Оплата труда в современных теориях мотивации не является существенным фактором. Скорее можно сказать, что оплата труда является фактором привлечения персонала. В дальнейшем персонал ценит не размер заработной платы, а ее способность к росту. Поэтому рассматривать как мотиватор следует не оплату труда как таковую, а сформированную систему оплаты труда.
Основными задачами системы оплаты труда в организации являются следующие:
? равная оплата за труд равной ценности;
? расширение полномочий руководителей учреждений и обеспечение единства отраслевых рынков труда;
? установление базовых уровней оплаты труда в зависимости от уровня профессиональных квалификационных требований к работнику;
? установление размера оклада работника с учетом индивидуальных, определенных в его трудовом договоре, должностных обязанностей;
? повышенная оплата труда в условиях труда, отличающихся от нормальных;
? повышение прозрачности системы оплаты труда (система должна быть удобной для работников и работодателей);
? повышение мотивации специалистов к качественному результату труда (стимулирование работы на результат);
? возможность распространения системы оплаты труда на региональном и муниципальном уровнях.
Поэтому формирование системы оплаты труда решается путем построения многофакторной системы оценки компетенций должности, личностных компетенций и результатов деятельности конкретного сотрудника.
Система оценки результатов деятельности сотрудников организации не может являться самостоятельной деятельностью, оторванной от комплекса интегрированных процессов управления человеческими ресурсами, таких как:
? Создание должностей;
? Оценка кандидатов при подборе персонала;
? Оценка знаний и навыков сотрудников;
? Оценка результативности сотрудников;
? Планирование горизонтальной и вертикальной карьеры;
? Формирование кадрового резерва;
? Планирование обучения;
? Тарификация и материальное стимулирование;
? Нематериальное стимулирование;
Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческих ресурсов организации.
Инструментами монетарной мотивации, основанной на формировании стимулирующей рабочей среды, могут выступать системы оценки и оплаты труда на основе грейдинга, методик performance management.
Несмотря на очевидные преимущества увязывания оплаты с эффективностью работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату как мотивирующий фактор. В ряде случаев бывает достаточно сложно точно оценить эффективность отдельных работников, особенно когда результат не поддается прямой оценке.
Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев.
Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Критические факторы успеха для практической реализации результатов исследования, необходимые для формирования эффективной мотивации привлечения и удержания персонала организаций здравоохранения и предпосылки их реализации отражены в табл. 1.
В целом, привлечение и удержание человеческих ресурсов в организации здравоохранения требует не только изучения внешних и внутренних факторов влияния, но и анализа и принятия обоснованного мотивационного механизма в отдельно взятые периоды деятельности.
Это непрерывный процесс, который должен быть спланирован, обеспечен ресурсами, инструментами и методами контроля и анализа.
карьера мотивация здравоохранение персонал
Таблица 1
|
Критические факторы реализации системы мотивации |
Инструменты, способствующие развитию этих факторов |
|
|
1. Формирование позитивного отношения общества к геронтологическим организациям и возвышение статуса работника этой организации |
1. Формирование миссии, концепции и цели деятельности геронтологической организации, развитие системы информирования населения о деятельности организации |
|
|
2. Формирование привлекательного, технически оснащенного и гигиенического образа труда в геронтологической организации |
2. Обеспечение профессионального комплекса оснащения, техноло-гий и приемов выполнения специфических функций, обеспечивающего привлекательность труда, и информирование о нем потенциальных сотрудников |
|
|
3. Обеспечение безопасности труда работников |
3. Создание плана регулярных профосмотров, вакцинации сотрудников, обеспечение психологической разгрузки работников, проведение тренингов, бесед в психологами по предусмотренному графику |
|
|
4. Обеспечение разнообразия труда сотрудников |
4. Формирование плана временных и постоянных междолжностных ротаций, построение рабочего дня в разрезе смены выполняемых видов деятельности, установление достаточных временных промежутков для выполнения административных и вспомогательных действий |
|
|
5. Обеспечение профессиональной реализации сотрудников |
5. Составление планов вертикального и горизонтального карьерного роста, мягкий ассесмент для выявления изменения профессиональных и личных навыков, планирование обучения, как в сфере профессионального роста, так и в смежных областях |
|
|
6. Наделение работников автономией |
6. Выделение в должностных обязанностях сферы самостоятельных решений и ответственности за них, например, выделение ежемесячного бюджета подразделениям для самостоятельного его расходования |
|
|
7. Формирование корпоративной этики и норм межличностных контактов |
7. Проведение регулярных конференций, установление коммуникаций по горизонтали и вертикали, введение формальных признаков команды (униформа, бейджи, логотип на одежде), формирование плана мероприятий как с участием пациентов и членов их семей, так и групповых, клубных |
|
|
8. Обеспечение ощущения справедливости вознаграждения и возможности влиять на размер оплаты труда |
8. Создание понятного всем сотрудникам Положения об оплате труда, увязывающего факторы труда и его оплату |
Рис. 2. Организационное восприятие структуры управления организацией здравоохранения
Литература
1. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А. Ребера: в 2-х тт: Т.1. / Пер. с англ. Чеботарева Е.Ю. -- М.: Вече АСТ, 2003. -- 592.
2. Большой психологический словарь / Сост. Б. Мещеряков, В. Зинченко. -- М.: Прайм-Еврознак, 2003. -- 672 с.
3. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика / Под ред. Б.А. Душкова. -- Екатеринбург: Деловая книга, 2000. -- 462 с.
4. Бюссинг А. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. -- СПб.: Питер, 2002. -- 1200 с.
5. Шопенгауэр А. Мысли. -- М.: Фолио, 2009. -- 256 с.
6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -- М.: Изд-во МГУ, 1990. -- 288 с.
7. Антология организационной психологии / Под ред. Барри М. Стоу. -- Вершина, 2005. -- 712 с.
8. Симагути Мицуаки. Эпоха системных инноваций. Сер. Бизнес по-японски Секрет фирмы. -- М., 2006. -- 248 с.
Размещено на Allbest.ur
| 05_Холера |
| 10.4. Исследование регистров |
| 1112 |
| 12 |
| 1568 |
| 1673 |
| 17 |
| 1703 |
| 1885 |
| 2. Генераторы постоянного тока |