним задач. На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность служащих, повышать материальную заинтересованность в эффективности их работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение чиновников в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

) императивные (обязательные к исполнению);

) диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

) рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

) поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям. Учитывая специфику административных мер, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: "не навреди".

Содержание и формы культуры управления государственной службы формировались в виде совокупности нравственных требований управляемых служащих и вообще чиновников к управлению. В эпоху возникновения институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской ("соборной") идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

На основе существующего опыта управлением персоналом можно выделить ряд методов, влияющих и определяющих должное поведение государственных служащих. Среди них методы, предусматривающие:

)разработку и утверждение правил поведения, этических норм, обязательных для соблюдения государственными служащими;

)создание этических комиссий, задачами которых являются оценка деятельности и поступков госслужащих, их поощрение и порицание, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, что в свою очередь ведет к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Среди практических методов отбора персонала используются:

экзамены, собеседование, тестирование, анкетирование, групповая дискуссия;

получение согласия работника на прохождение этической учебы в процессе работы в данной организации;

такие методы, как предварительное изучение личных дел служащих, результатов их профессиональной деятельности, характеристик.

При прохождении государственной службы учитываются:

.уровень этической грамотности госслужащих;

.отзывы коллег и руководителя о личностных характеристиках, которые должны влиять на оценку его профессионального соответствия той или иной должности и на систему вознаграждения, которая должна зависеть от наличия или отсутствия этических нарушений со стороны работника.

Так же, как метод управления персоналом, может выступать присяга, которая дается в момент заступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах, в России же присяга произносится при поступлении на военную службу и службу, связанную с правоохранительной деятельностью.

Методики управления персоналом, влияющие на сферу нравственных отношений, должны быть особенно широко использованы при работе с руководящим составом кадрового корпуса государственной службы. Так как значительное число государственных служащих считают, что главным для них на работе являются установки и требования непосредственного начальника.

Развитие определенных духовно-нравственных качеств у государственного служащего возможно также через систему этического обучения. Это достигается, исходя из целей обучения, среди которых: определение ориентиров в служебной деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим мыслям и поступкам.

Понимая необходимость осознания государственными служащими мотива своей деятельности - служение государству, обществу, повышения уровня их правовой и этической культуры, надо включить курс этики и культуры поведения в учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и в систему общего образования. Примером может послужить опыт США, где большое внимание уделяется культурному обучению государственных служащих. При этом задача заключается не только в воздействии на их поведение, но и в формировании определенной культурной среды. В процессе обучения акцент делается как на законодательстве, так и на моральных принципах, этических аспектах принятия решений. Главная цель состоит в том, чтобы служащие понимали и были согласны с этическими стандартами, принятыми на государственной службе, а также придерживались правил и норм, регулирующих их поведение.

В России такие научные дисциплины, как "Нравственные основы кадровой политики и государственной службы", "Этические проблемы государственной службы", "Культура поведения и деловой этикет" в планах многих высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, пока остаются скорее исключением, чем правилом, занимают незначительное количество часов в программах обучения.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Необходимо придать Этическому кодексу государственного служащего Российской Федерации статус нормативного правового акта, который регламентировал бы моральные нормы профессиональной деятельности и поведения госслужащего.

Это обусловлено несколькими причинами. Первая из них состоит в том, что практически невозможно составить полный и действительный перечень предписаний и запретов для служащих на уровне юридических актов. Вторая обусловлена тем, что ряд вещей по своей природе выпадает из сферы права, зато регулируется неформальными нормами административной морали и нормами индивидуальной нравственности. Третья причина заключается в том, что профессиональная культура госслужащего, как и любая корпоративная этика, обладает существенной спецификой.

К тому же факт возникновения такого документа и его обсуждения в среде государственных служащих послужил бы повышению уровня административной морали, корпоративной этике. Проект модельного Этического кодекса государственного служащего, разработанного специалистами РАГС, наиболее подходит как образец модельного кодекса, который сможет помочь в разработке не только единого Этического кодекса для государственных служащих России, но и соответствующих региональных документов, нравственных кодексов отдельных ведомств и учреждений.

