3
Исследование ключевых факторов развития инновационной деятельности на предприятии: социально-управленческие аспекты
Коваленко А.А.
Цель. Изучение ключевых социальных факторов, влияющих на эффективное управление инновационной деятельностью на предприятии, представленных в исследованиях зарубежных авторов
Методы. Качественные методы исследования: контент-анализ литературных источников, содержащих результаты исследования в области управления, инновационной деятельности, социального управления, социологии.
Результаты. В статье рассматриваются ключевые социальные аспекты управления инновационной деятельностью, проанализированы основные элементы социального механизма управления инновационной деятельностью. Ключевые аспекты управления инновационной деятельностью как основа социального механизма управления лежат в комплексном учете социального взаимодействия в организации, норм и ценностей, разделяемых в организации как элементов социального контроля, процесса управления знаниями как механизма трансформации человеческого капитала в капитал организационный.
Область применения результатов. Результаты могут быть использованы при разработке стратегии инновационного развития предприятия, оценке потенциала предприятия и учете социальных факторов в рамках стоимостно-ориентированного подхода к управлению предприятием. Основные результаты могут быть использованы при разработке методологии оценки бизнеса.
Научная новизна. Социальные аспекты управления инновационной деятельности не достаточно изучены, а ведь именно они, как показывают исследования, являются ключевыми элементами механизма управления инновациями в контексте развития национальной инновационной системы. В предложенной статье представлены социальные аспекты управления инновационной деятельностью, что в дальнейших исследованиях может стать основой для количественной оценки эффективности развития организации и ее потенциала.
Ключевые слова: инновационная деятельность, нормы и ценности организации, социальное взаимодействие, управление знаниями, управление инновациями, человеческий капитал.
социальное управление инновационный механизм предприятие
Одна из целей инноваций заключается в увеличении стоимости компании, что может проявляться в различных формах, например в улучшениях существующих продуктов, создании новых продуктов или же снижении себестоимости. Критерием осуществления этой задачи может быть стремление предприятия к развитию в постоянно меняющейся окружающей среде [10, p.2]. Единственный способ осуществить это - инновационная деятельность.
В результате проведенного исследования по обследованию почти сотни компаний, работающих в США, Канаде и Западной Европе в конце 20-го века Р. Кантер выделяет три основных организационных стратегии: первая связана с реструктуризацией в целях поиска синергетического эффекта между отдельными частями бизнеса, вторая с открытием границ и созданием альянсов с поставщиками, покупателями и партнерами, и третья связана с разработкой новых инновационных программ и проектов на базе имеющегося капитала [16, p.65]. Мы считаем, что в последнее время основной акцент делается именно на человеческом капитале.
Рисунок 1. Модель структуры капитала
Если рассмотреть структуру капитала организации, то можно выделить несколько ключевых элементов. Например, Д. Хиндал предлагает следующую структуру, состоящую из таких взаимодействующих элементов как человеческий капитал, информация, интеллектуальный капитал, мышление.
В современных исследованиях социально-экономических проблем инновационного развития на первый план выходит анализ субъекта инновационной деятельности, внутренний механизм развития его инновационного сознания, среди которых можно выделить потребности, мотивы, смысловые образования, самосознание. Субъективные механизмы привлекают все больше внимания ученых.
В литературе довольно часто делается акцент на факторах, способствующих инновационной деятельности, или же наоборот, тормозящим, оказывающим сопротивление, таким как культура, внутриорганизационный климат. Нэбек Йенсен уделяет внимание такому фактору как стратегия. Он объясняет, почему стратегия может благополучно влиять на инновации. Он утверждает, что вовлечение сотрудников в «стратегический процесс» способствует внедрению инноваций. Диверсифицированная стратегия открывает новые возможности для взаимодействия различных подразделений предприятия и способствует инновациям и в то же время, развитие бюрократических и контролирующих процессов повышает сопротивляемость инновациям [13, p.26]. Когда мы говорим о развитии инновационной стратегии, то этот процесс повышает формальную ответственность руководства предприятия и тем самым повышает вероятность формирования эффективной инновационной системы.
