Составлено авторами
С другой стороны, фактор «Каждый из подчиненных должен тесно координировать свои действия с коллегами» вызывает отрицательную мотивацию респондентов, так как СМВ1.2 ? 0,9. Таким образом, наличие сетей является нежелательным явлением, так как приводит к частичной утрате рычагов управления в своей зоне ответственности.
Следовательно, респонденты (начальники участков и их заместители, горные мастера) объективно не заинтересованы в сетевой организации труда и будут испытывать внутреннее психологическое сопротивление её внедрению, то есть переходу к комплексным бригадам, работающим на единый наряд.
Для подтверждения полученных выводов был сделан проверочный опрос тех же респондентов. Им предложили ответить на несколько дополнительных вопросов. В частности, в таблице 2 приведены ответы на дополнительный вопрос: «Как оценивается Ваш труд?».
Анализ данных из таблицы 2 показывает, что фактор «Труд оценивается по отработанному времени» имеет отрицательную степень мотивационного воздействия (СМВ2.1 ? 0,7, то есть, значительно меньше единицы). Отсюда следует вывод, что респондентов не устраивает система повременной оплаты труда.
Таблица 2. Оценка результатов труда
|
Формулировка вопроса и варианты ответов: Как оценивается Ваш труд? |
Всего респондентов |
Категории респондентов по уровню и элементам мотивации |
СМВ |
||||
|
Мотивированные - МР |
«Любители» - Л |
«Практики» - П |
Немотивированные - НМР |
||||
|
Количество респондентов, чел. |
221 |
97 |
27 |
46 |
51 |
||
|
Количество респондентов, %% |
100 |
43,9 |
12,1 |
20,8 |
23,1 |
||
|
По отработанному времени, % |
30,3 |
14,3 |
50,2 |
42,9 |
37,5 |
0,7 |
|
|
По индивидуальным результатам, % |
6,1 |
7,1 |
25,1 |
0,0 |
0,0 |
1,5 |
|
|
По коллективному результату с при- менением индивидуальных КТУ, % |
63,6 |
78,6 |
24,7 |
57,1 |
62,5 |
1,2 |
|
|
Не ответили на вопрос, % |
0,0 |
0,0 |
0,0 |
0,0 |
0,0 |
||
|
Итого респондентов, % |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
Составлено авторами
Фактор «Труд оценивается по индивидуальным результатам» имеет максимальную привлекательность (СМВ2.2 ? 1,5, то есть значительно выше единицы). Отсюда следует вывод, что большинство респондентов хотело бы работать индивидуально, вне зависимости от действий других членов коллектива (бригады).
Фактор «Труд оценивается по коллективному результату с применением КТУ» имеет более низкую привлекательность (СМВ2.3 ? 1,2). Это обстоятельство, по-видимому, связано с тем, что все респонденты относятся к среднему управленческому персоналу и потому хорошо знают то, как непросто на практике эффективно использовать КТУ.
Следовательно, респонденты, отвечая на данные вопросы, косвенно подтверждают свою негативную позицию по отношению к сетевой организации труда.
В таблице 3 приведены ответы на ещё один дополнительный вопрос: «Со сколькими своими коллегами Ваш средний подчинённый должен тесно координировать свои действия в процессе труда?».
Анализ данных из таблицы 3 показывает, что фактор «Количество коллег, с которыми подчинённый должен координировать свои действия» имеет отрицательную степень мотивационного воздействия (СМВ3.1 ? 0,7, то есть значительно меньше единицы). Отсюда следует, что чем с большим числом своих коллег средний подчиненный должен тесно координировать свои действия в процессе труда, тем менее комфортно чувствуют себя на работе респонденты, то есть начальники участков, их заместители и горные мастера. Это также косвенно подтверждает результаты из таблицы 1 об объективной незаинтересованности данной категории руководителей во внедрении сетевой организации труда.
Таблица 3. Оценка числа устойчивых горизонтальных связей
|
Формулировка вопроса и вариант ответа: Со сколькими коллегами Ваш подчинённый в среднем должен тесно координировать свои действия в процессе труда? |
Всего респондентов |
Категории респондентов по уровню и элементам мотивации |
СМВ |
||||
|
Мотивированные - МР |
«Любители» - Л |
«Практики» - П |
Немотивированные - НМР |
||||
|
Количество респондентов, чел. |
221 |
97 |
27 |
46 |
51 |
||
|
Количество респондентов, %% |
100 |
42,4 |
12,1 |
21,2 |
24,2 |
||
|
Количество коллег, с которыми Ваш подчинённый должен координировать свои действия, чел. в среднем |
17,7 |
14,8 |
5,2 |
21,3 |
26,7 |
0,7 |
Составлено авторами
Таким образом, и прямые, и косвенные результаты опроса начальников участков, их заместителей и горных мастеров свидетельствуют об объективно оппортунистическом отношении среднего управленческого персонала к внедрению сетевой организации труда. В основе данного вида оппортунизма лежат как боязнь частичной потери рычагов управления своими подчинёнными при сохранении ответственности в полном объёме, так и отсутствие необходимых компетенций для сетевой организации труда, формирование которых, как правило, не осуществляется в системе профессиональной подготовки управленцев «среднего звена».
Литература
1.Старцев Ю.Н. Сети: состояние и возможности: Монография / Ю.Н. Старцев. Челябинск: Энциклопедия. 2011. 304 с.
2.Бёме Г. Теория и практика делегирования полномочий и ответственности в рамках компании / Г. Бёме, С.О. Календжян. М.: ИД МЕЛАП. 2002. 200 с.
3.Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 2.
4.Дементьев С.Т. Бригадный подряд. М.: Стройиздат. 1974. 97 с.
5.Колмакова И.Д. Региональные факторы формирования предпринимательской экономики инновационного типа // Вестник Южно-Уральского госуниверситета. Серия «Экономика и менеджмент». Выпуск 21. 2012. № 9(268). С. 63-67.
6.Колмакова И.Д. Инновационная деятельность: пути обеспечения и факторы мотивации // Вестник Челябинского госуниверситета. Управление. 2014. № 2 (331). Вып. 9. С. 44-47.
7.Кукаренко А.И. Роль организации производства при техническом перевооружении / А.И. Кукаренко, В.В. Ломовцев, А.В. Дьяконов, И.Г. Шестаков, В.А. Постоялкин, С.В. Косых, С.В. Ковшура, Е.Е. Соболева, В.А. Хажиев. // Уголь. 2011. Июнь. С. 70-72.
8.Кулецкий В.Н. Создание на разрезе «Тугнуйский» организационно-технологических условий для высокопроизводительной работы экскаваторов «Bucyrus 495HD» // Уголь. 2012. Декабрь. С. 4-9.
9.Исмагилов Н.С. Мотивация персонала гипермаркета: факторный анализ // Генетическая социология XXI / Научный журнал. 2015. № 1. С. 61-77.