Необходимо создать специальный государственный орган (при президенте Российской Федерации, Федеральном собрании, независимой или в какой-либо другой форме), который бы рассматривал серьезные моральные проступки государственных служащих любого ранга.

Следует уделить особое внимание борьбе с коррупцией в органах государственной власти. Для этого необходимы:

)прежде всего воля властей в борьбе с этим явлением, именно власти должны формировать общественное мнение, что давать взятки противозаконно и безнравственно, показать пример того, как надо бороться с коррупционерами, невзирая на их должности и общественный вес;

)принятие пакета антикоррупционных законов;

)установление контроля в зонах коррупционного риска (службы приватизации, таможни, налоговые структуры, правоохранительные органы и др.);

)усиление гласности в сфере борьбы с коррупцией: обнародование выявленных преступлений, мер, принятых в отношении виновных, и т. д.

В области управления персоналом надо сделать больший акцент на значимость культуры госслужащего при поступлении на службу и в процессе ее прохождения. Для этого необходимо выработать единые критерии оценки госслужащих по профессиональным, деловым и личностным качествам в процедурах отбора, назначения, продвижения, аттестации, конкурсов, квалификационных экзаменов. Особенно важным является проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы.

Важным фактором по формированию должной нравственности является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, здоровые в нравственном аспекте взаимоотношения между коллегами, основанные на уважении, взаимовыручке, отношении без "подставления подножек". В формировании такого рода взаимоотношений большая роль отводится непосредственно руководителю, задачами которого являются восстановление традиционных профессиональных ценностей государственной службы, стимулирование в коллективе высоконравственного поведения посредством собственного образца высоконравственного поведения, пресечением попыток непорядочного отношения в среде своих подчиненных, формированием положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.

Конечно, нельзя дать исчерпывающий список механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих, так как их наличие зависит от многих факторов внешней среды. Следует только еще раз подчеркнуть, что повышение нравственности госслужащих, формирование и развитие у них определенных духовно-нравственных качеств, отвечающих требованиям государства и общества, будут способствовать повышению авторитета власти в глазах населения, следовательно, доверию последнего к представителям властных структур, к их решениям, действиям, в целом к политике, проводимой государством. Поэтому формирование высококультурной личности государственного служащего - одна из важных задач повышения эффективности функционирования всей власти в целом.

2.2 Профессиональная этика чиновника в Тюменской области: современное состояние и перспективы

В Тюменской области накоплен определенный опыт формирования фундамента, на котором предстоит подготовить чиновника новой формации. Одним из основных направлений деятельности Администрации Тюменской области является становление местного самоуправления. В 1997-1998 годах сформированы экономические и финансовые основы, были восстановлены границы почти в 300 муниципальных образованиях. Произошло структурное оформление органов местного самоуправления. Проведены выборы представительных и исполнительных органов власти. Обеспечена правовая база местного самоуправления.

В настоящее время переход к новым общественным отношениям, базирующимся на рыночной экономике ломает старые системы власти и управления, требует новой управленческой культуры чиновника. Сейчас от госслужащего требуются самостоятельность решении, знание экономических механизмов, солидная правовая база, понимание сущности происходящих социальных процессов и последствий, компьютерная подготовка, владение демократическими формами управления персоналом. Совокупность этих качеств определяет профессионализм государственного и муниципального служащего. Такой уровень управления не может появиться сразу, но к нему надо стремиться последовательно и целеустремленно.

И местное законодательство не стоит на месте. В пределах полномочий, предоставленных Конституцией и законодательством Российской Федерации, разработан и принят ряд важнейших областных законов и постановлений, в их числе закон Тюменской области от 28 декабря 2004 г. №327 "О государственной гражданской службе Тюменской области" и постановление Тюменской областной Думы от 20 декабря 2007 года №534 "О Правилах депутатской этики в Тюменской областной Думе".

Также есть задача разработать Корпоративный этический кодекс чиновников для Тюменских служащих, призванный стать морально-нравственной опорой в их непростой деятельности. Сочинение кодекса - попытка дать должный образ профессии, тот, каким чиновник может быть в идеале, должен быть без ссылок на очень трудные обстоятельства. Идея создания профессионально-этического кодекса государственных служащих очень актуальна. Главная цель кодекса - создать положительный имидж государственных служащих, повысить уровень ответственности перед избирателями. В нескольких регионах России этические кодексы уже действуют, в Тюменской области на настоящий момент создана рабочая группа по разработке правил.