Ф. Янсен отмечает, что для успеха реализации инновационного проекта одним из самых важных процессов является формирование команды. Этот процесс предполагает определение общих целей, ценностей и норм, направляющих поведения и действия членов команды. Нормы и ценности каждого участника команды являются исходными данными, также как и цели всего предприятия и руководства, а также необходимые ресурсы. Самыми важными элементами в процессе формирования команды являются: коммуникационные инструменты, ресурсы, индивидуальные цели каждого участника, нормы и ценности каждого, мотивация, общие цели, нормы и ценности, порядок взаимодействие в команде.
Крайне необходимым условием эффективности команды является правильно подобранный набор ролей, что гарантирует выполнение необходимых действий должным образом. Учеными выделяются следующие роли: председатель (руководитель), сотрудник, отвечающий за способ реализации; сотрудник, отвечающий за предприятие; сотрудник, отвечающий за мониторинг и оценку; сотрудник, отвечающий за анализ ресурсов; сотрудник, отвечающий за организацию [3, c.15]. Это крайне важно, ведь внекоторых исследованиях отмечается, что отсутствие системы оценки инновационной деятельности отрицательно влияет на деятельность предприятия. Если на предприятии провозглашается, что за инновации отвечают все сотрудники на предприятии, то по факту может оказаться, что за них не отвечает никто! [11, p.5] Помимо менеджера инноваций Л. Моррис говорит о другой не менее важной роли - инновационный лидер, человек, имеющий значительное влияние на ключевые структуры предприятия и его бизнес-процессы с целью всесторонней поддержки инновационной деятельности [7, p.11]. Эта роль также предполагает выполнение определенных функций, которые Д. Херинг и Д. Филипс выделили для отдельной роли - способность прогнозировать развитие технологий и экономики в целом, без чего сложно развивать потенциал собственного предприятия.
Социальным системам просто необходимо направлять и контролировать развитие и действия своих участников. Социализация как процесс обучения и принятия ценностей и норм поведения способствует этому. Процесс ресоциализации предполагает замещение ранее усвоенных норм и ценностей и приобретение новых образцов поведения. Наиболее значимые агенты социализации - родители, семья, учителя и другие группы, которые оказывают влияние на формирование у индивидов культурных ценностей, норм и убеждений. Мы будем говорить об организации, в которой индивиды осуществляют трудовую деятельность.
Процесс социализации представляет собой освоение правил организации, приспосабливается к ним. Кроме того, предполагается, что эти нормы пересматриваются для того, чтобы новые сотрудники могли бы к ним приспособиться и влиться в коллектив, в организацию [12, p.55].
Благодаря социализации индивид начинает выполнять социально одобряемые действия, те действия, которые от него ожидают. Предпочтения индивида являются результатом социального процесса. Важно отметить, что эти два аспекта являются взаимосвязанными [14, p.10]. Если социализация проходит успешно, социально порождаемые предпочтения формируются в рамках желаемых ценностей и индивиды начинают действовать в соответствии с их предпочтениями.
Важным аспектом изучаемой задачи является социальное взаимодействие, поскольку оно лежит в центре нашего внимания. Взаимодействие всегда происходит за рамками ограниченных условий рациональности. Предполагается, что участники взаимодействия вносят определенную плату, надеясь что-то большее получить взамен и эта плата, как правило, зависит от двух или более участников, вовлеченных во взаимодействие. И все участники стремятся максимизировать получаемую выгоду. Это является источником действий индивидов и первым принципом теории рационального выбора. Согласно теории Д. Коулмена, у людей есть несколько конкурирующих между собой целей в какой-либо ситуации, одна из которых достигается. Далее формируются критерии, позволяющие упорядочить имеющиеся альтернативы и выбрать наиболее подходящий вариант. Выигрывает та цель, которая существенно отличается и имеет большие преимущества по сравнению с остальными [14, p. 12]. Разделяемые всеми нормы и ценности являются частью культуры.
