Министерство образования Республики Беларусь
УО «Белорусский государственный экономический университет»
Бобруйский филиал
Кафедра
экономики и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Менеджмент
на
тему: Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК
«Дворец искусств г. Бобруйска»
БОБРУЙСК
2013
РЕФЕРАТ
Курсовая работа
КОЛЛЕКТИВ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС, КАЧЕСТВО ТРУДА
Объектом исследования являются работники ГУК «Дворец Искусств г. Бобруйска».
Предмет исследования - социально-психологический климат трудового коллектива организации и его влияние на качество результатов труда.
Цель работы: теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на качество результатов труда.
Методы исследования: методы системного, статистического анализа, группировок, анкетирования, индукции и дедукции, обобщения.
В процессе работы рассмотрены теоретические подходы к изучению социально-психологического климата коллектива группы работников, проанализировано влияние социально-психологического климата трудового коллектива на качество и результаты трудового процесса, разработаны предложения по созданию благоприятного социально-психологического климата.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней
расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние
исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников
теоретические, методологические и методические положения и концепции
сопровождаются ссылками на их авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации
1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе
.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации
.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации
2. Анализ социально-психологического климата в ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
.2 Анализ состава и структуры персонала ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»
.3 Анализ влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива ГУК «Дворец искусств г. Бобруйска»
3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.
Одна из главных задач реформирования системы трудового процесса является целенаправленное развитие личности рабочих, в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой задачи необходимо обеспечение успешной социализации личности, создание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование навыков инициативы, самостоятельности и реализации социального опыта в конкретной организации. Организация благоприятного социально-психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Объектом исследования выступает трудовой коллектив ГУК «Дворец Искусств г. Бобруйска».
Предметом исследования выступает социально-психологический климат трудового коллектива и его влияние на результаты трудовой деятельности.
Цель курсовой работы теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.
В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
Рассмотреть теоретические подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива.
Анализ результатов эмпирического исследования по изучению влияния социально-психологического климата трудового коллектива на результат трудовой деятельности.
Формулировка заключения и рекомендаций по
формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых
коллективах с целью повышения эффективности трудового процесса.
1. Теоретические
подходы к изучению социально-психологического климата организации
.1 Понятие и сущность социально-психологического
климата и его роль в трудовом процессе
Социально-психологический климат в коллективе - это психологическая атмосфера, которую вдыхают все, но каждый привносит в нее что-то свое.
Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризует социально-психологический климат. Иначе говоря, психологический климат или психологическая атмосфера - это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это - преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных личностных ценностей и ориентаций [11].
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [11, с. 83].
Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.
В различных источниках можно встретить разные определения «социально-психологического климата»:
В психологическом словаре дается следующее понятие социально-психологического климата. Социально-психологический климат качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
По мнению Машкова В.Н. «социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов» [7, с. 96].
Платонов К.К. и Голубев Г.Г. предлагают следующее определение: «психологический климат - это межличностные отношения, типичные для трудового или учебного коллектива, которые определяют его основное настроение» [9, с. 116].
Морозов А.В. указывает, что понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные переменны в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты [2, с. 454].
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
В западной социальной психологии социально-психологический климат рассматривается более широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной частью организационной культуры.
Таким образом, понятие “социально-психологический климат” включает в себя настрой работников на выполнение заданий и состояние взаимоотношений между членами коллектива в процессе производства.
Психологический настрой зависит от удовлетворенности работником своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его труда, состояния здоровья, быта и других факторов.
Взаимоотношения между членами коллектива характеризуются отношением между руководителями и подчиненными (стилем руководства), характером взаимоотношений между работниками, находящимися на одном иерархическом уровне (наличием и направленностью неформальных групп), а также отношением подчиненных к руководителям.
Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе превалирует удовлетворенность трудом, обстановка взаимопомощи, взаимного уважения и доверия, растет производительность труда, уменьшается число деструктивных конфликтов и других неблагоприятных явлений. И наоборот, при неблагоприятном психологическом климате, в обстановке конфронтации и недовольства работников, снижается трудовой настрой, много времени затрачивается на выяснение отношений и послеконфликтные переживания. Все это весьма отрицательно сказывается на результативности труда.
Удовлетворенность трудом у разных людей может вызываться разными обстоятельствами: характером труда, престижностью профессии, размером заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью в перспективе получить желаемую работу, особенностями и условиями труда (месторасположение, приятный коллектив, удобства рабочего места, режим рабочего дня и т.д.) [6, с. 108].
Руководитель должен изучать и выявлять конкретную основу удовлетворенность (или неудовлетворенности) трудом каждого подчиненного, зная это, он может эффективно воспитывать мотивы к труду, используя различные формы поощрения.
Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются:
обстановка взаимного уважения, доверия, сотрудничества и требовательности членов организации друг к другу;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных вопросов;
деловая, позитивная критика, носящая созидательный характер (в том числе и в адрес руководителя);
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права участвовать в принятии решений;
регулярная информированность членов коллектива в задачах, проблемах, состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью к организации;
терпимость к чужому мнению.
Групповая работа, коллективный труд - это объективная реальность, определяемая уровнем развития научно-технического прогресса и цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, скооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть достаточно глубокими.
В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства сложной современной продукции достаточно сложно, а иногда и невозможно - может не хватить жизни. Требуемую глубину знаний в одной узкой области обеспечивают солидное специальное образование и опыт, и на это обычно жизни хватает. Организовать совместную продуктивную работу специалистов в разных областях знаний, с различным опытом работы, разного возраста, пола, имеющих уникальные личностные и профессионально-квалификационные характеристики и качества, - задача, которая и возлагается на плечи руководителей разных уровней.
Руководитель группы рассчитывает, что ее потенциал явится не просто суммой потенциалов членов группы, а еще и умножится. Для него важно наладить между членами коллектива сотрудничество, взаимообогащение идеями, взаимопомощь, поддержку. Только в таком случае и можно будет говорить, что он задействовал групповой потенциал. Собственно говоря, ради этого и создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в организациях и сами организации («Мы объединились, чтобы сделать то, что без такого объединения сделать невозможно») [14].
Элементами группового потенциала являются:
профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Группа может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал;
работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);
способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию с другими группами и людьми со стороны в интересах общих групповых целей (коммуникативный потенциал);
ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых группой целей и выбираемых способов для их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал);
лидерский потенциал - группа способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;
потенциал к развитию: через развитие своих сотрудников и элементов группового потенциала группа в состоянии решать все более сложные задачи.
Но, чтобы управлять процессами, происходящими в новой системе, группе нужно понимать, что и почему в ней происходит. Фундаментальными знаниями в области групповых процессов и группового поведения располагают социология и социальная психология.
Само понятие «группа» трактуется по-разному в различных научных дисциплинах. В общем случае - это совокупность людей, объединенных общностью интересов (группа поклонников), профессии (профессионально- квалификационная группа), деятельности (работники предприятия, пассажиры транспортного средства) и т.д. Если можно выделить какой-либо общий для всех признак, то следует говорить о группе, имеющей этот признак. С этой точки зрения все население Земли - тоже группа, поскольку имеется общий признак - место жительства - планета Земля [5, с. 221].
| Найденова Татьяна Юрьевна |