Правилами депутатской этики в Тюменской областной Думе определены основные этические принципы поведения, которые должны соблюдать гражданские служащие, независимо от замещаемой должности; этические ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности гражданские служащие; поведение гражданских служащих при осуществлении профессиональной деятельности. За нарушение установленных норм гражданский служащий несет моральную ответственность, а в случае совершения правонарушения - юридическую ответственность, предусмотренную законодательством РФ и Тюменской области. Нормы учитываются при рассмотрении вопросов, связанных с соблюдением требований к служебному поведению и урегулированием конфликта интересов, в отношении гражданских служащих комиссиями по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Например, Депутат Тюменской областной Думы в своей деятельности должен соблюдать этические нормы поведения, уважать честь и достоинство граждан, депутатов областной Думы, должностных лиц, а также воздерживаться от действий, заявлений и поступков, наносящих ущерб их чести, достоинству и деловой репутации. Каждый депутат содействует созданию в областной Думе атмосферы доброжелательности, взаимной поддержки и делового сотрудничества. Поведение депутата во взаимоотношениях с избирателями должно соответствовать высоким моральным требованиям.

Взаимоотношения между депутатами строятся на основе равноправия. Депутат уважительно относится к другим депутатам независимо от их политической принадлежности. Депутат взаимодействует с государственными гражданскими служащими Тюменской области и сотрудниками областной Думы в соответствии с правовым статусом государственного гражданского служащего, предусмотренным законодательством Российской Федерации и Тюменской области о государственной гражданской службе, служебным контрактом и должностным регламентом, а также правовым положением сотрудников областной Думы, закрепленным Трудовым кодексом Российской Федерации и условиями трудового договора, и не вправе использовать свой статус в личных целях.

Взаимоотношения депутата с представителями региональных отделений федеральных политических партий, национально-культурных автономий и общественных объединений строятся на основе взаимного доверия и уважения. Депутат открыт для обсуждения вопросов и уважает многообразие мнений. Ищет пути и способы преодоления разногласий и находит возможность для решения существующих проблем.

Депутаты не должны использовать преимущества, предоставленные им статусом депутата, в целях материально-финансовой и иной личной выгоды. Депутат несет ответственность перед областной Думой за свою деятельность, а также за действия, порочащие честь и достоинство депутата и умаляющие авторитет Тюменской областной Думы.

Поводом для рассмотрения вопроса о привлечении депутата к ответственности может быть:

) письменное обращение депутата (группы депутатов) областной Думы, Губернатора области, Вице-Губернатора или заместителей Губернатора;

) обращение заявителя, озвученное на заседании областной Думы;

) жалоба, поданная в областную Думу избирателем, должностным лицом, государственным гражданским служащим аппарата, сотрудником областной Думы, иными лицами. Жалобы рассматриваются при условии, что они содержат фамилию, имя, отчество обратившегося, данные о его месте жительства, работы или учебы, контактный телефон, если таковой имеется, а также сведения о конкретном депутате и его действиях. Допускается объединение нескольких обращений и (или) жалоб о привлечении одного и того же депутата к ответственности в ходе их предварительного рассмотрения.

Специально созданная Комиссия в соответствии с постановлением Тюменской областной Думы от 17 мая 2007 года №86 "О Положении о постоянной комиссии Тюменской областной Думы по вопросам депутатской этики и регламентным процедурам" в соответствии с возложенными на нее задачами: осуществляет контроль за соблюдением депутатами настоящих Правил; рассматривает жалобы и обращения, связанные с их нарушением; рассматривает вопросы нарушения норм, регламентирующих статус депутата; осуществляет иные полномочия, направленные на совершенствование этических норм и правил в Тюменской областной Думе.

При создании качественно новых органов исполнительной власти назначение работников в Тюменской области не происходит автоматически. Каждая кандидатура обсуждается персонально, проводится собеседования с претендентами на вакантные должности. Это позволяет в значительной мере исключить назначение в подразделения администрации области и районов людей, которые в силу сложившихся у них за многие годы работы стереотипов не могли освоиться в новых экономических условиях.