По мнению Д. Коулмена важной задачей науки как раз является поиск источников ценностей и убеждений с помощью изучения культуры и структуры. Социальные нормы - это коллективная оценка того, каким поведение должно быть [14, p. 36]. И когда эти нормы нарушаются, следуют определенные санкции в отношении нарушителей. Действия индивидов целенаправленны, они совершаются в соответствии с усвоенными нормами и ценностными ориентациями.
Ценности и существующие норм, влияющие на выбор актора, и в определенной степени ограничивающие виды взаимодействия лежат в основе формирования инновационной культуры. В то же время нормы и ценности, в соответствии с теорией П. Блау, являются связующим механизмом в социальной структуре [3, c. 332], они способствуют непрямому социальному обмену и развитию социальной организации.
Второй принцип, который обозначает Д. Коулмен, дополняет первый, и говорит о том, что люди стремятся совершать такие действия, которые помогут избежать минимизации ожидаемой выгоды. Эти два принципа помогают предсказать результат совместных действий в рамках взаимодействия и вместе формируют так называемый закон противостояния (resistance).
R i =
P i - плата, совершаемая актором i
P i max - максимально возможная плата, возможная для актора i
P i con - плата актора iв случае конфроктации (не достижения договоренности)
Если мы рассмотрим взаимодействие актора А и В, лучшее предложение (плата) А Р а = Р а max , при этом R a минимально и равно 0 в то время как R b максимально и заметно отличается от нуля. И наоборот, при наилучшем предложении (плате) актора B, R b минимально и находится на 0, а R a максимально. Предсказуемый компромисс достигается в случае, когда
R a = = = R b
В случае социального взаимодействия P con можно считать равным 0, так как мы не принимаем в расчет никакие санкции. Эта теория может быть применима при сопоставлении мотивационной карты сотрудников предприятия и разработанной системы стимулирования, т.е. в модели работодатель сотрудник, а также в модели сотрудник-сотрудник.
Д. Коулмен обозначает некоторые допущения для своей теории. Он рассматривает рациональность как объяснение поведения индивидов. Все социальные структуры рассматриваются как рынки, находящиеся в точке равновесия или около нее. Кроме того, все участника процесса взаимодействия имеют одинаковую структуру предпочтений [14, p.50] , но для сопоставления системы мотивации-стимулирования можно подобрать определенные поправки.
Социальная организация и ее структура оказывают давление на действия акторов, так как они совершают действия в рамках социальной структуры [3, c. 346].
Рисунок 2. Модель социальной структуры
Участники организации являются социальными акторами. Именно их энергия, их подчинение определенным правилам формируют структуру организации. Без участников нет социальной структуры, нет организации. Социальная структура не существует до тех пор, пока социальные акторы не начинают осуществлять необходимую деятельность. Они являются инструментом как для создания новой структуры - ее изменения и для внедрения инноваций [15, p. 20].
В соответствии с теорией Т. Парсонса социализация индивида происходит с принятием ценностей, которые разделяют другие, а, следовательно, индивид должен следовать этим разделенным ценностям и это становится частью его мотивационной системы.
При формировании инновационной культуры есть еще аспекты, способствующие долгосрочному развитию и формированию потенциала предприятия, например обучение. А. Триго также подчеркивает роль обучения и тренингов в инновационной деятельности предприятия. Приобретение новых знание, а также их распространение, способствует инновационной деятельности, появлению новых идей и их реализации [5, p. 7].
Понятие обучающейся организации представляет определенный интерес для формирования потенциала организации. Сам термин обучающаяся организация подчеркивает значение знания, его формирование и распространение. Обучающаяся организация помогает активнее приспосабливаться к изменениям во внешней среде, за счет индивидуального и группового обучения сотрудников, что приводит к развитию человеческого и интеллектуального капитала [2, c. 229].