Для подготовки квалифицированных управленческих кадров областной администрацией совместно с Тюменским государственным университетом в 1992 году создан факультет заочной подготовки этой категории специалистов на базе высшего и среднего специального образования. Оплату за обучение производит администрация Тюменской области. На учебу направлялись служащие, имеющие перспективу продвижения по службе и зачисленные в резерв кадрового выдвижения на вышестоящие должности. Это позволило 116 работникам к 2014 году получить образование по профилю государственной и муниципальной службы.

После принятия законов, регламентирующих государственную службу, основной формой замещения вакантных должностей стал конкурс. Прием работников на такой основе позволил значительно сократитъ разрыв между началом их работы и достижением высокого профессионального уровня.

Проведенная в 2014 году аттестация также стала одной из важнейших форм определения профессиональной пригодности государственного служащего. Аттестация показала уровень профессиональной подготовки служащего и его соответствия занимаемой должности.

Подготовительный период был определен перечнем нормативных документов, которые необходимы государственному служащему при исполнении служебных обязанностей. Для подготовки экзаменационных вопросов привлекался профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений Тюмени. В дальнейшем вузовские работники вошли в состав экспертных комиссий, оценивающих уровень ответов государственных служащих. До проведения аттестации по предложенным темам были прочитаны обзорные лекции для аттестуемых государственных служащих, в том числе и из районных администраций.

С председателями аттестационных комиссий проведен ряд совещаний-семинаров, на которых тщательно изучалось Положение об аттестации, вырабатывался единый подход к работе. Были изготовлены и розданы бланки установленных образцов. Значительно осложняло работу отсутствие федерального законодательства о присвоении классных чинов, квалификационных разрядов государственным служащим, прошедшим аттестацию и успешно сдавшим квалификационный экзамен. А без этой завершающей стадии аттестация теряла бы свою значимость. После тщательной подготовки, изучения законодательства, обсуждения с депутатами в областную Думу был внесен Закон "Об установлении классных чинов государственным служащим государственной службы Тюменской области".

Рассмотрев материалы, Дума временно, до принятия федерального законодательства, законом установила классные чины государственной службы в Тюменской области с 1-го по 15-й класс. С 1-го по 3-й - высшие государственные должности, с 4-го по 6-й - главные, 7- 9-й -ведущие государственные должности, 10-12-й-старшие, 13-15-й разряды - младшие государственные должности, За каждый чин устанавливается соответствующее денежное содержание.

Таким образом, в настоящее время вопросу профессиональной культуры и в Тюменской области придается очень большое значение. Принимаются различные нормативные акты на местном уровне, разрабатываются Кодексы. Все это необходимо для нормального и действенного функционирования государственной службы в дальнейшем.

Заключение

Роль профессиональной культуры государственного служащего огромна. Профессиональная культура государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Государственная служба является довольно специфичной по своей сути, поэтому и люди, которые находятся во главе у власти, наделены широкими полномочиями, должны обладать определенными чертами характера, соблюдать этические и моральные требования, которые предъявляется к их профессии.

Государство же в свою очередь должно устанавливать какие-то общие для всех критерии, разрабатывать положения культуры и этики в законах, создавать специальные Кодексы профессиональной этики. Действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности муниципальных служащих, к сожалению, не может охватить своим регулированием все нюансы профессиональной деятельности данных категорий работников. Поэтому и возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Разумеется, лучше всех разбираются в своих проблемах представители конкретных специальностей, которые и должны разрабатывать корпоративные правила, чтобы понятия о добре и зле были едины, а слово "совесть" не воспринималось как нечто только абстрактное. Основные понятия и принципы профессиональной культуры государственного служащего образуют ее каркас, который наполняется "плотью и кровью" в различных житейских ситуациях.

Соблюдение принципов профессиональной культуры в правовом статусе государственного служащего - обязанность каждого специалиста, наделенного статусом служащего. Их нарушение служащим недопустимо и контролируется вышестоящими органами.

В сфере профессиональной деятельности и в бытовых отношениях поведение государственного служащего должно соответствовать его статусу общественного деятеля, представителя гражданского общества, способствовать как укреплению его собственного авторитета, так и престижа профессии и представляемой им государственной корпорации. Государственный служащий обязан честно, разумно и добросовестно отстаивать права и законные интересы тех людей, которые его избрали, не только казаться, но и быть поборником правды и справедливости.

Культура госслужащего представляется достаточно нестабильным, ранимым, сильно зависящим от обстоятельств комплексом качеств. С другой стороны, государственный служащий - это лицо государства и нации, залог успешного функционирования государства. Поэтому существует ряд качеств, которыми госслужащий должен обязательно обладать. В связи с этим право играет решающую роль в организации государственной службы.

Повышение нравственности госслужащих, формирование и развитие у них определенных духовно-нравственных качеств, отвечающих требованиям государства и общества, будут способствовать повышению авторитета власти в глазах населения, следовательно, доверию последнего к представителям властных структур, к их решениям, действиям, в целом к политике, проводимой государством. Поэтому формирование высококультурной личности государственного служащего - одна из важных задач повышения эффективности функционирования всей власти в целом.

В настоящее время вопросу профессиональной культуры и в Тюменской области придается очень большое значение. Принимаются различные нормативные акты на местном уровне, разрабатываются Кодексы. Все это необходимо для нормального и действенного функционирования государственной службы в дальнейшем.

Однако необходимо разработать Корпоративный этический кодекс чиновников для Тюменских служащих. Главная цель кодекса - создать положительный имидж государственных служащих, повысить уровень ответственности перед избирателями.

Список нормативных актов и литературы

1.Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. - М.: Юрид. лит., 1993. - 64 с.

2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - №1 (часть I). - Ст. 3.

.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №31. - Ст. 3215.

.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - №22. - Ст. 2063.

.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон "О государственной тайне // Собрание законодательства Российской Федерации" - 1997. - №41. - Ст. 4673.

.Российская Федерация. Законы. Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" // Собрание законодательства Российской Федерации" - 2002. - №33. - Ст. 3196.

.Законы Тюменской области. Закон Тюменской области "О государственной гражданской службе Тюменской области" // Тюменские известия. - 2004. - №№280-281(3662-3663).

.Законы Тюменской области. Постановление Тюменской областной Думы "О Правилах депутатской этики в Тюменской областной Думе" // Парламентская газета. Тюменские известия. - 2011. - №242. - С. 29.

.Законы Тюменской области. Постановление Тюменской областной Думы "О Положении о постоянной комиссии Тюменской областной Думы по вопросам депутатской этики и регламентным процедурам" // Вестник Тюменской областной Думы. - 2012. - №5. часть 1. - С. 25.

.Бойков В.Э. Коллективное сознание чиновников // Государственная служба. - 2014. - №1. - С. 32-36.

11.Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. Учебник - 2 изд. - М.: Гардарики, 2011. - С. 27-29. <#"justify">19.Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть. - № 1. - 2013. - С. 33-37.

20.Марченков П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. - М.: РАГС, 2006. - 278 с.

21.Оболонский А.В. Государственная служба. Комплексный подход. - М.: Дело АНХ <http://www.ozon.ru/context/detail/id/4179817/>, 2011. - 327 с.

.Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник. - 2012. - №1 (4). - С. 43-47.

.Рокецкий <http://chinovnik.uapa.ru/modern/author.php?id=181> Л.Ю. Становление местной власти: результаты и проблемы // Чиновник. - 2007. - №299. - С. 41-44.

.Чиканова <http://www.ozon.ru/context/detail/id/102382/> Л.А. Государственные служащие. - М.: Юристъ <http://www.ozon.ru/context/detail/id/857336/>, 2012. - 341с.

.Шиян <http://www.ozon.ru/context/detail/id/4213281/> Л.К. Профессиональная этика и этикет. - М.: Альфа <http://www.ozon.ru/context/detail/id/858665/>, 2008. - 419с.

.Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. - М.: Феникс <http://www.biblion.ru/cgi-bin/WebObjects/shop.woa/2/wa/producerLayout?wosid=659Xf5gSBb6ovR2SvmoPKM&producerid=12820>, 2010. - 389 с.